Comprender y apoyar las preocupaciones únicas de salud y riqueza de las mujeres 

Los empleadores deben apuntar a proporcionar beneficios que respalden las necesidades de toda su fuerza laboral. Sin embargo, crear una estrategia de beneficios que funcione para todos requiere una comprensión profunda de las diversas necesidades y preferencias de los diferentes grupos de empleados. Si bien se comparten muchas necesidades básicas, también existen diferentes realidades que los empleadores deben tener en cuenta al diseñar sus ofertas para garantizar que todos los empleados puedan prosperar.

A nivel fundamental, el género de una persona se presta a ciertos resultados de salud, sociales y financieros. Las mujeres, por ejemplo, enfrentan diferentes riesgos para la salud y desafíos financieros más significativos en comparación con los hombres. Abordar estas diferencias requiere estrategias dirigidas diseñadas para garantizar un lugar de trabajo más saludable y productivo para todos.

Un área clave en la que pueden surgir diferencias de género es en los resultados de salud. La  investigación Health on Demand 2025 de Mercer Marsh Benefit (MMB) revela que el 31 % de las empleadas informan una discapacidad o afección médica, en comparación con el 28 % de los empleados de sexo masculino. La salud mental es una preocupación particular: las mujeres tienen un cuatro por ciento más de probabilidades  que los hombres de informar que experimentan una afección de salud mental, como ansiedad o depresión (17 % frente a 13 %). 

Sin embargo, los paquetes de beneficios regulares pueden carecer de los niveles de apoyo que las personas requieren. La investigación de tendencias de salud de 2025 de MMB opina que menos de la mitad de las aseguradoras generalmente incluyen  cobertura para sesiones de asesoramiento psicológico y/o psiquiátrico (47 %) o tratamiento para pacientes hospitalizados (43 %), por ejemplo, mientras que solo un tercio incluye asesoramiento virtual de salud mental (33 %) o cobertura para medicamentos recetados para salud mental (33 %). Además, la cantidad de sesiones de asesoramiento ofrecidas en paquetes de beneficios parece ser insuficiente, y la mayoría de los planes cubren solo un promedio de entre cinco y diez sesiones por año en 2025.  Además, aunque  más de la mitad de las aseguradoras a nivel mundial ofrecen atención y apoyo para la menopausia, solo el 22 % lo hace como un incumplimiento.

Esta falta de cobertura predeterminada en los paquetes de beneficios se refleja en el mayor nivel de preocupación de las mujeres cuando se trata de pagar la atención médica. Los datos de Salud a demanda de 2025 de MMB revelan que más de un cuarto (26 %) de las mujeres dicen que no están seguras de poder pagar la atención médica que ellos y su familia pueden necesitar, en comparación con menos de uno de cada cinco (18 %) hombres. Esta inseguridad financiera puede crear un ciclo vicioso: el estrés relacionado con las finanzas podría  exacerbar los problemas de salud, lo que conduce a gastos médicos aún más altos, lo que a su vez conduce a niveles cada vez mayores de preocupación financiera. 

Dados estos hallazgos, los empleadores tienen una valiosa oportunidad de proporcionar beneficios para la salud de la mujer que aborden estas inquietudes específicas, particularmente en relación con la salud mental y el bienestar financiero. Un enfoque único para todos los beneficios puede quedar corto, especialmente a medida que la fuerza laboral continúa evolucionando y diversificando sus necesidades. Para apoyar verdaderamente a sus empleados, los empleadores  deben considerar desarrollar ofertas de atención médica inclusivas y personalizadas que aborden los distintos desafíos que las mujeres enfrentan tanto en el lugar de trabajo como en sus vidas personales.

Teniendo esto en cuenta, para los clientes interesados en seguir esta estrategia, como punto de partida, recomendamos introducir o extender:

• Cobertura de salud mental, incluidos servicios de asesoramiento, tanto en persona como virtuales, junto con cobertura de medicamentos. Esto ayudará a garantizar que los empleados tengan acceso a la atención que necesitan para manejar su salud mental de manera eficaz.
• Programas de bienestar financiero, incluidos recursos sobre presupuestos, administración de deudas, ahorros para la jubilación  y planificación de atención médica. Esto puede ayudar a aliviar las inseguridades financieras y ayudar a las mujeres a sentirse más seguras en su futuro financiero.
• Apoyo para la menopausia y la salud reproductiva, incluida la cobertura de terapia de reemplazo hormonal, asesoramiento para síntomas relacionados con la menopausia  y recursos adicionales para apoyar a los empleados durante esta transición. 

Cuando los empleados están sanos y bien, sus familias y colegas se benefician.  Con eso en mente, la clave para apoyar la salud de las mujeres también es priorizar los desafíos únicos de los hombres. La investigación Health on Demand de 2025 de MMB revela que el 43 % de los hombres expresan inquietudes sobre la sensación de falta de cumplimiento y propósito en la vida; el 36 % está preocupado por la soledad; y el 30 % dice que valora el tratamiento para la dependencia y el abuso de sustancias. La investigación de Riesgo de Personas de 2024 de MMB descubrió que un tercio (33 %) de los gerentes de RR. HH. y riesgos están preocupados de que los programas de bienestar emocional proporcionados por su empleador no puedan satisfacer lo suficiente la creciente necesidad de apoyo.  Como señalamos anteriormente, los beneficios adicionales para la salud mental y los recursos de bienestar financiero son una manera fantástica de apoyar a las mujeres dentro de la fuerza laboral, pero los hombres también pueden obtenerlos.  

Al desarrollar una estrategia de beneficios para empleados, los empleadores deben buscar crear un entorno de apoyo para todos los empleados, reconociendo que ambos géneros enfrentan desafíos únicos y superpuestos. Al reconocer la diversidad en el lugar de trabajo y los diferentes desafíos que enfrentan tanto hombres como mujeres en sus vidas personales y profesionales, los empleadores pueden adaptar con éxito sus ofertas de beneficios para empleados en consecuencia. Por supuesto, estas adaptaciones deben ser conscientes del entorno regulatorio dinámico en todo el mundo y deben ser defendibles y legales en todos los países donde operan. Ya sea que se trate de mejorar el apoyo para la salud mental, proporcionar recursos para gestionar la seguridad financiera u ofrecer atención personalizada para necesidades de salud específicas, los empleadores pueden crear una estrategia eficaz de beneficios para los empleados que cumpla con las diversas realidades de su fuerza laboral. Al hacerlo, no solo mejorarán el bienestar de los empleados, sino que también cultivarán una fuerza laboral más productiva, comprometida  y leal.