SkillArchitektur und Kompetenzen

Unternehmen streben durch Digitalisierung, Verbesserung der Kundenerfahrung und Innovation nach Wettbewerbsvorteilen. 98% der Unternehmen sehen sich dabei jedoch mit signifikanten Qualifikationslücken konfrontiert (Mercer Marsh Benefits, 2021. The Five Pillars of People Risk). Um vorausschauend und im Sinne der Unternehmensstrategie mit Kompetenzlücken umzugehen, richten HR-Abteilungen sämtliche Talentprozesse auf Skills aus (Mercer Global Talent Trends 2022). So auch im Bereich Learning & Development: Die Lern- und Entwicklungslandschaft muss ihren Beitrag dazu leisten, die Knappheit am Fachkräftemarkt zu kompensieren und gute Mitarbeiter:innen zu halten. Klare Strukturen geben Transparenz über Entwicklungsmöglichkeiten. Flexibilität in den Karrierewegen adressiert die gestiegenen Anforderungen der Arbeitnehmer:innen. Dazu zahlt ein Lernangebot, das vor allem die kritischen Zielgruppen anspricht, auch mittel- bis langfristig auf den Unternehmenserfolg ein. 

In den letzten Jahren hat vor allem die COVID-19 Pandemie anhaltende Veränderungen in der Arbeitswelt vorangetrieben. Die Zusammenarbeit im virtuellen Raum ist schlagartig angestiegen und wird auf absehbare Zeit auch nicht wieder verschwinden. Auch die Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen mit Führungskräften zusammenarbeiten wollen, hat sich stark gewandelt. „Command & Control“ muss spätestens jetzt anderen Führungsstilen weichen und es braucht neue Führungstechniken, die auf die veränderten Bedarfe der Organisation und Mitarbeiter:innen zugeschnitten sind. Es braucht Führungspersönlichkeiten, die innovativ und flexibel sind und Entscheidungen vor Ort treffen können. Gleichzeitig müssen sie über die nötige Widerstandsfähigkeit und emotionale Intelligenz verfügen, um diesen Wandel zu bewältigen. Neue Denk-, Handlungs- und Führungsweisen sind erforderlich, um Wachstum zu ermöglichen und den Nutzen von Technologie zu maximieren.

Gleichermaßen müssen Mitarbeiter:innen befähigt werden, mit dem Wandel Schritt halten zu können. Dafür müssen sowohl Führungskräfte, wie auch Mitarbeiter:innen eine hohe Transparenz über die in Zukunft benötigten Skills haben. 

Das bedeutet allerdings nicht, dass alle bestehenden Fundamente eingerissen und durch neue Strukturen ersetzt werden müssen. Es bedarf einer klugen Integration der neuen und der alten Lern- und Entwicklungsansätze, um eine nachhaltige Transformation zu ermöglichen. 

Der Bedarf der Unternehmen an einer ganzheitlichen Lern- und Entwicklungsarchitektur nimmt zu. Gleichzeitig fordern Mitarbeiter:innen kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Die derzeitigen Skills der Mitarbeiter:innen entsprechen in vielen Bereichen nicht dem künftigen Bedarf. Denn die erforderlichen Fertigkeiten und Qualifikationen wandeln sich durch technologische Veränderungen schneller denn je. Die Zukunft der Arbeit hat begonnen und es sind massive Anstrengungen für Re- und Upskilling-Initiativen erforderlich. Außerdem sehen wir uns weiterhin mit einem Bewerbermarkt konfrontiert, auf dem es an Fachkräften mangelt. Daher wird es immer wichtiger, die richtigen Fähigkeiten intern zu entwickeln.

Neben den Bedarfen der Organisationen haben sich aber auch der Schwerpunkt und die Anforderungen der Mitarbeiter:innen neuer Generationen geändert. Die Arbeitnehmer:innen wollen etwas bewirken und einen persönlichen oder beruflichen Zweck erfüllen. Sie fordern Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Da sich das Tempo des Wandels beschleunigt, müssen Führungskräfte in der ersten Reihe in der Lage sein, schnell zu handeln, oft mit begrenzten oder unvollständigen Informationen.

Um den diversen Bedürfnissen und Anforderungen in angemessener Form nachkommen zu können, müssen klassische Lernangebote auf den Prüfstand gestellt und neugedacht werden. Wir helfen Ihnen, mit einer ganzheitliche Lern- und Entwicklungsarchitektur, Initiativen, Maßnahmen und Angebote zielgerichtet zu bündeln. In Kombination mit einem Persona-Ansatz, können Angebote zielgruppenspezifisch aufgesetzt und in ansprechenden Learning Journeys platziert werden.

Einerseits ist die Rolle jedes Einzelnen für den Erfolg des Unternehmens mehr denn je von zentraler Bedeutung für die Erreichung der Ziele. Dies führt dazu, dass es Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Mitarbeiter:innen im Unternehmen bedarf. Andererseits müssen gezielte Angebote für kritische Zielgruppen wie Führungskräfte, Expert:innen und Talente gemacht werden. Die Standortbestimmung ist dabei der wesentliche Ausgangspunkt. Sie bietet einen objektiven Weg, um Stärken, blinde Flecken und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen.

Die Nutzung von geeigneten Tools (z.B. Development Center, Online Assessment Tools, 360°-Feedback etc.) kann die Fähigkeit eines Unternehmens, in einem schnelllebigen Geschäftsumfeld Schritt zu halten, erheblich beeinflussen. Sie sagt vorher, wer in einer zunehmend komplexen Welt Erfolg haben wird. Eine gut gefüllte Talentpipeline mit potenziellen Nachfolger:innen ermöglicht einen strategischen Ansatz zur Verwaltung und Entwicklung interner Talente.

Führungskräfte sind, neben speziellen Funktionen und Talenten, als für den Unternehmenserfolg kritische Zielgruppe weiterhin im Fokus von maßgeschneiderten und attraktiven Entwicklungsmaßnahmen. Diese müssen kontinuierliches Lernen ermöglichen, d.h. on the job, anywhere, anytime: Verdaubare Inhalte (Stichwort „bite-sized“ nuggets) und die Nutzung digitaler Angebote und Tools zahlen dabei auf die veränderte, hybride Arbeitsumwelt ein. Die (Weiter-)Entwicklung einer definierten Führungsphilosophie für jeden Einzelnen, individuelle Verhaltensweisen und alltägliche (Führungs-)Gewohnheiten im Sinne des Unternehmens müssen geprägt und gefördert werden. Interaktion mit anderen Führungskräften und das Agieren im Netzwerk ermöglicht dies. Weiterhin sind Führungskräfte Coachings eine effektive Methode, um Entwicklungspotenziale auszuschöpfen und kritische Positionen intern nachzubesetzen.

Mercer unterstützt Sie dabei Ihre Lern- und Entwicklungsangebote holistisch zu analysieren und systematisch mit den Bedarfen der Organisation sowie den weiteren Personalprozessen zu verbinden.

Neben der strategischen Gestaltung einer ganzheitlichen Architektur, entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen zielgruppenspezifischen Lern- und Entwicklungsreisen, um ein hohes Maß an Nutzer-zentrierung zu garantieren.

Mercer ist Ihr Partner für die Konzeption und Durchführung von individuellen (Führungskräfte-) sowie Team Coachings.

Außerdem unterstützt wir Sie gerne im Design und der Umsetzung einer maßgeschneiderten Standortbestimmung als Grundlage für die Lern- und Entwicklungsplanung Ihrer Mitarbeiter: innen und/ oder Führungskräfte.