Bestyrelsens rolle i at sikre egenkapital i organisationer
Denne artikel blev oprindeligt udgivet i NACD's Directorship Magazine.
Næsten alle virksomheder stræber efter at være mangfoldige, inkluderende og retfærdige og at give alle medarbejdere mulighed for at forfølge en tilfredsstillende karriere og opbygge en sikker fremtid for sig selv. Alligevel viser data, at huller i løn og karriereudvikling, sundhed og rigdom påvirker farvede mennesker i USA - især sorte amerikanere.
Udfordringen, især for bestyrelser, der ikke er så tæt på den daglige drift af en organisation, er, hvordan man identificerer og korrigerer årsagerne til uligheder i arbejdsstyrken. For vores nyligt udgivne undersøgelse, Stepping Up for Equity , som omfatter input fra 52 organisationer, der repræsenterer mere end 500.000 arbejdere over hele landet, identificerede Mercer kritiske fokusområder for at hjælpe arbejdsgivere med at udvikle en klar, omfattende og virkningsfuld køreplan for at lukke huller for sorte medarbejdere i USA. Nedenfor er fem vigtige spørgsmål, som bestyrelser kan stille deres ledelsesteams.
-
Hvad er omsætningsraterne blandt vores sorte medarbejdere?Typisk rekruttering og ansættelse er de primære handlinger for organi�zations forsøger at øge repræsentationen af sorte medarbejdere, især på højt niveau. Vores data viser dog, at virksomheder bedre kan fremskynde fremskridt ved at lægge lige eller større indsats for at opnå høje fastholdelsesniveauer blandt denne befolkning. Mens amerikanske organisationer ansætter sorte talenter i et robust tempo, er der også en betydelig omsætning i denne gruppe, hvilket reducerer sandsynligheden for, at sorte medarbejdere avancerer og fremmes i organisationen. Høje omsætningsrater reducerer også langsigtede gevinster i den samlede repræsentation af sorte medarbejdere i arbejdsstyrken. Virksomheder bør spore kritiske arbejdsstyrkedata om race og etnicitet ud over den grundlæggende arbejdsstyrkesammensætning; de kan f.eks. spore ansættelses-, forfremmelses- og fastholdelsesrater for sorte medarbejdere efter niveau. Dette gør det muligt for organisationer at afdække prædiktive fortilfælde af omsætning og udvikle fastholdelsesstrategier med en indvirkning.
-
Hvor stærk er vores interne pipeline for sorte medarbejdere?Selvom 58 procent af de amerikanske organisationer har en formel successionsproces for alle medarbejdere, sagde mindre end 10 procent, at indsatsen er meget vellykket for at fremme karriereudvikling for sorte medarbejdere eller levere rørledningen med sort talent. Repræsentation på højt niveau er afgørende for at opbygge den næste generation af lederskab. Organisationer kan "dreje rørledningen" ved at prioritere fastholdelse og vækst af internt sort talent gennem strenge, bias-kontrollerede successionsplanlægning og formelle sponsorprogrammer.
-
Hvordan sporer vi karriere og betaler egenkapital for sorte medarbejdere?Enoghalvfjerds procent af arbejdsgiverne sagde, at fremrykkende sorte medarbejdere er en udfordring i deres organisationer, men mindre end 50 procent sagde, at de sporer karrieremobilitet efter race og etnicitet. Få virksomheder rapporterede at have en formel gennemgang for at identificere uligheder i præstationsstyringsprocessen, men forskning viser, at sorte kolleger er betydeligt mindre tilbøjelige til at få høje præstationsvurderinger. Fordi præstationsvurderinger påvirker alt fra lønforhøjelser til kampagner, er det afgørende at eliminere forskelle i processen ud over at overvåge lønværdi for at forbedre chancerne for, at sorte medarbejdere bliver og trives i en organisation.
-
Hvilke strategier er på plads for at løse forskellene i sundhed og økonomisk velvære, der rammer den sorte arbejdsstyrke?Sorte medarbejdere har forskellige erfaringer på arbejdspladsen, ofte på grund af uligheder og uretfærdigheder, der findes i omverdenen, herunder ulige adgang til sundhedspleje, systemiske fordomme, dårligere sundhedsresultater og diskriminerende udlånspraksis. Organisationer skal anerkende de sundhedsmæssige og økonomiske obsta�cles, der findes for sorte arbejdstagere, der ofte kan hindre succes og finde måder at øge lighed og muligheder på arbejdspladsen.
-
Hvor godt forstår vi sorte medarbejderes oplevelse på arbejdspladsen?Sorte medarbejdere oplever arbejdspladsen forskelligt og rapporterer ofte lavere følelser af tilhørsforhold og psyko�logisk sikkerhed. For at hjælpe skal organisationer identificere eventuelle huller i den sorte medarbejderoplevelse, som kan opnås ved at aggregere og analysere medarbejderengagementsundersøgelsesdata efter race og etnicitet, og implementere programmer, der vil hjælpe med at lukke dem. De kan også sikre, at både ledere og ledere er rustet til at deltage effektivt i disse bestræbelser gennem træning og ansvarlighed - specifikt for at øge retfærdighed og skabe tillid blandt deres sorte medarbejdere.