Richtlinie der Europäischen Union (EU) über gleiche Bezahlung und Transparenz der Bezahlung 

Auf der ganzen Welt stehen Unternehmen unter dem Druck, ihren Fortschritt hin zu einem gerechten Arbeitsplatz zu beschleunigen. Aktivistische Aktionärsgruppen fordern größere Verpflichtungen zur sozialen Nachhaltigkeit, die sich auf Lohngleichheit und Chancengleichheit konzentriert. Das Weltwirtschaftsforum ermutigt Unternehmen dazu, über die Standards für Lohnaktien zu berichten, die viele in ihren freiwilligen Offenlegungen übertreffen. Und die Gesetzgebung über Lohngleichheit nimmt weltweit zu, wobei insbesondere die Europäische Union (EU) im Blick steht.

In der EU fordert die Europäische Kommission durch Offenlegungsmandate, die in den Mitgliedsstaaten einheitlich erforderlich sind, eine erhöhte Transparenz der Vergütung. Die neue Gesetzgebung wird einen Rahmen für die Identifizierung unerklärlicher Ungleichheiten bei der Bezahlung bieten. Er wird den Mitarbeitern auch Zugriff auf relevante Gehaltsinformationen geben, um
und ihr eigenes Streben nach Fairness weiter vorantreiben. Und es wird eine größere Konsistenz bei der Offenlegung von Vergütungsaktien über Länder hinweg erfordern.

Das Streben nach Lohngleichheit ist auf dem Weg, in der EU eine Anforderung zu werden – und es ist das Richtige, überall zu tun. Es ist auch gut für das Unternehmen, um den Zugang zu vielfältigen Talenten und Perspektiven zu stärken. Führende Unternehmen auf der ganzen Welt entscheiden sich bereits dafür, öffentlich transparent über ihre Bemühungen zu sein, Gleichberechtigung und vielfältige Vertretung zu zahlen. Im Rahmen dieser Bemühungen führen sie formelle Lohngerechtigkeitsprozesse ein, die auf statistischen Analysen beruhen. Dies ermöglicht es Unternehmen, „Äpfel mit Äpfeln“ zu vergleichen, eine effektive Messung sicherzustellen und gegebenenfalls Gehaltsanpassungen zu unterstützen, um Veränderungen voranzutreiben.

Einige Länder mit einer starken Tradition in Tarifverträgen und Arbeitnehmerrechten haben Widerstand gegen die EU-Richtlinie geäußert.

Aber die Richtlinie bringt erhebliche Vorteile:

• Verbessert oder ersetzt lokale Vorschriften, die nicht immer berücksichtigen, wie die Bezahlung tatsächlich in bestimmten Unternehmen bestimmt wird

• Entlastet multinationale Organisationen und optimiert und standardisiert die Anforderungen von Land zu Land – vereinfacht den Implementierungsprozess, um eine Lohngleichheit in mehreren Ländern zu erreichen

• Stellt sicher, dass die Überprüfung des Gehaltsgleichgewichts die gesamte Organisation über die von Tarifverträgen abgedeckten hinaus abdeckt; dies erstreckt sich auf alle Mitarbeiter, einschließlich derjenigen auf Management- und Führungsebene, bei denen es typischerweise eine begrenzte Darstellung verschiedener Talente und größere Gehaltslücken gibt

Mercer ist voll ausgestattet, um Unternehmen zu beraten, wie sie die am 4. März 2021 veröffentlichte Richtlinie der Europäischen Kommission über Gehaltstransparenz und gleiche Bezahlung befolgen sollen. Dementsprechend freuen wir uns, die neuesten Entwicklungen mit den Botschaftern der Europäischen Union zu sehen, die die EU-Richtlinie über Gleichgehälter und Gehaltstransparenz am 21. Dezember 2022 befürworten. Wir sind seit mehr als 25 Jahren führend bei der Arbeit in den Bereichen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion und helfen Organisationen, die Auswirkungen und Quellen von Geschlechterunterschieden am Arbeitsplatz anzugehen.

Unternehmen stehen mit der EU-Richtlinie vor mehreren Herausforderungen. Unser Ansatz zur Analyse der Lohngerechtigkeit und des internen Arbeitsmarktes bietet Unterstützung, indem er Arbeitgebern hilft, das Ausmaß zu beurteilen, in dem es Repräsentationsprobleme gibt, und die Grundursachen zu identifizieren.

Gemäß der überarbeiteten EU-Richtlinie:

Was meinen wir mit „Pay Equity“? Das primäre Ziel der Gehaltsgerechtigkeitsanalyse ist es, die ungeklärte Gehaltslücke eines Unternehmens zu messen und gegebenenfalls zu schließen.

In diesem Beispiel verdienen Frauen 20 % weniger als Männer, aber ein Großteil davon wird durch Unterschiede in den Eigenschaften von Frauen und Männern angetrieben. Eine effektive Lösung erfordert das Verständnis, ob es sich um Bezahlung oder etwas anderes handelt.

Die vorgeschlagene EU-Richtlinie ist besonders hilfreich, um die Unterscheidung zwischen zwei Arten von Lohnlücken aufzuzeigen, die auf verschiedene Weise identifiziert und vermittelt werden sollten.

Unerklärliche Gehaltslücken sind Bereiche mit potenzieller Voreingenommenheit bei den Gehaltsrichtlinien und -praktiken, die durch eine Regressionsanalyse identifiziert und kurzfristig durch Gehaltsanpassungen vermittelt werden sollten. Langfristig sollten diese durch eine gründliche Überprüfung der Richtlinien und Praktiken, die sich auf Gehaltsentscheidungen auswirken, angesprochen werden.

Auf der anderen Seite umfassen die erklärten Lücken Unterschiede bei Erfahrungen, Fähigkeiten, Rollen und Zugang zu Karrieremöglichkeiten. Diese können durch Gehaltstreiberanalysen identifiziert und durch tiefere Belegschaftsanalysen weiter untersucht werden, einschließlich der proprietären ILM-Karten (Internal Labor Market) von Mercer.

Die Muster, durch die Personen in eine Organisation ausgewählt werden, lernen, entwickeln, führen, vorankommen und letztendlich entscheiden, zu bleiben oder zu verlassen, kennzeichnen einen „internen Arbeitsmarkt“ oder ILM.

Eine ILM-Karte für die Organisation visualisiert die Talentflüsse dieser Belegschaft über Karrierestufen hinweg. Dies bildet eine „System auf einen Blick“-Ansicht, indem es den Eintritt und Austritt von Talenten nach Karrierestufe und den verschiedenen Aufstiegsraten zeigt. Die weitere Aufschlüsselung dieser Informationen nach Rasse oder Geschlecht kann wertvolle Erkenntnisse liefern, wie z. B.:

• Balance oder Ungleichgewicht der Darstellung verschiedener Gruppen nach Karrierestufe

• Der Grad der Organisations- oder Karrierehierarchie und die Gesamtgeschwindigkeit der Talentbewegung in, durch und aus der Organisation im Laufe der Zeit

• Das Ausmaß, in dem eine Organisation ihre Talente durch Einstellung „einkauft“ oder durch Beförderung „aufbaut“ – was verschiedene Untergruppen unverhältnismäßig beeinflussen kann

• Das Vorhandensein von Engpässen bei den Fortschrittsraten insgesamt und für jede beliebige Gruppe

• Unerwünschte Unterschiede bei den Talentverlusten zwischen verschiedenen Gruppen

Bei Mercer verwenden wir ILM-Karten, um Unternehmen wichtige Einblicke zu bieten. Sie dienen als Ausgangspunkt, um zu identifizieren, wo und welche Interventionen erforderlich sind.