DEI: Påfyldning af din konkurrencefordel 

Gruppe af unge japanske fagfolk, der arbejder på bærbare computere i et samarbejdsområde.   
I en tid med energiovergang skifter flere job til kunstig intelligens (AI) og digital teknologi, hvilket fører til nye talentkrav. Avanceret teknologi reducerer farlige miljøpåvirkninger og øger medarbejdernes fysiske og psykiske sikkerhed, hvilket fører til tiltrækning af forskellige talenter til branchen. Selvom energisektoren har gjort en samordnet indsats for at adressere mangfoldighed, lighed og inklusion (DEI), halter branchen bagud i opbygningen af en arbejdsplads, der afspejler disse værdier. Køn og racemæssige forskelle i energiindustrien er blevet observeret over hele kloden. Efterhånden som energiomstillingen fortsætter, og efterspørgslen efter en lavemissionsøkonomi vokser, vil indlejringen af DEI i energifirmaernes organisatoriske modeller bestemme den fremtidige form af den traditionelle såvel som den bæredygtige elkæde.

Talentmangel i overgangen til grønnere energi

  • Kunstig intelligens
    AI og anden avanceret teknologi hjælper med at automatisere uinteressant praktisk arbejde, men kræver også nye færdigheder. Industrien har brug for nye unge fagfolk, men 44% af Generation Y og 62% af Generation Z siger, at en karriere inden for olie og gas er utiltalende.
  • Afbalanceret offshoring
    At gøre mere med færre ressourcer og opnå fleksibilitet og innovation gennem offshore outsourcing er blevet stadig vigtigere for virksomheder, der konkurrerer på verdensplan.
  • Genopbygning af arbejde
    Den nye, agile tilgang til, hvordan energisektoren fungerer, vil bestemme virksomhedens fremtid. Moderne arbejdsdesign øger smidighed, effektivitet, produktivitet, tiltrækning og fastholdelse - det rigtige arbejdsoperativsystem kombineret med klarhed om nuværende og fremtidige nødvendige færdigheder og tilbyder fleksibilitet kan gøre en betydelig forskel. At skabe denne hastighed og smidighed i et meget hurtigt skiftende miljø er et must for sektoren.
I overgangen til en lavemissionsøkonomi skal energisektoren identificere fagfolk med overførbare færdigheder uden for branchen og integrere talent med en bredere vifte af færdigheder. 

Psykologisk sikkerhed

  • Arbejdstagere i energisektoren står over for udfordringer for mental sundhed og trivsel. Stigmatisering og i nogle tilfælde mangel på psykologisk sikkerhed forbliver en gennemgribende barriere for arbejdstagere, der søger og får adgang til støtte.
  • Mere end en ud af fem (22 %) medlemmer, der arbejder med elforsyning, føler sig overvældet eller meget stresset det meste af tiden eller hver dag.
  • 40% af onshore og offshore fjernrotationsarbejdere oplevede selvmordstanker, mens de var på vagt, med næsten en tredjedel opfylder benchmarket for klinisk depression, mens de var på rotation. Offshore arbejdere er op til 15 gange mere tilbøjelige til at dø af selvmord end deres kolleger på land.
  • Træthed, stress og psykisk dårligt helbred påvirker energimedarbejdere og hindrer enkeltpersoners evne til at træffe sunde operationelle beslutninger og potentielt øge risikoen for ulykker.

Repræsentation og inklusion

Energisektoren er en af de mindst kønsbestemte. Kvinder udgør 27% af den organisatoriske arbejdsstyrke i energibranchen, med kun 24% på toplederniveau. 

Kvinder er statistisk mindre tilfredse med karriereudviklingsmuligheder og arbejdsmiljø.

I lyset af talentknaphedskrisen vil brodannelse mellem kønnene og andre historisk marginaliserede gruppers forskelle være nøglen til en vellykket omstilling af energisektoren og genopretning efter COVID-tiden. 
Diagrammet viser kvindelig vs mandlig repræsentation i energisektoren med kvinder, der kun udgør 27% af den samlede arbejdsstyrke. De højeste roller i professionelle roller (32 %) fulgte ledelsen og ledende medarbejdere (24 %), derefter direktører på 22 % og støttepersonale på 21 % kvindelig repræsentation. 100 % af ledere i sektoren består af mænd.

Casestudie

Energiselskabet ønskede at skabe et innovativt og inkluderende værditilbud for medarbejderne

  •   Kundeudfordring

    Mercer hjalp med at opbygge et billede af den nuværende tilstand gennem arbejdsstyrkeanalyse og medarbejderlytning, inspirere deres ledere gennem innovative "som de er" og "til at være" workshops og identificere konkrete, prioriterede handlinger for at opbygge et mere inkluderende og attraktivt medarbejderværditilbud i en handlingsplan.

  •    Løsning

    Som følge heraf har virksomheden introduceret attraktive og inkluderende fordele (inkl. familiefleksibilitet, anerkendelse i realtid, ekstra fridage); genovervejede talentstyringsprocesser (opdaterede kompetencer; L&D-programmer; opdateret HRIS) og øget gennemsigtighed – opdateret intranet; frivilligt deling af kønsbestemt lønforskel.

Indvirkning

  • Ledere blev engageret efter at være blevet inkluderet i hele processen og kører dagsordenen autentisk.
  • Medarbejderengagementsscorerne steg i de følgende måneder, og firmaet ligger over benchmarket i mange medarbejderlytningsmålinger.

Hvorfor prioritere demI? 

Hvad du bør fokusere på

Progressive organisationer omfavner nutidens udfordringer og ser dem som muligheder for at forberede sig på en bedre fremtid. At skabe et miljø, hvor medarbejderne føler sig psykologisk sikre med en inkluderende kultur og stærk ledelse, er afgørende for energisektoren.
  1. At adressererepræsentation og inklusion
    Mercer vil hjælpe dig med at analysere dine ansættelses-, forfremmelses- og omsætningsdata efter demografisk gruppe for at oprette et kort over talentflow og identificere de mest virkningsfulde greb til at handle gennem Mercers proprietære ILM-kortlægning. Mercer vil også gennemgå og forbedre dine 3 P'er (politikker, processer og programmer) for at sikre, at du opfylder alle dine medarbejderes behov og udfordrende områder, hvor fordomme kan falde ind. 
  2. At forbedrepsykologisk sikkerhed og kultur
    Mercer hjælper dig med at lytte. Digitale fokusgrupper eller medarbejderundersøgelser for at identificere medarbejdernes smertepunkter, bekymringer og udfordringer og træffe foranstaltninger for at forbedre kulturen, fra inkluderende ledelse til ledelse og ansvarlighed.
  3. Til filltalente huller
    Mercer vil hjælpe dig med at sikre ligestilling i din karriere med en retfærdig karriereramme og talentstyringsproces, herunder omskoling, opkvalificering og krydskvalificering af dine medarbejdere, udvidelse af din talentpulje og afbiasing af præstationsstyring for at give muligheder for avancement og kompensation, hjælpe med at støtte samtaler om løngennemsigtighed og hjælpe dig med at løfte din EVP.
  4. Måling af lønværdi
    En håndgribelig måde  at bestemme, hvordan en virksomhed værdsætter sine medarbejdere. Mercer kan udføre Pay Equity Analysis som en del af en årlig kompensationsgennemgangsproces for at begrænse juridiske risici, proaktivt forberede offentliggørelse, støtte dine løngennemsigtighedsbehov og fremskynde arbejdsstyrkens mangfoldighed.
  5. At sikre en retfærdig medarbejderoplevelse
    Mercer kan også vurdere dine sundheds- og velværefordele gennem en DEI-linse for at identificere huller og muligheder for inkluderende fordele.

For at få mere at vide om kontakt:

Lucy Brown, seniorkonsulent hos DEI

Relateret podcast

        Let’s talk

        |
        Fortæl os om dine behov, og vores konsulenter vil guide dig i den rigtige retning.
        |
        Kontakt os