Career Framework und Job Architektur
Career Framework: eine wichtige Antwort auf Herausforderungen in der neuen Arbeitswelt
Inmitten von Digitalisierung, Talentknappheit und einer veränderten Wahrnehmung, wie Job und Karriere zum persönlichen Wohlbefinden beitragen sollen, versuchen HR-Funktionen "The new Normal" zu definieren und die Zukunft der Arbeit zu organisieren.
98% der Unternehmen geben an signifikante Kompetenzlücken/ einen signifikanten Mangel an qualifizierten Fachkräften zu haben. Mercer Marsh Benefits. The Five Pillars of People Risk, 2021
Arbeitsplätze verändern sich mit zunehmender Geschwindigkeit, getrieben durch Veränderungen der benötigten Skills und Kompetenzen zur Erfüllung der Jobs. Hierdurch verschiebt sich das Verständnis von Karriere und folglich auch das benötigte Karrieremanagement. Eine ganzheitliche Sichtweise ist wichtiger denn je. Um Transparenz über die im Unternehmen vorhandenen und benötigten Fähigkeiten zu schaffen sowie interne Gerechtigkeit und externe Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen, muss ein robustes Career Framework geschaffen werden. Job Profile werden dadurch mit Skills zusammen gebracht und für alle Mitarbeitenden in einer Organisation transparent gemacht. Ein Career Framework baut auf einer konsistenten Stellenanalyse und Stellenbewertungsmethodik sowie einem anwendungsorientiertem Kompetenz und Skill Framework auf.
Ein Career Framework vereint zwei Dimensionen
Mercer betrachtet das Career Framework ganzheitlich
Wie viele LEVEL hat die Karriereleiter? |
Habe ich ab einem bestimmten Zeitpunkt die Wahl zwischen verschiedenen KARRIEREPFADEN? Welche Pfade gibt es? |
| Wo kann ich mich in dieser Organisation hin entwickeln? Welche anderen FUNKTIONEN gibt es? | Welche Erwartungen und Anforderungen sind mit meinem JOB verbunden? |
Career Framework: einheitliche Ausgangsbasis und Rahmen für die Karriereentwicklung
Ungerechtigkeit – ob tatsächlich vorhanden oder lediglich wahrgenommen - ist insbesondere bei der Grundvergütung und dem Belohnungssystem ein Schlüsselfaktor für die Unzufriedenheit von Mitarbeitenden.
Eine Jobarchitektur mit klarer Stellenanalyse und -bewertung kann dazu beitragen, dieses Risiko zu mindern. Ein Career Framework mit den zugrundeliegenden Jobs sowie Kompetenz- und Qualifikationsprofilen bietet einen konsistenten und transparenten Rahmen für Entwicklungsaktivitäten und Karrierepfade für alle Mitarbeitenden einer Organisation. Es bildet die Grundlage für eine faire und gerechte, unternehmensweite Bewertung von Stellen und Titeln, die für erfolgreiche Belohnungs- und Entwicklungsprogramme unerlässlich sind.
Darum ist ein holistisches Career Framework wichtig:
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Es ermöglicht Unternehmen, ihren Mitarbeitenden eine reibungslose Erfahrung über den gesamten Mitarbeiterzyklus hinweg zu bieten, einschließlich individueller, zugeschnittener Lern- und Entwicklungsaktivitäten, transparenter und nachhaltiger Karrierepfade und Nachfolgeplanung.
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HR kann damit dem Business vorausschauende Personalanalysen zur Verfügung stellen und einen wichtigen Schritt in Richtung strategischer Personalplanung machen.
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Es ermöglicht die Analyse, Entwicklung und Bewertung zukünftiger Jobs.
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Es ist eine grundlegende Voraussetzung für die effektive Gewinnung, Entwicklung und Bindung von unternehmenskritischen Talenten.
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Unternehmen sind in der Lage, die interne Vergleichbarkeit und den externen Wert von Arbeitsplätzen umfassend zu verstehen.
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Es erhöht die Standortflexibilität.
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HR hat sofortigen und einfachen Zugang zu jeder Rolle im Unternehmen.
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Nach Fusionen und Übernahmen befähigt ein Career Framework HR dazu, dem Business schnell das effektivste Modell der zukünftigen Organisation zur Verfügung zu stellen – basierend auf einer optimalen Anzahl von Ebenen, Klarheit über Skills und wirkungsvolle Karrierewege sowie Konsistenz in der Stellenbewertung.
Anwedungsgebiete des Career Frameworks
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Workforce PlanningAnalyse der geschäftskritischen Rollen und Skills
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Talent AcquisitionKlarheit über Job Anforderungen für eine transparente, einheitliche und Kandidatensuche
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Performance ManagementKlarheit über die Leistungsanforderungen pro Rolle (was und wie) und Bereitstellu
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Compensation & GradingBasis für faire, transparente und vergleichbare Vergütung und InstrumeLohngerechtigkeit
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Learning & DevelopmentOrientierung hinsichtlich verfügbarere Entwicklungs-/Karrierewege und rollenspezifischen Lernwegen
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Talent & Succession ManagementNutzung von Pools zur Unterstützung der funktionsübergreifenden Karrdie Bewertung und Auswahl von Nachfolgern
Die 4 wichtigsten Anwendungsbereiche einer Job Architekture sind Vergütung (88%), Stellenbewertung (86%), Rekrutierung (79%) und Karriereentwicklung (71%).
Ein Career Framework ermöglicht ganzheitliches Talent Management
Wie können Sie in einer Welt voller Möglichkeiten sicherstellen, dass sich Talente für Sie entscheiden und dann auch bei Ihnen bleiben?
Einer der Gründe für Mitarbeiterfluktuation ist, dass die Mitarbeitenden keine langfristige Karriereperspektive in ihrem Unternehmen oder externe bessere Möglichkeiten sehen. Dieses Risiko lässt sich mit einem strategischen Career Framework reduzieren.
Überzeugende interne Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten sind ein wichtiger Bestandteil der Talentgewinnung und -bindung. Ein gut konzipiertes und transparentes Career Framework zieht nicht nur neue Talente an, sondern erlaubt es Ihren Mitarbeitenden auch, mit Ihnen zu wachsen und zu reifen.
Ein Career Framework ist die Grundlage für eine bessere strategische Personalplanung und eine schnellere interne Nachbesetzung von kritischen Positionen, indem alle vorhandenen Karrierewege für jede Rolle abgebildet werden.
So gesehen sollte ein Career Framework das Kernstück jeder Personalstrategie sowie die Basis für alle Personalinitiativen sein. Unsere Studien zeigen jedoch, dass überraschenderweise nur eines von zwei Unternehmen über ein Career Framework verfügt. Das Fehlen eines solchen Rahmens erschwert die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden sowie die interne Nachbesetzung kritischer Positionen.
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Mangel an Informationen:
Selbst in Unternehmen mit einem offiziellen Career Framework sind Informationen über Karrierewege oft nicht ohne Weiteres verfügbar, und Karrieregespräche finden nicht regelmäßig statt. Es muss mehr getan werden, um den Mitarbeitenden zu helfen, die attraktiven Karrieremöglichkeiten in ihrem Unternehmen zu erkennen. Dazu gehören auch häufige Gespräche mit dem Vorgesetzten, um mögliche Karriereschritte zu erörtern und eine Strategie für den Ausbau ihrer Skills zu entwickeln. -
Keine strukturelle Unterstützung:
In einigen Unternehmen bestehen deutliche Diskrepanzen zwischen den Geschäftsbereichen bei der Definition ihrer Jobarchitektur. Die überwiegende Mehrheit schafft nur reaktiv neue Job Level und/oder fügt Sprungbrettfunktionen hinzu, wobei es häufig auch regionale Unterschiede gibt. Career Frameworks müssen auf der Mikro- und Makroebene bewusst gestaltet werden. In dieser vom Mangel an Talenten getriebenen Wirtschaftslage liegt es in der Verantwortung des Unternehmens – und der direkten Führungskräfte – Karriereerfahrungen und -pfade zu gestalten, die bewusste und sinnvolle Entwicklungen ermöglichen. -
Ein "one-size fits all" Ansatz funktioniert nicht mehr:
Unternehmen müssen sich der Erfahrungen und Erwartungen ihrer Mitarbeitenden bewusst sein und mit ihnen zusammenarbeiten. Im Zeitalter des Individuums erwarten die Mitarbeitenden nicht nur, dass sie selbst bestimmen können, wo, wann und wie sie arbeiten, sondern sie wollen auch umfassend über ihre Möglichkeiten der Karriereentwicklung und des beruflichen Aufstiegs informiert sein.
Attraktive Karrieremöglichkeiten steigern die Bindung von Talenten
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Finden Sie heraus, was Entwicklung für Ihre Mitarbeitenden bedeutetFragen Sie zunächst Ihre Mitarbeitenden, wie eine interessante Karriere aus ihrer Sicht aussieht. Auf welche Fähigkeiten und Erfahrungen legen sie Wert? Welche Entwicklungsmöglichkeiten suchen sie? Mit dem Wissen, was Ihre Mitarbeitenden wollen, können Sie Karrieremöglichkeiten schaffen, die diese Interessen mit den Anforderungen Ihres Unternehmens verbinden.
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Entwerfen Sie wirkungsvolle Karrieren mit echten KarrierewegenGestalten Sie bewusst die Transparenz, die Kontrolle und die Geschwindigkeit von Karrierewegen, um sowohl den Bedarf Ihres Unternehmens abzudecken, eine sofort verfügbare Qualifikationspipeline zu haben, als auch das Bedürfnis Ihrer Mitarbeitenden zu erfüllen, im richtigen Tempo voranzukommen.
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Schaffen Sie eine KarrierekulturNutzen Sie Technologie, um Karriereinformationen leicht zugänglich zu machen. Erleichtern Sie die Mobilität und das berufliche Weiterkommen, indem Sie nicht-laterale Karriereschritte anerkennen, Lernen anstatt nur Beförderungen würdigen und Talente mit bedeutungsvolleren beruflichen Erfahrungen belohnen.
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Machen Sie Karriere zum ErlebnisInvestieren Sie Zeit, um sicherzustellen, dass Manager die Karriereentwicklung ihrer Mitarbeitenden als zentralen Bestandteil ihrer Aufgaben betrachten. Befähigen Sie Führungskräfte, effektive Karrieregespräche zu führen, damit für die Mitarbeitenden klar ist, dass Ihr Unternehmen Raum für individuelles Wachsen und Entfaltung bietet.