Ihr Wertversprechen für Mitarbeiter:innen (EVP) muss mit einer sich verändernden Welt Schritt halten.
Die grundsätzlichen Erwartungen der Mitarbeitenden an ihre Arbeit ändern sich. Viele suchen nun nach einer sozialen Unternehmenskultur, die ihre psychische und physische Gesundheit priorisiert und gleichzeitig eine ansprechende Work-Life-Balance und Karrierewege bietet – nachhaltig.
Um Talente anzuziehen und zu binden, ist es wichtig, dass Ihre EVP die sich verändernde Welt widerspiegelt.
Wie wichtig es ist, dass Ihre EVP relevant bleibt
Damit eine EVP effektiv ist, muss sie die realen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter:innen berücksichtigen. Unsere Welt hat sich zum Teil unwiderruflich verändert. Um wirklich überzeugend zu sein, muss Ihre EVP diese Veränderungen widerspiegeln und ihnen gerecht werden.
Die EVPs sind ein integraler Bestandteil jeder Gesamtstrategie für Benefits und Rewards, die auf einer impliziten psychologischen Vereinbarung basieren, die die Beziehung zwischen Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen definiert.
Die „Güter“, die im 20. Jahrhundert als Gegenleistung für ein lebenslanges Engagement der Arbeitnehmer:innen angeboten wurden, waren Lohn, Benefits und Arbeitsplatzsicherheit. Der „Treuevertrag“ war üblich.
Jetzt ist alles anders. Die Pandemie hat die Prioritäten der Mitarbeiter:innen grundlegend verändert, und sie verlangen mehr als bloß extrinsische Motivatoren und finanzielle Anreize. Damit Ihre EVP relevant bleibt um Talente anziehen und binden zu können –, müssen sich die Werte Ihrer EVP weiterentwickeln und das widerspiegeln, was Ihre Mitarbeitenden schätzen.
Ein grundlegender Wandel der menschlichen Werte ist die Grundlage für einen strukturellen Wandel auf dem Arbeitsmarkt. Für Unternehmen bietet sich jetzt die einmalige Gelegenheit, die während der Pandemie entwickelten Werkzeuge der Empathie zu nutzen und eine neue Art der Zusammenarbeit zu entwickeln, die mehr Vertrauen schafft und letztlich auch nachhaltiger ist.
Global Leader of Advisory Solutions & Insights, Mercer
Die arbeitsbezogenen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter:innen variieren je nach:
- ihrem Geschlecht
- Generation
- Job-Level
- nach dem Gesundheitszustand
Was schätzen Ihre Mitarbeiter:innen im Jahr 2023? Und wie beginnen Sie mit der Überprüfung und Weiterentwicklung Ihrer EVP?
Unverzichtbare Faktoren der EVP
Eine wachsende Zahl von Untersuchungen - darunter auch die von Mercer - zeigen, dass Rewards und Benefits zwar wichtig sind, die Arbeitnehmer:innen aber heute Arbeitsplätze wünschen, die:
- Flexibilität, Work-Life-Balance und den von ihnen gewählten Lebensstil ermöglichen
- Priorisieren Sie ihr körperliches und mentales Wohlbefinden
- intrinsisch motivierend sind
- ein Gefühl von Sinn und Zweck vermitteln
- sie mit einer Community verbinden
- Karrierewege sowie Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Was sich die Mitarbeiter jetzt wünschen, ist der „Lebensstilvertrag“.
Machen Sie Ihre EVP zukunftssicher.
Die Arbeitszentrierung nimmt ab, da sich die Grundwerte der Mitarbeitenden ändern. Daher müssen Unternehmen die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter:innen, die EVPs, die Gesamtvergütungsstrategien und die Benefitsangebote im Vergleich zu der Welt, in der wir heute leben, bewerten.
Vier Schritte, um die Attraktivität Ihrer aktuellen EVP zu bewerten und die zukünftigen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft zu identifizieren:
In volatilen Zeiten ist es wichtig, etwas über die persönlichen Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter:innen zu erfahren. Eine der besten Möglichkeiten, dies auf effektive Art zu tun – insbesondere bei Remote-Mitarbeiter:innen –, ist die Durchführung von Online-Fokusgruppen.
Aufschlussreiche und unerwartete Erkenntnisse ergeben sich aus dem Stellen offener Fragen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Gedanken zu teilen. Und fortgeschrittene qualitative Methoden, wie „Natural Language Processing“, sollten eingesetzt werden, um umfassende Beschreibungen der Employee Experience zu entwickeln.
Wenn keine effektiven EVPs vorhanden sind, werden die Mitarbeitenden abgelenkt und frustriert und suchen nach anderen Möglichkeiten.
Bei der Bewertung der kritischen Bedürfnisse Ihrer Belegschaft ist es wichtig, ein ganzheitliches Menschenbild zu verwenden, bei dem die vielfältigen Lebensbelange berücksichtigt werden, die innerhalb und außerhalb der Arbeit für die Mitarbeiter:innen relevant sind. Wir verwenden einer ganzheitliche Bedarfsanalyse , um den Mitarbeitenden dabei zu helfen, ihre dringlichsten Anliegen in vier kritischen Lebensbereichen zu identifizieren, nämlich:
- ihrem Berufsleben,
- ihrem Privatleben,
- ihrem finanziellen Leben und
- ihrer Gesundheit und ihrem Wohlbefinden.
Dann entwickeln wir mithilfe verschiedener statistischer Techniken evidenzbasierte Erkenntnisse darüber, was die Mitarbeiter:innen jetzt und in Zukunft benötigen.
In einer idealen Welt würden Unternehmen die Bedürfnisse jedes einzelnen Mitarbeitenden erfüllen. Aber praktisch gesehen müssen die Unternehmen Kompromisse eingehen und Rewards Pakete entwerfen, die realistisch und finanziell tragbar sind. Conjoint Recherche ist eine der effektivsten Methoden, um diese Kompromisse zu identifizieren.
Wenn Mercer eine Conjoint Studie durchführt, bitten wir die Unternehmen zunächst, die spezifischen EVP-Elemente anzugeben, die sie ihren Mitarbeiter:innen anbieten möchten. Anschließend ordnen wir diese Elemente in einer Reihe von ausgewogenen Vergleichsgruppen an, die in der Regel aus drei oder vier Elementen bestehen. Die Rechercheteilnehmer:innen werden nun gebeten, auszuwählen, welches Element sie am meisten und welches sie am wenigsten schätzen.
Die resultierende Analyse generiert für jedes Element eine Rangfolge-Bewertung, die den Wert widerspiegelt, den die Mitarbeiter:innen jedem einzelnen Angebot aus der EVP geben. Wenn Sie Klarheit darüber möchten, wie Sie am besten in Ihre Mitarbeiter:innen investieren können, sind dies die Informationen, die Sie für evidenzbasierte Entscheidungen benötigen.
Ein „One-Size“-Ansatz passt nicht mehr. Immer mehr Menschen wollen ihre Arbeitserfahrungen selbst gestalten und individualisierte Arbeitsverträge, Arrangements oder persönliche Vereinbarungen mit ihren Arbeitgeber:innen treffen. Die Pandemie hat diesen Trend beschleunigt und eine Reihe von Herausforderungen hervorgebracht, die je nach Karrierestufe, Privatleben und zukünftigen Zielen der Mitarbeiter:innen variieren. Bei der Neugestaltung Ihrer EVP ist es wichtig, zu bestimmen, inwieweit sich die Erfahrungen und Präferenzen der Mitarbeitenden zwischen den einzelnen Mitarbeiterpopulationen unterscheiden.
Wir verwenden eine Reihe von Recherchetechniken, einschließlich Clusteranalyse, Profilanalyse und Personas, um Präferenzmuster zu identifizieren und um zu bestimmen, inwieweit die EVP-Angebote flexibel sein müssen, um die Bedürfnisse eines bestimmten Belegschaftssegments zu erfüllen. Unsere Untersuchungen haben ergeben, dass die arbeitsbezogenen Bedürfnisse und Wünsche der Arbeitnehmer:innen variieren - je nach:
- ihrem Geschlecht,
- ihrer Generation,
- ihrem Job-Level und
- ihrem Gesundheitsstatus.
Die EVPs stellen einen wesentlichen Bestandteil der Rewards- und Benefits–Programme dar.
Um konkurrenzfähig zu sein, muss das Unternehmen die richtigen Rewards und Benefits sowie eine herausragende Employee Experience bieten.
Die Entwicklung wettbewerbsfähiger Vergütungsstrukturen und -richtlinien, die auf die Geschäftsstrategien abgestimmt sind, ermöglicht den Unternehmen, Top-Talente zu halten und ihre Marke auf dem Markt zu etablieren. Ein effektives Benefits-Programm trägt wesentlich zur Verbesserung der Employee Experience bei und kann im Kampf um die Talente ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal sein. Da wir weiterhin virtuell und auf neue Weise arbeiten und sich die Arbeitsplätze in vielen Unternehmen weiterentwickeln, ist dies die Chance, neue marktführende Gesamtvergütungsstrategien zu entwickeln, um die Leistungen zu steigern.
