Directiva de la Unión Europea (UE) sobre la igualdad salarial y la transparencia salarial 

En todo el mundo, las organizaciones están bajo presión para acelerar su progreso hacia un lugar de trabajo equitativo. Los grupos de accionistas activistas están pidiendo mayores compromisos con la sostenibilidad social, que se centra en la equidad salarial y la equidad en las oportunidades. El Foro Económico Mundial alienta a las empresas a informar sobre los estándares de equidad salarial, que muchos exceden en sus divulgaciones voluntarias. Y la legislación sobre equidad salarial está aumentando en todo el mundo, con ojos especialmente en la Unión Europea (UE).

En la UE, la Comisión Europea está solicitando una mayor transparencia salarial a través de mandatos de divulgación, requeridos de manera consistente en todos los estados miembros. La nueva legislación proporcionará un marco para identificar desigualdades salariales inexplicables. También les dará a los trabajadores acceso a información salarial relevante para
impulsar aún más su propia búsqueda de la equidad. Y requerirá una mayor consistencia en las divulgaciones de equidad salarial en todos los países.

Esforzarse por alcanzar la equidad salarial está en camino a convertirse en un requisito en la UE, y es lo correcto en todas partes. También es bueno para los negocios en su apoyo al fortalecimiento del acceso a diversos talentos y perspectivas. Las organizaciones líderes de todo el mundo ya están eligiendo ser públicamente transparentes sobre sus esfuerzos hacia la equidad salarial y la representación diversa. Como parte de este esfuerzo, están adoptando procesos formales de equidad salarial que dependen del análisis estadístico. Esto permite a las empresas comparar “manzanas con manzanas”, garantizar una medición eficaz y respaldar los ajustes salariales, cuando corresponda, para impulsar el cambio.

Algunos países con una fuerte tradición en los convenios colectivos de trabajo y los derechos de los trabajadores han expresado resistencia a la directiva de la UE.

Pero la directiva aporta beneficios significativos:

• Mejora o reemplaza las regulaciones locales que no siempre consideran cómo se determina realmente el pago en empresas específicas

• Alivia los desafíos de las organizaciones multinacionales, optimizando y estandarizando los requisitos de un país a otro, simplificando el proceso de implementación para lograr la equidad salarial en varios países

• Garantiza que la revisión de equidad salarial cubra a toda la organización más allá de las cubiertas por los convenios colectivos de trabajo; esto extiende la aplicación de la equidad a todos los empleados, incluidos aquellos a nivel gerencial y ejecutivo, donde generalmente hay una representación limitada de talento diverso y mayores brechas salariales.

Mercer está completamente equipado para asesorar a las empresas sobre cómo actuar según la Directiva sobre transparencia salarial e igualdad salarial de la Comisión Europea, publicada el 4 de marzo de 2021. En consecuencia, nos complace ver los últimos desarrollos con los Embajadores de la Unión Europea que respaldan la Directiva de la UE sobre Igualdad de Pagos y Transparencia Salarial el 21 de diciembre de 2022. Hemos estado a la vanguardia del trabajo de diversidad, equidad e inclusión durante más de 25 años, ayudando a las organizaciones a abordar los efectos y las fuentes de las desigualdades de género en el lugar de trabajo.

Las empresas enfrentan múltiples desafíos con la directiva de la UE. Nuestro enfoque de análisis de mercado laboral interno y equidad salarial proporciona apoyo al ayudar a los empleadores a evaluar la medida en que existen problemas de representación e identificar las causas raíz.

En virtud de la directiva revisada de la UE:

¿Qué queremos decir con equidad salarial? El objetivo principal del análisis de equidad salarial es medir la brecha salarial inexplicable de una organización y cerrarla cuando corresponda.

En este ejemplo, las mujeres ganan un 20 % menos que los hombres, pero gran parte de eso está impulsado por las diferencias en los atributos de las mujeres y los hombres. Una solución eficaz requiere comprender si el problema se trata de un pago o de otra cosa.

La directiva propuesta de la UE es especialmente útil para destacar la distinción entre dos tipos de brechas salariales, que deben identificarse y mediarse de diferentes maneras.

Las brechas salariales inexplicables son áreas de posible sesgo en las políticas y prácticas salariales, que deben identificarse a través de un análisis de regresión y mediarse, a corto plazo, a través de ajustes salariales. A largo plazo, estos deben abordarse mediante una revisión exhaustiva de las políticas y prácticas que afectan las decisiones de pago.

Por otro lado, las brechas explicadas incluyen diferencias en experiencias, habilidades, roles y acceso a oportunidades profesionales. Estos pueden identificarse a través del análisis de los conductores de pago y explorarse aún más a través de análisis más profundos de la fuerza laboral, incluidos los mapas del mercado laboral interno (Internal Labor Market, ILM) de propiedad exclusiva de Mercer.

Los patrones a través de los cuales las personas son seleccionadas en una organización, aprenden, desarrollan, ejecutan, avanzan y, en última instancia, eligen quedarse o irse caracterizan un “mercado laboral interno” o ILM.

Un mapa de ILM para la organización visualiza los flujos de talento de esa fuerza laboral a través de los niveles profesionales. Esto forma una vista “del sistema de un vistazo” al mostrar la entrada y salida del talento por nivel profesional y las diversas tasas de progreso. Desglosar esta información aún más por raza o género puede ofrecer perspectivas valiosas, como:

• Equilibrio, o desequilibrio, de la representación de varios grupos por nivel profesional

• El grado de jerarquía organizacional o profesional y la velocidad general del movimiento de talento dentro, dentro y fuera de la organización a lo largo del tiempo

• La medida en que una organización “compra” su talento a través de la contratación o “desarrolla” su talento a través del ascenso, lo que puede afectar de manera desproporcionada a diferentes subgrupos

• La presencia de cuellos de botella en las tasas de avance en general y para cualquier grupo determinado

• Diferencias no deseadas en las pérdidas de talento entre diferentes grupos

En Mercer, utilizamos mapas de ILM para ofrecer información esencial a las organizaciones. Sirven como punto de partida para identificar dónde y qué intervenciones se necesitan.