5 maneras de mejorar el pago justo y la transparencia en su organización 

Los empleados notan cuando los líderes dan un paso adelante y una visión compartida genera confianza y responsabilidad. De hecho, el 58 % de las empresas reconocen que los empleados esperan transparencia salarial, lo que destaca la creciente demanda de apertura en las prácticas de compensación.

El liderazgo puede establecer el tono aquí con un compromiso claro y audaz de pagar de forma justa y transparente. Esto significa alinear su estrategia de transparencia salarial y asegurarse de que su organización tenga la hoja de ruta y los hitos para cumplirla. Esa hoja de ruta debe ir más allá de consideraciones salariales simples para cubrir políticas de pago, arquitectura de trabajo, equidad salarial y comunicaciones, y también abarcar su visión en torno a evaluaciones de desempeño, oportunidades de ascenso, premios de incentivo y desarrollo profesional. 

Acción: Crear y comunicar una hoja de ruta de pago justo con hitos y plazos claros.  

Una de las bases de la equidad es el concepto de igualdad salarial por trabajo de igual valor, y muchas organizaciones deberán revisar la forma en que valoran el trabajo antes de poder evaluar la equidad salarial. Los empleos se están transformando más rápido que nunca; el Foro Económico Mundial predice que el 23 % de los empleos cambiarán para 2028, con el 44 % de las habilidades centrales de los trabajadores afectadas. Eso hace que este sea un momento crítico para comprender cómo esta transformación afecta el valor de diferentes trabajos en relación entre sí, en toda la organización.

Actualizar y simplificar su arquitectura de trabajo y aprovechar evaluaciones y puntos de referencia de trabajo sólidos ayudará a garantizar que tenga alineación con el valor del trabajo y formará un paso crítico para evaluar las prácticas de pago justo. Luego, puede proporcionar transparencia que realmente resuene en las personas. 

Acción: Asegúrese de que la arquitectura de su trabajo proporcione una base sólida que respalde sus objetivos a largo plazo de equidad y transparencia. Para cumplir con los requisitos de transparencia, asegúrese de poder comparar trabajos de igual valor y trabajo. Una arquitectura de trabajo sólida será la base. 

La naturaleza subjetiva de las revisiones de desempeño puede crear obstáculos para construir un proceso que sea consistente en todos los aspectos. Sin revisiones y calibraciones estructuradas, las evaluaciones subjetivas pueden conducir a resultados injustos cuando se trata de premios, aumentos o ascensos de incentivo. La modernización de los sistemas de gestión del desempeño y la incorporación de controles y saldos adecuados ayudarán a garantizar que las recompensas lleguen a las personas adecuadas por las razones correctas.

Acción: Auditar las políticas y prácticas de gestión del desempeño para detectar posibles incoherencias y equipar a los gerentes con capacitación para detectar y abordar estos problemas. Utilice los datos para probar si estas políticas y prácticas están ayudando a garantizar la equidad salarial o están abriendo su organización a mayores riesgos. Revise la capacitación para ayudar a los gerentes con sus conversaciones con los empleados sobre el pago.

No puede arreglar lo que no ve, o lo que no está buscando. Muchas organizaciones realizan auditorías regulares de equidad salarial, pero aún puede haber puntos ciegos. La mayoría de las empresas no comparten los rangos salariales de los empleados (58 %), los compromisos o las brechas de equidad salarial ajustadas (56 %) o las brechas salariales no ajustadas (54 %), todos los cuales limitan la transparencia, pero a veces también la responsabilidad.

Para eliminar toda la luz de la transparencia y lograr la equidad, las empresas pueden analizar datos relacionados con la calificación del desempeño, los premios de incentivo, las tasas de ascenso y el avance profesional (entre otros). Al identificar y comprender los impulsores subyacentes de las inconsistencias en sus prácticas salariales y de personal, las organizaciones líderes se comprometerán a realizar auditorías regulares no solo para identificar inequidades, sino también para demostrar a los empleados y a las partes interesadas que la equidad es una prioridad.

Acción: Utilice datos y análisis para identificar y abordar las causas raíz de las inconsistencias no deseadas en sus prácticas de pago. Incluir puntos de referencia del mercado en las revisiones internas de pago ayudará a su organización a ser más transparente y justa.

La equidad es algo de lo que todos en la organización deben formar parte, y los gerentes de primera línea son una parte fundamental de la ecuación. Desafortunadamente, el 46 % de las organizaciones aún afirma que la falta de comprensión de los programas y las prácticas de compensación por parte de los empleados es un desafío clave. Educar a los empleados sobre la filosofía de pago de la organización y cómo los afecta, equipar a los gerentes para que tengan conversaciones abiertas y sólidas con sus subordinados directos, compartir los compromisos del liderazgo y celebrar el progreso ayudan a mantener el impulso y a generar confianza en general.

Acción: Desarrollar herramientas integrales de comunicación con los empleados y habilitación de gerentes, organizar sesiones de escucha para comprender las inquietudes y percepciones de los colegas, y establecer métricas holísticas para monitorear el progreso hacia la equidad y la transparencia.