Dominar los beneficios de los empleados: Alinear su estrategia con las necesidades en evolución 

Casi la mitad (48 %) de las aseguradoras informan que el acceso a los sistemas públicos de atención médica ha empeorado desde la pandemia. Esto podría indicar a los empleadores que más empleados recurrirán a ellos para cubrir las brechas en los sistemas de atención médica de todo el mundo. Los empleadores deben estar preparados para decisiones de financiamiento y diseño de planes más complejas. Es importante que las empresas no solo supervisen estos cambios, sino que también consideren “empujar a sus aseguradoras” para adoptar enfoques más integrales y progresivos, como dirigir a las personas hacia una atención de mayor calidad.

Cerrar estas brechas puede conllevar impactos en los costos y comprender los impulsores de costos de las reclamaciones será fundamental para contener los costos a largo plazo. Nuestra investigación indica que los aumentos en los costos médicos son atribuibles no solo a la inflación médica, sino también a los cambios en la utilización (por ejemplo, más reclamaciones) y los cambios en la combinación de tratamientos (por ejemplo, los avances en la tecnología de atención médica).

A pesar de estas tendencias, las aseguradoras son reacias a realizar cambios en los diseños de planes estándar en sus libros de negocios. Los empleadores deben asumir un papel activo al presionar a las aseguradoras para que consideren abordar las brechas creadas por los cambios del gobierno y, al hacerlo, también monitorear la experiencia del plan, incluidas las reclamaciones de alto costo, para limitar las posibilidades de sorpresas en el momento del presupuesto. Al apuntar a los impulsores de costos de un plan, abordar las brechas e implementar políticas para apoyar la prevención y la gestión de afecciones, los empleadores pueden ayudar a mitigar el riesgo de reclamaciones a largo plazo.

Al abordar las brechas, otra área de enfoque para los empleadores debe ser garantizar que los beneficios sean equitativos. La inflación y la crisis del costo de vida han ejercido presión sobre los programas de costo de beneficios tanto para empleadores como para empleados. Los elementos de diseño, como los sublímites de gastos y los máximos anuales/de por vida, pueden trasladar los costos a los empleados sin querer, lo que hace que la atención sea inasequible. Los empleadores deben revisar constantemente las áreas de costos compartidos para garantizar que se ofrezca ayuda a los empleados que más la necesitan.

Nuestra investigación de People Risk 2022 mostró que los riesgos fiduciarios y de administración han aumentado al segundo puesto de 25 riesgos de personas a nivel mundial, lo que pone no solo los beneficios asegurados, sino también la jubilación, la compensación ejecutiva y los fondos de inversión bajo un mayor escrutinio. A medida que los beneficios aumentan en importancia estratégica y la alta gerencia se involucra más en el diseño, la entrega y el financiamiento del plan, esperamos una mayor necesidad de que los gerentes del plan de beneficios creen estrategias de beneficios multianuales bien articulados vinculadas a los objetivos comerciales.

El primer paso para un empleador es enfocarse en desarrollar un modelo de gobierno claro para sus planes de beneficios. Esto incluye desarrollar una filosofía de beneficios, articulada a través de una lista de principios y objetivos rectores que ayudan a informar las decisiones de diseño de beneficios. Este trabajo establece la estructura necesaria para ejecutar los cambios en el plan necesarios en respuesta a las iniciativas comerciales, como la inclusión, el medio ambiente, la sociedad y la gobernanza (Environmental, Social and Governance, ESG) o el cambio de legislación.

Prepararse para estos cambios en el plan de beneficios es clave para el éxito. Enfocarse en cambios incrementales cada año crea espacio para permitir ajustes y comentarios según sea necesario para lograr los objetivos. Esto ayuda a las partes interesadas, incluidos los empleados, los sindicatos, la gerencia, los proveedores y los inversionistas, a comprender hacia dónde se dirige y a participar en el proceso.

Los cambios incrementales también respaldan la contención de costos, lo que permite que el enfoque esté en mejorar el valor en lugar de reducir los beneficios. Ir más allá del próximo ciclo de renovación mientras planifica cambios a largo plazo puede ayudar a los profesionales de beneficios a equilibrar la economía con la empatía.

El compromiso temprano es la piedra angular del rediseño exitoso del plan de beneficios. A medida que aumentan los costos, es probable que los presupuestos se sometan a un mayor escrutinio. Asegurarse de que las partes interesadas sénior tengan una comprensión sólida de lo que usted desea lograr les ayudará a participar y participar. Necesitan escuchar los mismos mensajes de manera repetida y consistente, vinculando esos mensajes con objetivos comerciales más amplios.

Considere establecer un comité directivo de estrategia de beneficios para proporcionar transparencia y abordar cualquier desafío. Idealmente, este comité sería multidisciplinario y reuniría áreas como salud y seguridad, gestión de riesgos y finanzas. Además, incluir funciones más amplias, como la adquisición de talentos, ESG y DEI, puede llevar a una audiencia más amplia al debate. Asegúrese de que los sindicatos y consejos laborales tengan la oportunidad de participar en lo que es importante para los empleados. Necesitan comprender y compartir información sobre cualquier desafío para mantener los planes sostenibles.

Centrarse en las comunicaciones con los empleados es crucial. Dichas comunicaciones deben destacar que los beneficios son parte de una responsabilidad mutua para promover la salud personal. Nuestra investigación de Tendencias de talento global muestra que uno de cada tres empleados renunciaría a un aumento salarial por beneficios de bienestar adicionales. Crear una cultura de salud a través de la marca de beneficios y estrategias de personas influyentes puede ayudar a su negocio y a sus empleados.