BAG zur betrieblichen Invalidenrente
03 Mai 2024
Ausscheiden nun doch als Voraussetzung zulässig
Ausgangslage
In Versorgungszusagen betrieblicher Versorgungsträger werden neben Alters- und Todesfallleistungen in der Regel auch Leistungen für den Fall des Eintritts der Invalidität während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zugesagt. Die Invalidenleistung wird meist an die Voraussetzungen geknüpft, die die Regelungen der gesetzlichen Rentenversicherung an den Bezug von gesetzlicher Erwerbsminderungsrente stellt.
Zusätzlich zu dieser Leistungsvoraussetzung sehen Versorgungszusagen meist vor, dass der Anspruch auf Invalidenleistung nur dann entsteht, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausgeschieden ist bzw. das Dienstverhältnis zum Unternehmen beendet hat.
Da die Bearbeitung der Rentenanträge oft mehr als ein Jahr dauert, sind viele Versorgungsberechtigte daran interessiert, das bestehende Arbeitsverhältnis trotz subjektiv empfundener Invalidität nicht zu kündigen, sondern dies ruhend zu stellen – bis die Invalidität durch Rentenbescheid objektiv festgestellt wurde.
Vor diesem Hintergrund hatte das BAG mehrfach darüber zu entscheiden, ob ein bestehendes Arbeitsverhältnis dem Anspruch einer betrieblichen Invalidenrente entgegensteht.
Das BAG hatte in seinen Entscheidungen vom 23.03.2021 (3 AZR 99/20) und 13.07.2021 (3 AZR 298/20) die Rechtsprechung dahingehend konkretisiert, dass die Voraussetzung des Ausscheidens für den Bezug auf Invalidenrente auch dann vorliegen kann, wenn das Arbeitsverhältnis ruht und der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keine Leistungen aus dem Arbeitsverhältnis mehr bekommt. Zudem hatte das BAG damals entschieden, dass die Voraussetzung der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Bezug der Invalidenrente eine unzumutbare Härte für den Arbeitnehmer sein könnte, da er gezwungen wäre, das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt zu beenden, zu dem er noch nicht weiß, ob sein Antrag auf gesetzliche Invalidenrente positiv beschieden wird. In dem konkreten Fall kam das BAG im Rahmen der Interessenabwägung aber dennoch zu dem Ergebnis, dass die Beendigungsvoraussetzung zulässig ist, weil der Arbeitgeber mit wenig Verzögerung nach Antragstellung über das Bestehen des Anspruchs auf Invalidenleistung entschieden hatte.
Grundsätzlich sah das BAG aber auch dann, wenn die Versorgungszusage ausdrücklich die Beendigung des Dienstverhältnisses als Leistungsvoraussetzung vorsieht, diese Voraussetzung im Lichte der Auslegung entsprechend der gesetzlichen Bestimmungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 307 ff BGB) als problematisch, wenn nicht sogar unwirksam an. Hauptgrund dafür war für das BAG, dass der Arbeitnehmer für den Fall eines positiven rückwirkenden Bescheides über die gesetzliche Rente, zur Erfüllung der zusätzlichen Leistungsvoraussetzung, gezwungen gewesen wäre, sein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt zu kündigen, zu dem er noch nicht wissen konnte, ob sein Antrag auf Invalidenleistung vom Träger der gesetzlichen Rentenversicherung positiv beschieden wird und folglich die Voraussetzungen einer betrieblichen Invalidenleistung vorliegen.
Diese Rechtsprechung hat das BAG in zwei zu Beginn des Jahres 2024 veröffentlichten Entscheidungen nicht weiterentwickelt, sondern diese als für Sonderfälle ergangene Entscheidungen eingestuft, die nicht verallgemeinert werden können. Die neuen Entscheidungen können sogar als eine Abkehr von dem im Jahr 2021 durch das BAG eingeschlagenen Weg der Auslegung von Versorgungszusagen im Hinblick auf das Erfordernis des Ausscheidens aus dem Unternehmen für den Bezug der betrieblichen Invalidenrente verstanden werden.
Entscheidungen des BAG aus 2023
Das BAG hatte in seiner jüngst veröffentlichten Entscheidung vom 21.11.2023 (3 AZR 14/23) einen Fall zu entscheiden, in dem die Versorgungszusage im Falle der Invalidität das Ausscheiden aus den Diensten des Unternehmens als zusätzliche Leistungsvoraussetzung vorsah, wobei die Rechtsgrundlage der Zusage eine Betriebsvereinbarung war.
Mit Bescheid vom 09.08.2021 wurde dem Arbeitnehmer rückwirkend ab dem 01.02.2020 gesetzliche Rente wegen voller Erwerbsminderung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze am 31.12.2029 zugesprochen. Nachdem das Arbeitsverhältnis 2021 beendet war, bezog der Versorgungsberechtigte vom Arbeitgeber ab dem 01.09.2021 Invalidenrente. Der Arbeitnehmer hat vom Arbeitgeber die Zahlung der Invalidenrente bereits ab dem 01.01.2020 verlangt.
Das BAG lehnte nun in seiner jüngsten Entscheidung einen solchen Anspruch ab.
Dabei stellte das BAG zunächst klar, dass bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung nicht die nach §§ 307 ff BGB – also die für Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) – geltenden Auslegungsgrundsätze anzuwenden sind. Gleichwohl seien im Rahmen der Anwendung der Betriebsvereinbarung der im Betriebsverfassungsrecht normierte Gleichbehandlungsgrundsatz und der Schutz der Freiheitsrechte des Arbeitnehmers (§ 75 BetrVG) zu beachten.
Bei der danach vom BAG angestellten Güterabwägung kommt dieses zu den im folgenden Leitsatz wiedergegebenen Schluss:
Die für einen Anspruch auf Invalidenrente nach einer Ruhegeldbetriebsvereinbarung erforderliche rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses greift jedenfalls dann nicht unverhältnismäßig in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl der Arbeitnehmer ein, wenn die Invalidität durch den Rentenbescheid des gesetzlichen Sozialversicherungsträgers nachgewiesen ist.
Das BAG nimmt in dieser Entscheidung weitestgehend Bezug auf die einen Monat zuvor ergangene Entscheidung desselben Senats (vom 10.10.2023, 3 AZR 250/22) in welcher das BAG abweichend von den bisherigen Entscheidungen des 3. Senats u.a. feststellt, dass die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nur bei erheblichen Zweifeln an der richtigen Auslegung zur Anwendung komme. Wobei bei Versorgungszusagen, die ein Ausscheiden als Voraussetzung für den Bezug einer Invalidenleistung vorsehen, eine Auslegung dieses Begriffes i.d.R. dazu führen müsse, dass – anders als das BAG in der Entscheidung vom 23.03.2021 (3 AZR 99/20) festgestellt hat – Ausscheiden die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht nur das faktische Beenden des Arbeitsverhältnisses meine. Begründet wird diese Abweichung von der davor ergangenen Rechtsprechung damit, dass im neu zu entscheidenden Fall keine weiteren Normen in der Versorgungszusage enthalten sind, die ein Ausscheiden auch bei bestehendem Arbeitsverhältnis unterstellen.
Zudem stellt das BAG sowohl in der Entscheidung vom 10.10.2023 (3 AZR 250/22) als auch der vom 21.11.2023 (3 AZR 14/23) nunmehr entgegen der Entscheidung des BAG vom 13.07.2021 (3 AZR 298/20) fest, dass das Erfordernis einer rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Leistungsvoraussetzung neben dem Vorliegen des Bescheids der gesetzlichen Rentenversicherung über eine Erwerbsminderungsrente einen Arbeitnehmer nicht unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteiligt. Das Gericht begründet diese Einschätzung insbesondere damit, dass das Interesse des Arbeitgebers, keine Doppelleistung erbringen zu müssen und Planungssicherheit zu haben, dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich zumindest gleichgewichtig sei. Auf die Arbeitnehmer werde durch diese Leistungsvoraussetzung zwar ein gewisser, aber kein unzumutbarer Druck zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Sie seien „nicht etwa gezwungen, über ihr Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt verbindlich zu disponieren und dieses aufzugeben, zu dem noch gar nicht feststeht, ob die Voraussetzungen für ihr betriebliches Ruhegeld erfüllt sind oder wie lange die Arbeitgeberin für eine Entscheidung über die materiellen Voraussetzungen des Ruhegeldes benötigt (anders BAG 13. Juli 2021 – 3 AZR 298/20 – Rn. 61 f., BAGE 176, 1)“.
Das BAG hat in der Entscheidung vom 21.11.2023 (3 AZR 14/23) diese Interessenabwägung unverändert aus der Entscheidung vom 10.10.2023 (3 AZR 250/22) übernommen. Dieser Interessenabwägung könnte aber entscheidend der Umstand zugrunde liegen, dass der Arbeitgeber über den Antrag auf betriebliche Invalidenrente ohne zeitlich allzu große Verzögerung entscheidet. Da eine solche Verzögerung bei der Bewilligung des Anspruchs auf Invalidenrente in den 2023 vom BAG entschiedenen Fällen nicht auftrat und dies in der Praxis auch nicht die Regel ist, ist die Berücksichtigung dieses Umstandes als Differenzierungskriterium aber nur schwer greifbar bzw. nachvollziehbar, zumal in dem am 10.10.2023 (3 AZR 250/22) entschiedenen Fall keine auf den Zeitpunkt der durch Rentenbescheid festgestellten Invalidität rückwirkende Gewährung der betrieblichen Invalidenleistung beantragt wurde – in dem am 21.11.2023 (3 AZR 14/23) entschieden Fall – wie in der Praxis häufig vorkommend – dagegen schon.
Entscheidungen des BAG in der Praxis
Mit den beiden 2024 ergangenen Entscheidungen hat das BAG klargestellt, dass bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen die §§ 307 ff BGB nicht anzuwenden sind – jedoch eine im Ergebnis ähnliche Interessenabwägung vorzunehmen ist.
Anders als in den Entscheidungen aus 2021 stellt das BAG nun aber auch klar, dass neben dem Vorliegen einer durch Rentenbescheid festgestellten gesetzlichen Erwerbsminderung sowohl das Ausscheiden aus dem Unternehmen als auch die Beendigung des Dienstverhältnisses rechtlich zulässige weitere Leistungsvoraussetzungen für den Bezug der betrieblichen Invalidenleistungen sind.
Gestützt auf diese Entscheidungen haben Versorgungsträger bei bestehenden Versorgungszusagen und entsprechender Gestaltung also weiterhin - nunmehr sogar klar vom BAG bestätigt - die Möglichkeit, durch gesetzliche Rentenbescheide nachgewiesene betriebliche Invalidenrenten mit Hinweis auf ein noch bestehendes Dienstverhältnis grundsätzlich zu verweigern.
Ob die neueste Rechtsprechung für die in der Praxis häufig zu entscheidenden Fälle nun eindeutige Rechtsklarheit schafft, kann gleichwohl nicht sicher vorhergesagt werden. Zum einen, weil die der Entscheidung vom 10.10.2023 (3 AZR 250/22) zugrundeliegende Güterabwägung sich auf einen Sachverhalt bezieht, der in der Praxis sehr selten ist, da der Versorgungsberechtigte, die betriebliche Invalidenrente erst für den nach Vorliegen des Rentenbescheides liegenden Zeitraum beansprucht. Zum anderen, weil die der Entscheidung vom 21.11.2023 (3 AZR 14/23) zugrundeliegende Güterabwägung den der Entscheidung zugrundeliegenden Sachverhalt soweit erkennbar nicht differenziert genug würdigt und insofern angreifbar bleibt.
Es wird weiterhin in jedem Einzelfall zu prüfen sein, ob ein Anspruch auf betriebliche Invalidenrente besteht – wobei aufgrund der Eindeutigkeit der jüngsten Entscheidungen des BAG – im Zweifel und bei entsprechender Zusagegestaltung gegen die Beanspruchung der Invalidenrente entschieden werden kann, ohne sich dem Risiko auszusetzen, damit vor einem Arbeitsgericht zu scheitern.
Jedenfalls bei der Gestaltung von Neuzusagen sollte aus personalpolitischer Sicht allerdings erwogen werden, trotz der neuesten Rechtsprechung des BAG, möglicherweise dennoch auf das Erfordernis des Ausscheidens zu verzichten und auf andere Weise, z.B. über Anrechnungsklauseln eine Doppelzahlung von Entgelt und Versorgungsleistungen zu unterbinden. Dies auch vor dem Hintergrund, dass gesetzliche Invalidenleistungen regelmäßig befristet sind, während die Aufgabe des Arbeitsplatzes eine finale Entscheidung darstellt. Klar zu regeln wäre zudem, inwieweit nach festgestellter Invalidität auch eine rückwirkende Zahlung in Frage kommt.
Letztlich würde dadurch eine Ungleichbehandlung von betriebstreuen gegenüber mit unverfallbarer Anwartschaft ausgeschiedenen Versorgungsberechtigten vermieden. Denn von der Rechtsprechung des BAG sind nur die Arbeitnehmer betroffen, die bis zum Eintritt des Versorgungsfalles im Unternehmen bleiben. Begünstigte, die bei Eintritt der Invalidität nicht mehr in Diensten des Unternehmens stehen, welches ihnen die Versorgungszusage erteilt hat, sondern vielleicht bei „der Konkurrenz“ beschäftigt sind, bekommen trotz eines weiterhin bestehenden Arbeitsverhältnisses nach der neuesten Rechtsprechung des BAG stets die betriebliche Invalidenrente ggf. sogar rückwirkend ausbezahlt, da das Dienstverhältnis ja bereits vor Eintritt der Invalidität beendet war.
Nun doch: Betriebliche Invalidenleistung darf an Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft werden.