Tiltræk og fasthold medarbejdere i en tid med “stor medarbejdermangel”
At løse udfordringen med at afhjælpe “den store medarbejdermangel” kræver nye løsninger i forhold til at tiltrække og fastholde medarbejdere på et medarbejder-centreret marked.
Hele 96 % af lederne siger, at vi befinder os i et medarbejder-centreret arbejdsmarked, og 70 % af HR-fagfolk forudser mere udskiftning end normalt i år.
Vi oplever i øjeblikket en stor medarbejdermangel. Forskellen mellem at have medarbejdere til at kunne fungere optimalt og de faktiske medarbejdere, der står til rådighed, er det, som arbejdsgiverne forsøger at minimere.
Ifølge U.S. Bureau of Labor Statistics var antallet af ledige jobs i landet 11,5 millioner på sidste arbejdsdag i marts 2022. For at sætte dette tal i perspektiv har Belgien – det 24. rigeste land i verden baseret på BNP – en samlet befolkning på omkring 11,5 millioner.1 Forskellen skaber en masse mangel på arbejdskraft og tabt økonomisk aktivitet.
I samme måned var der kun 6,7 millioner ansættelser, mens fratrædelserne steg til 4,5 millioner, og disse tal er kun for USA.2 Over hele verden siger medarbejdere op i et historisk stort antal og endda så betydeligt, at “The Great Resignation” fik sin egen Wiki-side i februar 2022.
Denne stramning på arbejdsmarkedet er blevet forværret af en lang række komplekse problemer, der er accelereret i de seneste to og et halvt år. Selvom det er forståeligt, at mange mennesker synes, at et jobskifte er befriende i en periode med begrænset frihed, er reduktionen i tilgængelige medarbejdere også drevet af demografiske og økonomiske faktorer:
-
Mange kvinder (og nogle mænd) oplevede, at øget pleje og ansvar uden betaling var for stressende at kombinere med beskæftigelse på dette tidspunkt.En indisk undersøgelse fra 2020 viste, at mængden af huslige pligter steg for alle under pandeminedlukningerne, men at byrden blev uforholdsmæssigt båret af kvinder.3
-
Mange migrantarbejdere var ikke i stand til at finde nye muligheder i andre lande på grund af lukkede grænser eller udfordrende politiske miljøer, og mange dygtige udsendte vælger stadig at flytte hjem for at være tættere på familien.I februar 2022 oplevede den kosmopolitiske storby Hongkong en netto-fraflytning på 71.000 mennesker.5
-
Andre følte sig trygge nok til at være mindre økonomisk aktive baseret på indtjening på det globale aktiemarked eller via kryptovaluta i løbet af 2021.
-
Der er også mangel på mennesker med tilstrækkelige færdigheder, der kan overtage nye roller, der skabes af nye teknologier eller udvikling af digitale industrier.
Fastholdelse af medarbejdere: Essentielle medarbejdere fortjener et meningsfuldt arbejde, når de forsøger at få økonomien til at hænge sammen
En af de mest interessante tendenser, der er opstået i de seneste par år, er “essentielt personale.” Dette er en person, som samfundet er afhængigt af, i forhold til at personen skal indfinde sig et fysisk sted for at få noget gjort, uanset hvad.
Dette essentielle personale arbejder i faste roller, og de befinder sig ofte i den nedre ende af lønspektret. De skal rent faktisk indfinde sig fysisk og acceptere ufleksible arbejdstider, og deres arbejde er ofte meget monotont.
Kravene til ufaglært arbejde er ikke nye. Men det nuværende arbejdsmarked er fundamentalt anderledes, end det var i 2019. Hver lokal café leder efter baristaer, og den forskel betyder, at ufaglærte medarbejdere nu kan vælge, hvor de vil arbejde, hvordan de arbejder (i et vist omfang), og hvilket arbejde, de vil udføre.
I januar 2022 søgte en stor arbejdsgiver i hotel- og restaurationsbranchen i Australien opvaskere til den hidtil usete løn på AU$ 120.000 (ca. DKK 575.000), fordi det var det beløb, som var nødvendigt for at kunne tiltrække interesse. Men flere penge løser kun en del af fastholdelsesproblemet. Når folk vælger at forlade utilfredsstillende jobs, er der nogle bedre og mere permanente løsninger.
En historie om to baristaer: Formål som et værktøj til talentfastholdelse
Hvilken barista kan bidrage mere meningsfuldt til cafeen, har flere gode arbejdsdage og er derfor mere tilbøjelige til at blive?
Barista A: Arbejder fra kl. 6 til 14, laver kaffe, te, varm chokolade og chai og hjælper med at udføre forskellige opgaver i køkkenet, når der ikke er travlt.
Barista B: Arbejder fra kl. 6 til 14, og laver kaffe, te, varm chokolade og chai. Mellem travle perioder for salg af drikkevarer:
- Leder efter fair trade-leverandører, undersøger nye tendenser og søger efter mere bæredygtig takeaway-emballage
- Foretager lageroptællinger og bestiller forsyninger
- Taler med kafferistere om at afprøve nye kaffeblandinger
- Træner andre i, hvordan man laver de forskellige drikkevarer.
Fastholdelse af medarbejdere: Professionelle medarbejdere ønsker også mening og formål
Som hos lavere kvalificerede medarbejdere er fagfolkenes farvel til en arbejdsgiver i virkeligheden til et farvel til et arbejde uden formål og mening. Det er også et skridt væk fra arbejde, der ikke matcher den postpandemiske livsstil, som mange mennesker nu stræber efter at opretholde.
En af de utilsigtede konsekvenser af digitalt arbejde er, at det eftertrykkeligt har mindet enkeltpersoner – dag efter dag – om, hvad deres job helt præcist indebærer. Arbejdet under nedlukningerne fjernede alt det ud over arbejdet, der måske ellers påvirkede medarbejdernes opfattelse af deres roller. Hvad gør man virkelig i mangel af snakken ved kaffemaskinen, frokosterne med kolleger og brainstorming-møder? Og de uundgåelige spørgsmål, der følger, er:
“Kan jeg virkelig godt lide mit arbejde?”
”Hvorfor udfører jeg det her arbejde?”
Arbejdsgivere, der er gode til at fastholde medarbejdre, er dem, der kan hjælpe deres medarbejdere med at besvare disse spørgsmål positivt eller, hvis ikke, kan finde inspirerende løsninger.
Løsninger:
I de fleste virksomheder er jobdesign noget, som ledere gør, og de gør det dårligt. Men det er ikke ledernes skyld, for jobdesign er ikke inden for deres ekspertiseområde, og når de overvejer, hvor de skal designe en rolle, er deres fokus på leveringseffektivitet, ikke på medarbejderfastholdelse. En anden forhindring er, at ledere sjældent får vejledning i, hvordan man rent faktisk designer gode jobs, især sammenlignet med den enorme mængde træning, som de modtager i forhold til temaer såsom præstationsstyring.
Men jobdesign har potentialet til at have langt større konsekvenser end mange andre elementer af personaleledelse, og i øjeblikket er jobdesign en enorm, uudnyttet mulighed i forhold til medarbejdertiltrækning og -fastholdelse.
-
En anden afgørende årsag - ud over medarbejdermangel - til at organisationerne fokuserer på jobdesign lige nu, er teknologiens indflydelse på arbejdsgangene.Efterhånden som AI bliver billigere, vil flere organisationer outsource deres transaktionsarbejde til AI, hvilket skaber betydelige muligheder for at genoverveje, hvordan arbejdet bliver gjort. Det er en mulighed for, at vi bruger teknologi til at hjælpe os med at redesigne arbejdsopgaver for at gøre dem mere interessante og engagerende. Hvis AI ikke er en del af din digitaliseringsplan, så er det blevet tid til at integrere AI.
-
En anden mulighed på dette område er at bruge en mere evidensbaseret ledelsesstil.Videnskaben bag et godt jobdesign er veletableret. For eksempel er autonomi, færdigheder, feedback og rolleklarhed vigtige engagementsfaktorer, og at integrere dem i den måde, hvorpå ledere designer jobs, er noget, som mange organisationer bør stræbe efter at gøre.
-
En anden mulighed er medarbejder-jobcrafting.Dette er vigtigt, fordi forskning har vist, at medarbejdere, der skaber deres egne roller, er mere engagerede og produktive og ser mere mening i det, de gør. Udfordringen er altså dobbelt: For det første at hjælpe medarbejderne med at forstå, hvad der får dem til at være mest engagerede, og for det andet at give dem værktøjerne til at skabe den oplevelse på arbejdspladsen. Dette er den sande betydning af selvstændiggørelse af medarbejdere – at give dem frihed til at eje det, de gør.
Det er afgørende for organisationer at skabe så megen klarhed som muligt om, hvilke opgaver de kommer til at udføre, hvornår, hvorfor og hvordan den enkelte bidrager til dette mål. Denne individualiserede forståelse er afgørende af to grunde: Dels fordi enhver sikkerhed skaber mere stabilitet i ustabile tider, og dels fordi medarbejdere, der har en følelse af en fælles fremtid med organisationen, generelt er de mest engagerede.
Der er andre vigtige faktorer til tiltrækning og -fastholdelse af medarbejdere.
Fire vigtige faktorer til tiltrækning og -fastholdelse af medarbejdere
-
Forstå din medarbejderoplevelse
Det er svært at fastholde medarbejdere, hvis du ikke forstår, hvorfor medarbejderen er utilfreds og/eller fratræder. Fratrædelsesinterviews er for sent. Ved at designe en mekanisme for virkelig at lytte til dine medarbejderes stemme, imens de stadig er hos dig, vil du være meget bedre rustet til at afhjælpe årsagerne til utilfredsheden.
Ved at stille åbne spørgsmål i online spørgeskemaer og give medarbejderne mulighed for at dele deres tanker, kan du få vigtige indsigter. Avancerede, kvalitative metoder, såsom naturlig sprogbehandling, skal bruges til at udvikle detaljerede beskrivelser af medarbejderoplevelser.
-
Penge er gode (og ikke så gode)
Penge er vigtige. De er den grundlæggende, ydre motivationsfaktor, når det drejer sig om arbejde. Og der er ingen tvivl om penges vigtighed i forhold til tiltrækning af medarbejdere, hvorfor virksomheder såsom Costco og Bank of America hæver deres mindsteløn.
Men pengenes kraft er ikke en superkraft. Næsten alle arbejdsgivere har kapacitet til at betale mere. Ideen er dog, at du skal tilpasse dine lønstrategier til arbejdsmarkedet, og desværre er der ikke lighedstegn mellem, at hvis du betaler mere, så får du mere
For at være sikker på, at du betaler den rette løn for den rette medarbejder, skal du begynde med en robust belønningsstrategi og omfattende markedsdata.
-
Administration af medarbejderstress og oprettelse af EVP, der imødekommer uopfyldte behov
Arbejdsgiverne etablerer tillokkende medarbejderværditilbud (EVP’er) med alt lige fra fertilitetsbehandlinger til stipendier for at tiltrække og fastholde medarbejdere. Når du opbygger EVP’er, er det dog nemt at føle sig presset til at følge tendenserne, men de virker muligvis ikke for din specifikke medarbejdergruppe. Det er vigtigt, at du starter med at skabe en forståelse af dine medarbejderes behov.
Medarbejderne står fortsat over for flere uforudsigelige virkninger af pandemien og andre større begivenheder i verden, hvilket resulterer i en række nye eller forværrede kilder til stress, der påvirker deres mentale og fysiske helbred. Arbejdet bør ikke bidrage til den negative påvirkning.
Jo bedre virksomheder forstår folks stress og kritiske, uopfyldte behov, jo bedre kan de bedømme de programmer, belønninger eller oplevelser, der kan differentiere deres EVP’er, eller som kan bidrage til bedre formidling af, hvilke nuværende programmer der findes, til at lindre disse stressfaktorer.
-
Opkvalificering er en vigtig investering i fastholdelse af medarbejdere
Personlig udvikling og uddannelse er i fokus i den nye arbejdsaftale. Du kan fastholde medarbejdere ved at opbygge en karriere i din organisation.
Allerede før pandemien sagde 78 % af medarbejderne, at de var klar til at lære nye færdigheder. At sikre bæredygtighed blandt dine ansatte ved at øge deres fremtidige beskæftigelsesegnethed er nu en kritisk del af ansættelseskontrakten. Organisationer kan give individuelle medarbejdere mulighed for at opkvalificere sig ved at opbygge strategiske uddannelsesprogrammer inden for enkarriere-ramme, med gennemsigtige veje, som medarbejderne kan følge.
For at opretholde og inspirere til produktivitet skal du udnytte eksterne og interne motivationsfaktorer.
Mercer kan hjælpe dig med at gøre begge dele, så du kan fastholde dine medarbejdere og inspirere dem til at gøre deres bedste.