Atraer y retener talento en “la gran brecha de talento”
Enfrentar el desafío de romper “la gran brecha de talento” requiere nuevas soluciones para atraer y retener talento en un mercado centrado en el empleado.
Un abrumador 96 % de los ejecutivos dice que estamos en un mercado laboral centrado en los empleados y el 70 % de los profesionales de RR.HH. predice una rotación más alta de lo normal este año.
Actualmente estamos experimentando una gran brecha de talento. La brecha, entre tener el talento para operar de manera óptima y el talento real disponible, es lo que los empleadores están tratando de romper.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los EE. UU., durante el último día hábil de marzo de 2022, la cantidad de vacantes de empleo en el país fue de 11,5 millones. Para poner ese número en perspectiva, Bélgica, el 24.º país más rico del mundo en cuanto al producto interno bruto, tiene una población total de aproximadamente 11,5 millones.1 La brecha se traduce en una gran cantidad de talentos perdidos y pérdida de actividad económica.
En el mismo mes, solo hubo 6,7 millones de contrataciones, y las renuncias llegaron a 4,5 millones, y esas cifras solo se limitan a los EE. UU.2 En todo el mundo, los trabajadores renuncian en cantidades históricas, tanto que “La Gran Renuncia” obtuvo su propia entrada de Wikipedia en febrero de 2022.
Esta tensión en el mercado laboral se ha visto exacerbada por una amplia gama de problemas complejos que se han acelerado en los últimos dos años y medio. Si bien es comprensible que muchas personas consideren que un cambio de trabajo es liberador durante un período de libertad limitada, la reducción del talento disponible también está impulsada por factores demográficos y económicos:
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Muchas mujeres (y algunos hombres) han encontrado que el aumento de las responsabilidades de cuidado y las responsabilidades no remuneradas son demasiado estresantes para compaginarse con el empleo en este momento.un estudio indio de 2020 descubrió que las tareas domésticas aumentaron para todos durante los confinamientos por pandemia, pero la carga fue desproporcionadamente asumida por las mujeres.3
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Muchos trabajadores inmigrantes no pudieron encontrar nuevas oportunidades en otros países debido a fronteras cerradas o entornos políticos desafiantes; y muchos expatriados calificados aún optan por mudarse a casa para estar más cerca de la familia.Para un claro ejemplo, en el mes de febrero de 2022, la metrópoli cosmopolita de Hong Kong experimentó un flujo de salida neto de 71 000 personas.5
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Otros pueden sentirse lo suficientemente seguros como para ser menos activos económicamente debido a las ganancias en el mercado bursátil global o con criptomonedas durante 2021.
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También hay una escasez de personas con suficientes habilidades para asumir las nuevas funciones creadas por tecnologías emergentes o el desarrollo de industrias digitales.
Retención de talento: Los trabajadores esenciales merecen un trabajo significativo, incluso cuando intentan llegar a fin de mes
Una de las tendencias más interesantes de los últimos años es el surgimiento del “trabajador esencial”. Esta es una persona en la que la sociedad confía para presentarse en un lugar físico para hacer algo, sin importar lo que pase.
Estos trabajadores esenciales tienen funciones fijas y, a menudo, se encuentran en el extremo inferior del espectro de compensación. En pocas palabras, deben presentarse físicamente y lidiar con horas inflexibles, y su trabajo a menudo es muy repetitivo.
La naturaleza del trabajo con menos habilidades no es nueva. Pero el mercado de talentos actual es fundamentalmente diferente del de 2019. Cada cafetería del vecindario está publicitando vacantes para baristas, y esa diferencia significa que los empleados con menos habilidades ahora pueden elegir dónde trabajan, cómo trabajan (en cierta medida) y qué trabajo hacen.
En enero de 2022, un importante empleador hotelero en Australia publicitó vacantes de lavaplatos con un hasta entonces inimaginable salario por función de 120 000 AUD (aproximadamente 85 400 USD) porque ese fue el monto que se necesitó para atraer el interés de la gente. Pero más dinero solo soluciona parte del problema de retención de talento. Cuando las personas eligen dejar funciones insatisfactorias, hay mejores ajustes permanentes que pueden hacerse.
Una historia de dos baristas: el propósito como herramienta de retención de talento
¿Qué barista contribuye de manera más significativa al café, siente un mayor sentido de propósito y, por lo tanto, tiene más probabilidades de quedarse?
Barista A: Trabaja de 6:00 a. m. a 2:00 p. m., y prepara café, té, chocolate caliente y chai, y ayuda a hacer trabajos adicionales en la cocina cuando no está ocupado.
Barista B: Trabaja de 6:00 a. m. a 2:00 p. m., y prepara café, té, chocolate caliente y chai. Entre los momentos pico de las bebidas:
- Investiga proveedores de comercio justo, nuevas tendencias y recipientes para llevar más sostenibles.
- Controla stocks y pide suministros.
- Habla con los proveedores sobre probar nuevas mezclas de café.
- Capacita a otros sobre cómo preparar las diferentes bebidas.
Retención de talento: Los empleados profesionales también quieren significado y propósito
Al igual que con los empleados de habilidades menores, cuando los profesionales abandonan a los empleadores en realidad están abandonando un trabajo sin propósito ni significado. También se quieren alejar de trabajos que no coinciden con el estilo de vida posterior a la pandemia que muchas personas se esfuerzan por mantener.
Una de las consecuencias no deseadas del trabajo digital es que ha recordado enfáticamente a las personas, día tras día, exactamente lo que implican sus trabajos. Trabajar en confinamiento despojó todos los aspectos externos del trabajo que podrían haber influido en las percepciones de los empleados sobre sus funciones. ¿Qué hacen realmente en ausencia de charlas en los pasillos, almuerzos con colegas y reuniones de generación de ideas? Y las preguntas inevitables que surgen son:
“¿De verdad me gusta mi trabajo?”
“¿Por qué hago mi trabajo?”
Los empleadores que retienen talentos con éxito son los que pueden ayudar a sus empleados a responder bien estas preguntas o, de lo contrario, a encontrar soluciones inspiradoras.
Soluciones:
En la mayoría de las empresas, el diseño del trabajo es algo que hacen los gerentes, y lo hacen mal. Los gerentes no son culpables, porque el diseño del trabajo no está en su ámbito de experiencia, y cuando piensan en diseñar una función, su enfoque está en brindar eficiencia, no en la retención de talento. Un obstáculo adicional es que los gerentes rara vez reciben orientación sobre cómo diseñar excelentes trabajos, especialmente en comparación con la inmensa cantidad de capacitación que reciben para temas como la gestión del desempeño.
Pero el diseño del trabajo tiene el potencial de ser mucho más consecuente que muchas otras cosas en la práctica de gestión de personal, y actualmente, es una gran oportunidad poco explorada en la atracción y retención de talentos.
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Aparte de la escasez de talento, una razón crucial para que las organizaciones se enfoquen en el diseño del trabajo en este momento es la influencia de la tecnología en los flujos de trabajo.A medida que la inteligencia artificial (IA) se vuelve más barata, más organizaciones tercerizarán su trabajo transaccional para crear oportunidades sustanciales de repensar cómo se realiza el trabajo. Es una oportunidad para que usemos la tecnología para ayudarnos a rediseñar el trabajo, para hacerlo más interesante y atractivo. Si la IA no es parte de su plan de digitalización, entonces debería serlo.
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La segunda oportunidad en esta área es adoptar una gestión más basada en la evidencia.La ciencia del buen diseño laboral está bien establecida. Por ejemplo, la autonomía, el dominio, la retroalimentación y la claridad de la función son impulsores clave de compromiso, e incorporarlas en el mecanismo en que los gerentes diseñan trabajos es algo que muchas organizaciones deben esforzarse por hacer.
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Otra oportunidad es la creación de trabajos para empleados.Esto es importante porque las investigaciones han demostrado que las personas que diseñan sus propias funciones están más comprometidas y son más productivas y ven más significado en lo que hacen. El desafío, entonces, es doble: primero, ayudar a los empleados a comprender lo que los hace sentirse más comprometidos y, segundo, proporcionarles las herramientas para crear esa experiencia en el lugar de trabajo. Este es el verdadero significado del empoderamiento de los empleados: darles la libertad de ser responsables de lo que hacen.
Es fundamental que las organizaciones brinden la mayor claridad posible sobre lo que harán, cuándo, por qué y cómo las personas contribuyen a ese objetivo. Ese entendimiento individualizado es crucial por dos razones: porque cualquier certeza tiene un efecto estabilizador en tiempos de volatilidad y también porque los empleados que tienen un sentido de futuro compartido con la organización son generalmente los más comprometidos.
Hay otras palancas clave para la atracción y retención de talentos.
Cuatro elementos esenciales más para atraer y retener talentos
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Comprenda su experiencia como empleado
Es difícil retener el talento si no comprende por qué no está satisfecho y/o renuncia. Las entrevistas de salida son demasiado tarde. Al diseñar un mecanismo para escuchar realmente la opinión de sus empleados mientras están con usted, estará mucho mejor posicionado para comenzar a abordar las causas de la rotación.
La formulación de preguntas abiertas en cuestionarios en línea y la posibilidad de que los empleados compartan sus opiniones pueden aportar información muy valiosa. Se deben utilizar métodos cualitativos avanzados, como el procesamiento del lenguaje natural, para desarrollar descripciones ricas de las experiencias de los empleados.
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El dinero es excelente (y no tan excelente)
El dinero es importante. Es el motivador extrínseco básico cuando se trata del trabajo. Y no se niega su importancia en la atracción de talentos, por lo que empresas como Costco y Bank of America están aumentando el salario mínimo que pagan.
Pero el dinero no es un superpoder. Casi todos los empleadores tienen la capacidad de pagar más. El secreto es que tiene que combinar sus estrategias de pago con el mercado laboral y, lamentablemente, pagar más no significa que obtenga más.
Para asegurarse de que esté pagando la compensación adecuada para el empleado por el talento adecuado, debe comenzar con una sólida estrategia de recompensas para empleados y datos integrales del mercado.
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Maneje el estrés de los empleados y cree una propuesta de valor para los empleados que aborde las necesidades insatisfechas
Desde tratamientos de fertilidad hasta becas, los empleadores están construyendo propuestas de valor para empleados (EVP) con beneficios tentadores para atraer y retener talento. Sin embargo, al crear EVP, es fácil sentir la presión de seguir las tendencias, pero es posible que las tendencias no funcionen para su población de empleados en particular. Es crucial que comience por comprender las necesidades de su gente.
Los empleados continúan enfrentando múltiples consecuencias impredecibles de la pandemia y otros eventos importantes del mundo, lo que resulta en una variedad de fuentes de estrés nuevas o agravadas que afectan su salud mental y física. No se debe agregar el trabajo a ese impacto negativo.
Cuanto más comprendan las empresas el estrés y las necesidades críticas insatisfechas de las personas, mejor podrán juzgar los programas, recompensas o experiencias que diferenciarán a sus EVP o comunicar mejor qué programas actuales existen para ayudar a aliviar esos factores estresantes.
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La mejora de habilidades es una inversión crítica para la retención de talentos
El desarrollo personal y la capacitación de los empleados son la base del nuevo acuerdo laboral. Puede retener el talento construyendo una carrera convincente con su organización.
Incluso antes de la pandemia, el 78 % de los empleados dijeron que estaban listos para aprender nuevas habilidades. Garantizar la sostenibilidad de las personas a través de la empleabilidad futura es ahora una parte fundamental del contrato de empleo. Las organizaciones pueden empoderar a los empleados individuales para que mejoren sus habilidades mediante la creación de oportunidades de capacitación estratégica dentro de un marco profesional sólido, que ofrezca vías claras y transparentes para el desarrollo de los empleados.
Para mantener e inspirar la productividad, debe aprovechar los motivadores extrínsecos e intrínsecos.
Mercer puede ayudarle a hacer ambas cosas para que pueda retener a su gente e inspirarla a dar lo mejor de sí.