Skill Architektur und Kompetenzen

Kompetenzmodelle bündeln die wichtigsten Kompetenzen in einem verständlichen und handhabbaren Framework. Knapp zusammengefasst definieren Kompetenzen und Skills die Fähigkeiten und Fertigkeiten, bestimmte Aufgaben und Tätigkeiten zu meistern. Dabei liegt der Fokus von beruflichen Kompetenzen auf Situationen, die im professionellen Alltag bewältigt werden müssen. Sie bilden damit das Fundament, um aktuelle Arbeitsherausforderungen, die z. B. durch New Work, neue Arten der Zusammenarbeit und Automatisierung entstehen, erfolgreich zu bewältigen. Gerade in den letzten Jahren haben sich diese Herausforderungen enorm gewandelt, so stehen beispielsweise die Themen Transparenz, Vertrauen und offene Kommunikation stärker im Fokus.  

Jedes Unternehmen sollte eigene, unternehmensspezifische Kompetenzen etablieren, die neben Werten und Skills, die Grundlage für viele HR-Instrumente und somit ein fundamentaler Bestandteil für eine gemeinsame Sprache im Unternehmen sind. Unabhängig davon, welche Kompetenzen im Unternehmen tatsächlich definiert werden, müssen sie im Einklang mit den Unternehmenswerten sowie der Unternehmensstrategie stehen. Bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells sollte der Fokus nicht nur auf den aktuellen Herausforderungen liegen. Der Blick sollte auch zukunftsgerichtet sein und somit mit den künftigen Anforderungen, die sich aus den Unternehmenszielen ergeben, im Einklang stehen.

• Explizit beschriebene Kompetenzen können die gemeinsame Organisationssprache festlegen, mit der Leistung, Entwicklung und Beförderung level-spezifisch diskutiert werden können. 
• Sie beschreiben diejenigen Merkmale, die für den künftigen Geschäftserfolg und den individuellen Erfolg entscheidend sind. 
• Darüber hinaus bilden sie die Basis für Feedback, sowohl zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitenden als auch auf allen weiteren Ebenen.

Bei dem Design und der Implementierung eines Kompetenzmodells gilt es wesentliche Punkte zu beachten. Denn trotz des hohen Nutzens, scheitern viele Kompetenzmodelle in der Praxis immer wieder. Das führt dazu, das viel Aufwand in ein Modell geflossen ist, welches im Anschluss lediglich auf dem Papier existiert und zu keinem Mehrwert führt. Gründe können zum Beispiel sein:

• Die Kompetenzen sind austauschbar und passen nicht zur unternehmensspezifischen Kultur
• Das vorhandene Modell ist zu komplex, es gibt zu viele Kompetenzen und diese sind auf zu vielen Ebenen zu detailliert beschrieben
•  Viele Kompetenzmodelle sind schnell veraltet und der Blick in die Zukunft fehlt
• Das Kompetenzmodell ist nicht vollständig in die Bereiche Job Architektur, Performance Management und Nachfolgeplanung integriert
• Das Kompetenzmodell erfährt eine geringe Akzeptanz bei Führungskräften und Mitarbeitenden
• Das Kompetenzmodell wird nicht konsequent angewandt

Wie können Unternehmen Kompetenzmodelle wirksam gestalten? 

Unser Ansatz fokussiert sich auf folgende Erfolgsfaktoren: 

Ausrichtung auf zukunftsfähige Kompetenzen 

Erfolgskritisch für die Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Berücksichtigung von Unternehmensstrategie und -zielen. Dabei sollte nicht nur im Fokus stehen, welche Kompetenzen heute benötigt werden, um das Unternehmen erfolgreich zu machen, sondern insbesondere auch welche Kompetenzen zukünftig gebraucht werden. Das Kompetenzmodell muss dementsprechend zukunftsorientierte Kompetenzen berücksichtigen. Weiterhin müssen relevante Perspektiven und Quellen einbezogen werden, insbesondere benötigte Skills, vorhandene Führungsleitlinien oder Unternehmenswerte. Unterstützend werden wissenschaftliche Erkenntnisse sowie relevante Benchmarks integriert; Validierungsschleifen sichern Güte und Praktikabilität des Modells. 

Fokus auf die wichtigen Kompetenzen

Damit das Modell langfristig anwendbar und vor allem greifbar ist, empfehlen wir den Fokus auf präzise ausgewählte unternehmensspezifische Kernkompetenzen zu legen. Eine zu hohe Anzahl an Kompetenzen wird sonst für Mitarbeitende und Führungskräfte kaum mehr unterscheidbar und durch die Komplexität nicht anwendbar. 

Nutzung von verständlichen Kompetenzbezeichnungen

Die Beschreibungen der Kompetenzen und die Verhaltensanker müssen in erster Linie vom Business verstanden werden. Die Sprache darf daher nicht zu theoretisch sein und muss in den Unternehmenskontext passen. Wichtig ist auch, den internationalen Kontext zu berücksichtigen, so dass das Kompetenzmodell global einsetzbar ist. Darüber hinaus muss entschieden werden auf wie vielen Ebenen die Kompetenzen operationalisiert (das Verhalten beschrieben) werden sollen. Dies muss auch im Einklang mit Jobarchitektur und vorhandenen Karrierewegen stehen.  

Kommunikation und Einbindung für erfolgreichen Change

Damit das Kompetenzmodell tatsächlich angewendet wird, ist die Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Führungskräften entscheidend. Daher müssen bei der Entwicklung des Modells relevante Stakeholder frühzeitig mit einbezogen werden und ein kontinuierliches Change Management zur Vermarktung und Befähigung sichergestellt werden. Dabei helfen neue Formate zur Kommunikation sowie Einbindung und stellen eine End-to-End Betrachtung und positive Experience sicher. 

Sicherstellung von Messbarkeit

In Prozessen wie z. B. Recruiting, Personalentwicklung und Nachfolgeplanung ist es essenziell, verlässliche Aussagen über Kompetenzen und Skills treffen zu können. Daher braucht es Tools und Methoden, um das jeweilige Ausprägungslevel zu erheben. Somit müssen bereits bei dem Design des Kompetenzmodells Möglichkeiten der Messbarkeit mitgedacht werden.