Employee Wellbeing: Lösungen für Mitarbeiterzufriedenheit 

Das Wellbeing der Mitarbeitenden hat auf der Unternehmensagenda oberste Priorität, da Unternehmen und Vorstände es mit wirtschaftlichem Erfolg gleichsetzen.

Allzu oft entscheiden sozioökonomische Faktoren darüber, in welchem Umfang Arbeitnehmer:innen Anspruch auf Versicherungsleistungen und Gesundheitsvorsorge haben. Das bedeutet, dass benachteiligte Gruppen oft vergessen werden – obwohl sie die meiste Hilfe benötigen. Vor diesem Hintergrund müssen Arbeitgeber veraltete und unzureichende Gesundheitsleistungen angehen und Pläne umsetzen, die alle Mitarbeitende unterstützen.

Die globale COVID-Pandemie hat HR- und Benefits-Expert:innen die Möglichkeit gegeben, ihre Programme für Gesundheit und Wohlbefinden neu zu erfinden und so in einen Wettbewerbsvorteil zu verwandeln.

Eine robuste Strategie hilft HR-Verantwortlichen dabei, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern und gleichzeitig Geschäftsergebnisse wie Produktivität, Engagement, Bindung und Vertrauen zu verbessern.

Dies kann erreicht werden, indem man sich auf die vier Säulen des Wohlbefindens der Mitarbeitenden stützt:

• Mental Wellbeing
• Physical Wellbeing
• Social Wellbeing
• Financial Wellbeing

Gesundheit am Arbeitsplatz war schon immer ein wichtiger Bestandteil des allgemeinen Wohlbefindens. Langsam werden sich Unternehmen bewusst, welche Rolle sie bei der Unterstützung der Mitarbeitenden spielen können. Die Bewältigung psychischer Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz hat auch eine größere Dringlichkeit angenommen, da mehr Menschen als je zuvor an Erkrankungen wie stress- und traumabedingten Störungen, Angstzuständen und Depressionen leiden.

Die gute Nachricht ist, dass es viele Möglichkeiten gibt, die Lücken in der Gesundheitsvorsorge zu schließen und Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit zu geben, ihre psychische Gesundheit zu pflegen. Arbeitgeber können die wachsende gesellschaftliche Verpflichtung erfüllen und gleichzeitig die Gesundheit ihrer Unternehmen schützen.

Dies kann dem Unternehmen auch einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Unsere Umfrage Health on Demand ergab, dass Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitgebern zunehmend vertrauen, wenn es um ihre Gesundheit geht. Die psychische Gesundheit ist in der Tat ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal, das die Gewinnung und Bindung von Talenten fördern kann. (Diese Studie zeigt, dass 42 % der Mitarbeitenden mit Zugang zu Leistungen für psychische Gesundheit das Unternehmen weniger wahrscheinlich verlassen als 27 % der Mitarbeitenden ohne Zugang.)

Menschen, deren Arbeitgeber ein breites Spektrum an Leistungen für Gesundheit und Wohlbefinden bieten, sind loyaler, engagierter und verlassen weniger häufig das Unternehmen.

Bisher haben Arbeitgeber Besserverdienenden und Führungskräften umfassendere Leistungen zur Verfügung gestellt. Dieser Ansatz diskriminiert jedoch Mitarbeitenden mit geringerem Einkommen und bestimmte Gruppen. Das kann wiederum zu unerfüllten Erwartungen führen und dazu, dass Mitarbeitende desillusioniert und demotiviert sind. Der traditionelle Ansatz kann auch dazu führen, dass unterrepräsentierte Gruppen höhere Kosten verursachen und sogar den Ruf von Arbeitgebern schädigen, die in diesem Bereich versagen.

Wenn es um die Bereitstellung von Gesundheitsleistungen geht, müssen Unternehmen „die Pyramide auf den Kopf stellen“. Dazu sollten sie ihren Mitarbeitenden auf allen Ebenen gerechte Unterstützung bieten und sich auf bisher unerfüllte Bedürfnisse konzentrieren.

Der Prozess sollte dabei zunächst Kosteneffizienz berücksichtigen. Bei Mercer Marsh Benefits unterstützen wir viele Unternehmen dabei, Strategien zu entwickeln, um Kostenprobleme anzugehen. Diese Strategien umfassen die Bereitstellung erschwinglicher Versicherungslösungen für Einsteiger:innen und Nachwuchskräfte.

Der Zugang zur Gesundheitsversorgung ist ebenso wichtig. Glücklicherweise ist ein Paradigmenwechsel im Arbeitgeberverhalten zu erkennen, denn viele Unternehmen konzentrieren sich jetzt darauf, qualitativ hochwertige Gesundheitsversorgung und Infrastruktur für alle Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Position, Rolle oder Funktion anzubieten.

Frühzeitige und häufige Unterstützung zu Wellbeing führt auch zu einer engagierten Belegschaft. Unsere weltweite Umfrage Health on Demand 2021 zeigt, dass Mitarbeitende, die sich gut unterstützt fühlen und Zugang zu einer Vielzahl von Leistungen haben, produktiver und engagierter sind und ihren Job mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit kündigen.

Mithilfe von Analysen können HR-Verantwortliche weit über die Messung der Beliebtheit eines einzelnen Benefits oder die Präferenzen in einer Region hinausgehen. Sie können Personen, die Benefits in Anspruch nehmen, nachverfolgen, so dass sie einen besseren Überblick über die Nutzung der Leistungen in ihrem Unternehmen erhalten und die Kommunikation gezielter gestalten können. Dies ist besonders nützlich in globalen Organisationen, in denen ein einheitliches System verwendet wird, um zu verstehen, wie sich die Bedürfnisse in verschiedenen Regionen und Abteilungen unterscheiden. 

Personalabteilungen mit diesen Analysefunktionen konnten nahezu in Echtzeit sehen, wie sich die Auswirkungen der Pandemie auf ihr Leistungsangebot auswirkten. Durch die Nachverfolgung von Erstattungen konnten Arbeitgeber beispielsweise sehen, wie Menschen Fitnessstudio-Mitgliedschaften gegen virtuelle Kurse austauschten und daraus ableiten, dass Mitarbeitende andere Wege fanden, um fit und gesund zu bleiben, während sie von zu Hause aus arbeiteten. 

Dieses Verständnis kann dazu anregen, Wellbeing-Programme auszuweitenn, z. B. um virtuelle Ernährungsworkshops oder Kochkurse. Analysen können auch dabei helfen, zu beurteilen, ob neue Benefits gut angenommen werden und einen positiven ROI schaffen. 

Zukunftsorientierte und innovative Unternehmen entwickeln sich weiter und fördern neue Ideen zur Schaffung einer Gesundheitskultur, die das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden fördert. Bernie Knobbe, Senior Vice President, Global Benefits & Wellbeing, Human Resources bei AECOM, sprach in dem Webcast über einige kreativen Initiativen, die das Unternehmen gestartet hat, um eine „Kultur der Fürsorge“ zu schaffen.

Zu den wichtigsten Initiativen gehörten:

1. „Well-binars“ („Wohlfühlinare“): Das Unternehmen veranstaltete Webinare zum Wohlbefinden aller Mitarbeitenden weltweit.
   
   
2. Safeguard Week Die unternehmensweite „Safety Week“ wurde in „Safeguard Week“ umbenannt, um die Kernwerte besser widerzuspiegeln. In dieser Woche werden animierte Videos gezeigt und eine virtuelle Ausstellung eröffnet, um Mitarbeitende zu motivieren und das Wellbeing-Programm zu fördern.
   
   
3. #Wellbeing-Moments: Diese Initiative ermutigte die Mitarbeitenden jeden Tag dazu, an Momente des Wellbeings zu denken und sie mit Kolleg:innen zu teilen. Die Teamleiter:innen teilen ihre persönlichen Wellbeing-Momente zu Beginn von Mitarbeiterversammlungen und Town-Hall-Meetings für Führungskräfte.
   
   
4. Let’s-Talk-Kampagne: Zunächst dauerte die Kampagne zur Förderung des emotionalen, sozialen und intellektuellen Wohlbefindens einen Monat, doch es gibt sie bis heute. Vorgesetzte werden ermutigt, Mitarbeitenden Fragen zu stellen, wie: „Wie geht es dir?“ oder „Gibt es etwas, das ich tun kann, um dich zu unterstützen?“ Die Kampagne legt den Schwerpunkt auf persönliche Meetings und stellt sicher, dass sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, wenn diese Themen besprochen werden.
   
   
5. Bessere Nutzung des EAP: AECOM erstellte eine Vorlage, um am Ende jeder Kommunikation mit Mitarbeitenden daran zu erinnern, dass das globale Employee-Assistance-Program (EAP) Menschen rund um die Uhr weltweit unterstützt. Dazu gehörten auch Links zu den globalen Websites zu den Themen Wellbeing und AECOM-Benefits.
   
   
6. Super-Sechs-Wettbewerb: AECOM veranstaltet sechs Monate lang einen Wettbewerb, bei dem einmal im Monat eine Person auf Grundlage der Anzahl der Likes für die eigene Wellbeing-Story ausgewählt wird. Die Gewinner:innen erwarten verschiedene Belohnungen werden intern gefeiert.
   
   
7. Neupositionierung von Wellbeing-Botschafter:innen: AECOM setzt an den Standorten Wohlfühl-Botschafter:innen ein. Dort, wo die Mitarbeitenden remote arbeiteten, waren sie jedoch nicht so effektiv. Das Unternehmen vergrößerte die Ressourcen rund um das Botschafter-Toolkit, um mehr virtuelle Angebote zu machen und die Mitarbeitenden dort anzusprechen, wo sie gerade sind, ob im Büro oder zu Hause.
   
   
8. „Nominate your manager“-Programm: Dieses Programm ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Vorgesetzten einmal im Monat für Wellbeing-Zertifikate zu nominieren. Das fördert die Kultur des Wohlbefindens innerhalb des Teams.