Engranajes de cambio: Cómo la demanda de talento está transformando la industria automotriz 

Los cambios en curso son inducidos principalmente por innovaciones tecnológicas. Las nuevas combinaciones de inteligencia artificial y tecnologías autónomas relacionadas, el Internet de las cosas (Internet of Things, IoT)/Internet de las cosas robóticas (Internet of Robotic Things, IoRT) y la computación perimetral están transformando drásticamente la fabricación automotriz, así como las capacidades de los vehículos que venden. También entran en juego otros factores: expectativas del consumidor, consideraciones energéticas, cambios regulatorios, cuellos de botella en la cadena de suministro, nuevos modelos de trabajo y un cambio en la relación empleador/empleado. 

Como resultado, los fabricantes de automóviles y sus proveedores están reconsiderando cómo:

“Obtener” y competir por el talento

De otras industrias (como la alta tecnología) para incorporar y retener nuevos conjuntos de habilidades en entornos no diseñados históricamente para estos tipos de talento. Las estrategias de compromiso y retención son esenciales, ya que las empresas automotrices son solo un grupo entre muchos que están apuntando a este tipo de talento. 

Desarrollar e involucrar el talento existente

Dentro de la organización para apoyar modelos de trabajo más innovadores. Es necesario mejorar las habilidades del talento porque no hay suficiente talento si adquirir talento es la única estrategia. La creación de trayectorias profesionales que permitan a los empleados crear y desarrollar conjuntos de habilidades críticas (y niveles más altos de competencia dentro de ellos) se vuelve crucial.

Gestionar la interrupción de la cadena de suministro y entregar valor

Desde la adquisición (como la gestión preventiva de riesgos para proveedores y las estrategias de control de la cadena de suministro vertical) hasta la fabricación (como la identificación e incorporación de las habilidades adecuadas para gestionar la incertidumbre en la cadena de suministro).

Abordar nuevas regulaciones y normas de cumplimiento

(Como Emission Euro 7 y China 7) así como impulsores ambientales, sociales, de gobernanza y sostenibilidad (ESGS) que requieren adaptar la columna vertebral de fabricación tecnológica y el capital de conocimiento relacionado para penetrar en toda la organización para escalar la innovación con agilidad para cambiar.

Diseñar nuevos modelos operativos, cultura y prácticas de talento 

Atraer y nutrir talentos con habilidades escasas y proporcionar un entorno donde puedan prosperar, innovar, diseñar y cumplir hoy y en el futuro.

Si bien hay mucho que considerar en este espacio dinámico, este documento presenta una instantánea de las cambiantes habilidades y culturas necesarias para atraer y retener nuevos talentos, el nuevo pensamiento necesario para operar modelos en evolución para tener éxito, y está respaldado por un estudio de caso de un fabricante automotriz líder que está experimentando el éxito. 

Históricamente enfocados en atraer y retener el talento automotriz tradicional, los líderes de RR. HH. automotriz deben cambiar sus marchas significativamente. Menos de uno de cada dos líderes de RR. HH. automotriz (49%) entienden las habilidades de la fuerza laboral que tienen hoy, e incluso menos (43%) tienen planes de negocios con suficientes detalles para identificar necesidades de habilidades futuras.

Entonces, ¿qué tipos de habilidades necesitan los fabricantes de automóviles?

En realidad, la mayoría de las empresas automotrices tradicionales no están equipadas para mejorar las habilidades y volver a capacitar a su fuerza laboral existente, ni están preparadas para atraer con éxito talentos de otras industrias con culturas y formas de trabajo muy diferentes. Contratar estas habilidades técnicas y de liderazgo escasas requerirá ingenio y conocimiento de qué habilidades se pueden desarrollar en comparación con las adquiridas. Solo dos de cada cinco líderes de RR. HH. automotriz (41%) en nuestro estudio global de Tendencias de talento 2023 estaban seguros de que podían hacer esta distinción. Una taxonomía de habilidades robustas vinculada a la arquitectura de trabajo interna de una compañía es la base para comprender las habilidades de una organización en grupos de talento internos. Comprender dónde existen brechas en las habilidades permitirá a las empresas adquirir talento de manera reflexiva y eficaz a partir de esta línea de base.

Las industrias adyacentes con estos conjuntos de habilidades incluyen robótica de alta tecnología, fabricación y funciones de investigación y desarrollo. Los perfiles de alta gama o altamente calificados con habilidades seleccionadas (como ciberseguridad) pueden rastrearse dentro de las empresas de servicios profesionales/consultoría y las industrias relacionadas con TI.

En función de la lista anterior de habilidades que necesitan los fabricantes de automóviles, los trabajos que albergan estas habilidades son:

Estas habilidades en demanda son escasas y, con el tiempo, las compañías automotrices pueden querer propagarlas a través de la mejora de habilidades, la rehabilidad y el fomento de asociaciones con organizaciones educativas (como universidades y colegios comunitarios) para acelerar el desarrollo de habilidades y el acceso abierto a más talento. Esto requiere una comprensión profunda de las capacidades de la fuerza laboral existente, el conocimiento de lo que este tipo de talento desea y la capacidad de responder en consecuencia. Por ejemplo, más de seis de cada 10 empleados de tecnología solo se unirán o permanecerán en una compañía si pueden trabajar de forma remota o en un modelo de lugar de trabajo híbrido. Además, uno de cada tres empleados renunciaría a un aumento salarial por un horario de trabajo totalmente flexible o comprimido y beneficios de bienestar adicionales para sí mismo o sus familias.

Mientras tanto, las opciones son explorar nuevos modelos operativos para acelerar el desarrollo de habilidades y el cambio cultural.

Dado el desafío descrito anteriormente, los fabricantes de automóviles deben desarrollar nuevos modelos operativos para atraer estas habilidades a sus lugares de trabajo e implementar prácticas de talento de apoyo y comportamientos de liderazgo para crear una cultura que los recompense y conserve. Dada la diferencia entre la estructura de trabajo, la cultura y las formas de trabajar en compañías automotrices tradicionales frente a una compañía automotriz más orientada al futuro que se siente como una compañía tecnológica, es posible que la integración simple en el modelo operativo existente de la compañía automotriz no funcione. Las mejores formas de organizarse a medida que las empresas automotrices se transforman y se preparan para un futuro diferente incluyen los siguientes modelos operativos. Ninguno es mutuamente excluyente del otro, lo que significa que varios modelos podrían coexistir en una organización.

Las organizaciones automotrices deben diseñar un futuro que sea hospitalario para el tipo de talento que desean cultivar para la creatividad, adaptabilidad e innovación para posicionar a sus firmas para el éxito futuro en medio de la interrupción continua. Los componentes esenciales incluyen:

Para comenzar, los líderes automotrices deben considerar la estrategia y el modelo de asociación adecuados para su organización. Podemos ayudarlo a pensar en las implicaciones para las personas en relación con los modelos que está considerando. Una vez que haya seleccionado un modelo de negocio, podemos asociarnos con usted para diseñar la estrategia de personal, el modelo operativo, la estructura organizacional, la cultura y los programas de talento que necesita para que el nuevo modelo sea exitoso. También podemos ayudarlo a evaluar, rediseñar y redirigir el trabajo para que su organización funcione de manera eficiente y efectiva y su personal pueda maximizar sus contribuciones.

No tiene que hacerlo solo. Planificar un futuro marcadamente diferente requiere un enfoque “todo práctico” de las compañías automotrices. Mercer ofrece una asociación multidisciplinaria, “todo práctico” que ayuda a las organizaciones a abordar los desafíos y oportunidades de la fuerza laboral, el talento y la organización que se avecinan.