La IA generativa transformará tres funciones clave de RR. HH. 

La IA generativa (GAI por sus siglas en inglés) está configurada para cambiar la forma de la función de RR. HH. A pesar del temor de que reemplace los trabajos a escala, la IA y la automatización solo tienden a afectar ciertas tareas, no trabajos completos. Existe una oportunidad real de usar la IA para reinventar roles que realmente entusiasman a los dueños de los puestos de trabajo. Por lo tanto, analizamos tres roles en RR. HH. que ya están cambiando debido a la IA y la automatización: Socios comerciales de recursos humanos (HRBP), especialistas en aprendizaje y desarrollo (L&D) y líderes de recompensas totales.

La GAI puede no causar reducciones de empleo, pero no hay duda de que los profesionales de RR. HH. que la usan tendrán más demanda que aquellos que no lo hacen. Mercer descubrió que el 58 % de los empleadores planean usar la GAI en RR. HH. para junio de 2024. Y si bien el 76 % cree que aumentará la eficiencia, es más que un juego de ahorro de costos. Al democratizar el conocimiento y la creatividad, la GAI permite la innovación, la resolución de problemas complejos y el trabajo de mayor calidad.

¿Qué significa todo esto para los HRBP, gurús de L&D y expertos en recompensas totales? Los datos del escáner de operaciones Mercer muestran cómo se asigna su tiempo hoy y cuánto de su trabajo podría verse afectado por la IA y la automatización en el futuro. Al rediseñar cómo se realiza el trabajo de RR. HH., los directores de personal pueden adoptar herramientas basadas en IA para mejorar las capacidades humanas y elevar el desempeño de sus equipos.

Al democratizar el conocimiento y la creatividad, la GAI permite la innovación, la resolución de problemas complejos y el trabajo de mayor calidad. HH., con una advertencia de que la asignación de tareas puede variar según la organización, según el tamaño y la estructura.

Avancemos rápidamente hasta ahora, y el rol de HRBP de Hadley ya no parece ser lo que firmó. Más allá de las iniciativas estratégicas, también ha heredado varios deberes administrativos transaccionales a lo largo de los años. Hadley ahora dedica más de la mitad (55 %) de su semana laboral a la entrega de programas de gestión de talentos, (30 %) a la gestión de proyectos (20 %) y al apoyo de los empleados (5 %).

A veces, Hadley se siente más como un socio de transacciones de RR. HH. que como un socio comercial. Esto se rastrea con un hallazgo de la encuesta de Mercer 2023, en la que el 47 % de los encuestados no estuvieron de acuerdo con la noción de que el rol del HRBP es más consultivo que transaccional.

Armados con la tecnología adecuada, los HRBP como Hadley pueden liberar más tiempo para dedicar a trabajos de alto valor:

• Los sistemas impulsados por IA pueden agilizar tareas como las evaluaciones de desempeño para frenar su tiempo total de gestión de talentos en un tercio.
• Las herramientas modernas pueden automatizar una variedad de tareas —asignación de tareas, asignación de recursos y más— para acelerar cualquier tarea de gestión de proyectos que la PMO de Hadley no admita.
• Las herramientas de GAI, como los chatbots, pueden responder consultas de rutina de RR. HH., lo que permite que el trabajo de apoyo al empleado de Hadley disminuya del 5 % al 1 % de sus horas totales.
• Las herramientas de GAI pueden eliminar el trabajo de ingreso de datos de Hadley, que no debería hacer, pero que aún lo hace en muchos casos.

El siguiente gráfico muestra cuánto tiempo pasa Hadley en diferentes tareas que podrían aumentarse o reemplazarse por IA y automatización:

1. El consultor de capital humano. Este es el rol que Hadley ha estado anhelando asumir: un verdadero socio estratégico para el liderazgo sénior en la conexión de las necesidades comerciales con la cartera de RR. HH. Este rol aporta una mentalidad analítica y experimentada para impulsar, dar forma y liderar la agenda de personal de un departamento de negocios; cuenta historias con datos para vincular los esfuerzos de las personas con los resultados comerciales.
   
   
2. Servicios para líderes de personal. Muchas empresas aún necesitan un socio comercial que esté al mismo nivel que un gerente de personal. Sin trabajo estratégico o transaccional que manejar, Hadley puede asumir un rol en la efectividad organizacional. Se enfocaría únicamente en desarrollar y apoyar a los gerentes de personal en todo el ciclo de vida del empleado.

Otra parte de la función de Lee es mantenerse al día con las últimas tendencias y habilidades tecnológicas. Últimamente, ha notado que las herramientas basadas en IA como Midjourney y Synthesia imitan las habilidades creativas, analíticas e interactivas que impulsan sus propias tareas laborales. ¿Debería Lee preocuparse?

La IA y la automatización afectarán algunas partes clave de su función. Hoy en día, nuestra investigación muestra que Lee generalmente dedica el 35 % de su tiempo al diseño del programa y el 34 % a la entrega del programa; proyectamos que esas tareas caerán al 21 % y al 14 % de su tiempo, respectivamente. La automatización puede programar capacitaciones y administrar registros; GAI puede proporcionar comentarios en tiempo real, responder las preguntas de los aprendices y analizar los datos de evaluación de la capacitación para sugerir mejoras.

Este es el desglose completo:

Si bien gran parte de su trabajo ajetreado está desapareciendo, es esencial que personas como Lee permanezcan al mando de L&D. Las tareas relacionadas con la estrategia de capacitación y la gestión de proveedores, por ejemplo, no se ven afectadas por la interrupción en el cuadro anterior. La IA puede ayudar a Lee a convertirse en un guardián de las capacitaciones y más en un facilitador que inspira la búsqueda de información y la creatividad.

Además, incluso las plataformas de gestión del aprendizaje más avanzadas necesitan orientación para seguir funcionando sin problemas. GAI liberará más tiempo para que Lee maneje estas tareas hoy y comience a construir un modelo de L&D más flexible que garantice una fuerza laboral resiliente mañana.

En el nuevo mundo de la IA, Lee, el profesional de L&D, se convierte en un consultor de aprendizaje que crea y entrega contenido para extraer el mayor valor de la IA. Su función cambia de enfocarse solo en el contenido y la entrega a la habilitación del aprendizaje, la cura y la gobernanza. Y para el deleite de Lee, GAI puede amplificar su creatividad, sugiriendo presentaciones de diapositivas y contenido de aprendizaje, por ejemplo, en lugar de abrumarlo en un trabajo ajetreado.

De hecho, más de la mitad (52 %) de la carga de trabajo por hora de Taylor podría verse afectada. Teniendo en cuenta el tiempo libre remunerado, eso es aproximadamente de cinco a seis meses por año que pronto pueden gastarse de manera diferente. El cambio podría aumentar el impacto comercial y la seguridad laboral de Taylor, dada la naturaleza estratégica de esta función combinada; permite que el diseño de su trabajo se aleje de la ejecución del proceso y hacia los resultados de los empleados. Con ese fin, necesitarán un empleador que esté abierto a combinar este cambio con esfuerzos reales de mejora de habilidades, uno que pueda tener chats sinceros sobre el futuro de la función.

Los chatbots de GAI pueden manejar dos tercios del trabajo de apoyo a los empleados y crear experiencias verdaderamente interactivas. Muchos empleadores subcontratan tareas relacionadas, y esos proveedores ya utilizan la IA. Pero para aquellos que aún están inmersos en consultas de beneficios de rutina, los chatbots pueden ayudar a acelerar las cosas para el usuario y aún así escalar inquietudes más complejas a expertos humanos como Taylor, lo que brinda una ventaja de eficiencia.

La IA y la automatización también están preparadas para realizar recortes profundos en el diseño del programa y las responsabilidades de análisis de datos de Taylor. Y más notablemente, la GAI podría asumir completamente la administración del programa de beneficios, incluidos los análisis de mercado, las encuestas salariales y la evaluación comparativa de compensación que vienen con él. La verdadera ventaja radica en personalizar la propuesta de recompensas, aprovechando el conocimiento que se tiene sobre las diferentes personas y utilizando de manera conjunta los mecanismos de recompensa y beneficio para lograr los resultados más motivadores y que fomenten la retención.

Al igual que las otras personas de RR. HH., Taylor tiene la oportunidad de cambiar hacia un trabajo basado en historias y perspectivas de más alto valor. Casi una quinta parte de su tiempo se seguirá dedicando al diseño del programa, y el tiempo que dedican a la planificación hoy (12 %) probablemente no se verá afectado por la IA y la automatización. Los profesionales de recompensas totales como Taylor seguirán brillando en su capacidad para elaborar nuevos planes de compensación y beneficios que atraigan talentos de primera calidad. Aun así, el beneficio real es la oportunidad de estar impulsado por la persona para dar forma a las recompensas totales y a la experiencia general de la fuerza laboral.

Los proyectos de alto impacto y el trabajo menos ajetreado suenan como un acuerdo dulce para los HRBP, especialistas en L&D y líderes de recompensas totales. Y los líderes empresariales están a bordo con una fuerza laboral más satisfecha y comprometida, pero eso no es todo lo que les entusiasma.

Los posibles ahorros de tiempo y costos de la implementación de la IA y la automatización son enormes. El ingreso de datos, la investigación y las consultas de beneficios de rutina son solo algunos de los tediosos sumideros de tiempo que las tecnologías modernas pueden optimizar. Y las herramientas que salen hoy agregan valor al flujo de trabajo, lo que permite una mayor individualización, mayor creatividad y un enfoque más equilibrado hacia la empatía y la economía. Considere cuánto tiempo y dinero se podrían ahorrar y redistribuir en casos como Hadley’s, Lee’s y Taylor’s:

Y luego está el aumento no cuantificable de la inteligencia amplificada. La capacidad de la GAI para procesar e interpretar conjuntos de datos masivos puede, en última instancia, impulsar una toma de decisiones más holística e informada. Los HRBP pueden usarlo para estrategias de talento, los profesionales de L&D pueden aplicarlo a las recomendaciones de aprendizaje y los expertos en recompensas totales pueden usarlo para elaborar ofertas de recompensas más individualizadas. ¿Quién no querría ese tipo de apoyo de un asistente virtual?

Para reiterar, es más probable que la GAI mejore ciertas tareas que reemplace trabajos completos. Si bien la GAI puede asumir algunas actividades, también puede cerrar brechas en el conocimiento y las habilidades para aumentar muchas más. En un estudio de GitHub y Microsoft, los programadores terminaron las tareas un 56 % más rápido con la ayuda de la IA; de manera similar, la Oficina Nacional de Investigación Económica descubrió que los agentes de atención al cliente eran un 14 % más productivos con una herramienta de GAI que orientaba las conversaciones.

El siguiente gráfico captura el impacto esperado de la IA generativa de manera más amplia:

A pesar de toda la emoción en torno a ChatGPT, es solo un ejemplo de cómo la IA y la automatización están cambiando la función de las personas. TalentGPT de  Beamery  utiliza GAI para el soporte de tareas de RR. HH. SeekOut y Eightfold.ai lo  están agregando a sus propias soluciones de talento. Y si está usando alguna herramienta de Mercer hoy, es muy probable que su equipo de RR. HH. ya se beneficie del poder de la IA.

En lugar de buscar una herramienta para reducir la plantilla, RR. HH. necesita encontrar la combinación óptima de humanos y tecnología. Cada uno debe complementar las habilidades y actividades del otro. Por ejemplo, se necesita un toque humano para abordar el desempeño, la salud mental y las dificultades interpersonales. Si bien GAI no puede comprender completamente los matices o la empatía que esas tareas requieren, se destaca en encontrar información, responder preguntas en tiempo real, dar sentido a los datos y crear texto que pase a la producción humana.

¿Cómo podrían coexistir con GAI los HRBP, los gurús de L&D y los expertos en recompensas totales? El diseño del trabajo es una manera práctica de preparar estas funciones de RR. HH. para el cambio. Según Ravin Jesuthasan y John W. Boudreau, se trata de dividir los trabajos en tareas, asignar esas tareas a los “contribuidores” correctos: IA, servicios compartidos, automatización robótica de procesos (RPA) y mercados internos de talento, y reconstruir los procesos de trabajo en torno a la mejor combinación de talento y tecnología.

Aunque aún no hemos descubierto todo el potencial de la GAI, sabemos cómo ha evolucionado el trabajo junto con la RPA y el aprendizaje automático. Jesuthasan y Boudreau ilustraron en Reinventing Jobs cómo la RPA a menudo sustituye el trabajo cognitivo altamente repetitivo basado en reglas realizado de manera independiente, mientras que el aprendizaje automático a menudo aumenta el trabajo variable que requiere juicio y creatividad y podría realizarse de manera interactiva.

A medida que RR. HH. aprovecha la IA y la automatización, las personas en la función estarán más disponibles para apoyar a la fuerza laboral de maneras significativas. Comprender cómo la GAI puede transformar los puestos de trabajo de RR. HH. es el primer paso para garantizar que el talento de RR. HH. esté preparado para lo que sigue.

Comience por encontrar oportunidades para cuantificar cómo opera su equipo de RR. HH. hoy en día, desde la asignación de recursos hasta la prestación de servicios, y luego considere cómo un enfoque mejorado podría ofrecer aún más valor a los clientes internos. Armado con esas perspectivas, es fácil elaborar un plan para mejores interacciones, gestión de talentos, uso de tecnología y prestación de servicios dentro de RR. HH.

La GAI puede ayudar con estos esfuerzos, pero el valor real proviene de permitir una experiencia más centrada en el ser humano para los trabajadores. Las recompensas modernas, los programas de aprendizaje y la inscripción en los beneficios sin duda pueden abrumar al usuario final. Guiarlos con sugerencias basadas en datos basadas en sus objetivos de salud, riqueza y carrera puede hacer que estas partes del acuerdo sean más intuitivas. También libera a RR. HH. y a los líderes comerciales para que dediquen más tiempo a conversaciones estratégicas y de talento crítico, lo que hace que este esfuerzo sea beneficioso para todos.

¿Está listo para este cambio? Comuníquese con Mercer para comenzar a optimizar su pila de tecnología, potenciar su experiencia como empleado y garantizar trabajos de RR. HH. adecuados para el futuro a través de nuestra herramienta de diseño de trabajo. Incluso lo guiaremos a través de una transformación digital de la fuerza laboral, respaldada por nuestra metodología de cambio comprobada que ya paga dividendos a través de la innovación en la función de RR. HH. hoy en día. Transmita el podcast de la Nueva Forma de Trabajo o la serie Now of Work para escuchar a sus compañeros que se asocian con nosotros para un futuro más brillante. 

Mercer es una compañía de Marsh McLennan. Ayudamos a las empresas con personas, riesgo y estrategia.