Strategi for personalegoder 

Personalegoder giver virksomheder mulighed for at tiltrække og fastholde de allerbedste talenter, mens de hjælper personalet i de øjeblikke, der betyder mest. Som følge af forandringer på arbejdspladserne i de seneste par år er virksomhederne blevet tvunget til at revurdere deres personalegoder for at sikre, at disse er egnede til formålet. Virksomhedsledere anerkender vigtigheden af personalegoder og teknologi for at forbedre medarbejdernes trivsel, engagement og loyalitet, og  56 % af medarbejderne er enige i, at de personalegoder, deres arbejdsgiver giver, får dem til at føle sig værdsatte.

Der er mange ting, du skal overveje, når du udvikler en vellykket strategi for personalegoder. For eksempel:

• Et udvalg af skræddersyede personalegoder er nødvendige for at imødekomme individuelle behov
• Diversitet, lighed og inklusion skal overvejes 
• Teknologi er afgørende for at kunne levere personalegoder effektivt på globalt og lokalt plan
• Analyser er nøglen til omformning af belønninger og personalegoder

Her ser vi på forskellige måder at opbygge den bedste strategi for personalegoder på i din virksomhed.

I betragtning af, at det, der svarer til 20 % af grundlønnen, i gennemsnit kanaliseres over i personalegoder, er det overraskende, at denne investering stadig får så lidt opmærksomhed og kontrolleres så lidt. Mens mange funktioner, såsom økonomi eller markedsføring, har anvendt analyser i nogen tid, er 80% af arbejdsgiverne stadig udelukkende afhængige af regneark til at analysere personalegodedata.

Det er umuligt at forsøge at indsamle, standardisere og analysere data om tusindvis af globale medarbejdere på en effektiv måde uden en effektiv analyse. Derved bliver det ligeledes mere sandsynligt, at beslutninger bliver truffet på baggrund af forældede data, eller at én enkelt fejl får hele systemet til at bryde sammen. Desuden er det svært at sikre, at manuelle systemer forbliver GDPR-kompatible, hvilket øger sandsynligheden for fejl i organisationerne, og dette kan medføre enorme økonomiske og omdømmemæssige risici.  

Analyser skal understøtte alle elementer i din HR- og personalegodestrategi. De er uvurderlige i forhold til at spore ændringer i medarbejdernes adfærd med relation til personalegoder, så organisationerne kan forblive fleksible og kan tilbyde relevante personalegoder. Da COVID-19-pandemien for eksempel startede i 2020, kunne organisationer, der allerede havde implementeret sådanne værktøjer, spore ændringerne.

I denne nye sammenhæng har arbejdsgivere, som allerede bruger analysefunktioner, haft en klar fordel. Disse HR-teams kunne i næsten-realtid se, hvordan konsekvenserne af pandemien påvirkede deres udbud af personalegoder, og de kunne identificere eventuelle mangler eller succeser, der opstod. 

Denne forståelse kan føre til strategiændringer, for eksempel en beslutning om at supplere deres velværeprogrammer med virtuelle ernærings- eller madlavningskurser. Analyser hjælper med at overvåge ordningens udnyttelse, så HR-teams kan vurdere, om deres personalegoder bliver brugt af deres arbejdsstyrke, og om de giver et godt investeringsafkast. 

At skabe en “globalt konsistent medarbejderoplevelse” har været førsteprioriteten for multinationale organisationer i de seneste par år og er nu blevet sat endnu højere op på virksomhedernes dagsorden.

Den store gevinst ved at investere i HR-teknologi er, at arbejdsgiverne har været i stand til at omforme deres personalegoder for at håndtere den hidtil usete udfordring med at sørge for, at medarbejderne føler sig forbundet, engageret og støttet over hele verden.

Teknologi er en integreret del af opretholde medarbejdernes engagement i virksomhedens personalegoder, så de kan se og bruge dem fra ethvert sted og til enhver tid, hvilket skaber reel værdi. Denne grad af fleksibilitet var vigtig før pandemien, men den er blevet et must i nutidens meget spredte arbejdsmiljøer.