Arquitectura laboral: Construir una estructura en un mundo en evolución
Un asombroso 81% de los empleados se sienten en riesgo de agotamiento este año (un aumento con respecto a un ya preocupante 63% en 2020). Dicen que la razón principal del agotamiento es no sentirse lo suficientemente recompensados por sus esfuerzos.
Arquitectura laboral = un punto de referencia consistente y un marco de progresión profesional
La injusticia, ya sea real o percibida, particularmente en el salario básico y las recompensas, es un factor clave en el distanciamiento de los empleados.
Una arquitectura laboral con análisis y evaluación de trabajo claros puede ayudar a mitigar ese riesgo. La arquitectura laboral proporciona un marco coherente y transparente para las actividades de desarrollo y las trayectorias profesionales de todos los empleados de su organización. Es el punto de referencia para una evaluación justa y equitativa de puestos y empleos en toda la empresa, que son esenciales para programas exitosos de recompensas y desarrollo.
Una arquitectura laboral global es importante porque:
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Les permite a las organizaciones ofrecer una experiencia del empleado sin problemas durante todo el ciclo de vida de los empleados, incluidas actividades de desarrollo y aprendizaje individuales y específicas, trayectorias profesionales transparentes y sostenibles, y planificación de la sucesión.
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RR. HH. puede usarla para proporcionar análisis predictivos de personal al negocio, dando un paso importante hacia la planificación estratégica de la fuerza laboral.
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Permite el análisis, el desarrollo y la evaluación futuros del trabajo.
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Es una plataforma fundamental para la atracción, el desarrollo y la retención eficaz de talentos críticos para el negocio.
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Las organizaciones pueden entender de manera integral la comparabilidad interna y el valor externo de los trabajos.
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Aumenta la flexibilidad en el lugar de trabajo.
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RR. HH. puede tener acceso inmediato y fácil a cada puesto en la organización.
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Después de las fusiones y adquisiciones: la arquitectura laboral le permite a RR. HH. proporcionar rápidamente al negocio el modelo más efectivo de organización futura, basado en cantidades óptimas de niveles, trayectorias profesionales significativas y consistencia en las evaluaciones de trabajo.
Después de implementar Mercer IPE,
de las organizaciones ahorró tiempo en las solicitudes de calificación.
de las empresas ahorró tiempo en el proceso de calificación.
años para que la mayoría de las organizaciones registren un ROI medible.
Mercer IPE es un elemento esencial de cualquier arquitectura laboral
Mercer IPE es una metodología de evaluación de empleo global patentada basada en una serie de factores y dimensiones relacionados con el negocio que representan los atributos principales del trabajo.
La aplicación de la metodología IPE proporciona un marco de organización basado en el valor de un trabajo dentro del contexto de una organización y el entorno comercial más amplio.
La implementación de IPE sigue un proceso simple que se centra en la estructura de la organización, las complejidades del negocio y la alineación de los trabajos con el negocio.
Los marcos de progresión de carrera desempeñan un papel fundamental en el talento y la sucesión
En un mundo lleno de oportunidades, ¿cómo se asegura de que el talento lo elija y más adelante elija quedarse con usted?
Uno de los impulsores de las renuncias es que las personas no ven la progresión de carrera a largo plazo en su organización o ven mejores opciones externas. Este riesgo puede gestionarse con un marco de carrera estratégico.
El desarrollo profesional interno y las trayectorias de carrera atractivas forman una parte fundamental de la atracción y retención de talentos. Un marco de progreso profesional bien diseñado y publicitado no solo atrae nuevos talentos, sino que también permite que su gente crezca y prospere con usted, creando empleados y experiencias atractivas.
Los marcos de carrera también permiten una mejor planificación estratégica de la fuerza laboral y una ocupación interna más rápida de los puestos críticos para el negocio mediante el mapeo de todas las trayectorias profesionales posibles para cada función.
Cuando se observa de esta manera, un marco de progreso de carrera debe ser el pilar de cada estrategia de RR. HH., y debe reflejarse en todas las iniciativas de la fuerza laboral. Sin embargo, nuestra investigación muestra que, sorprendentemente, solo una de cada dos empresas tiene un marco carrera. La ausencia de uno probablemente presente desafíos para la atracción, la retención y el reclutamiento interno para ocupar puestos cruciales para el negocio. Otros problemas comunes que notamos incluyen:
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Falta de información
Incluso en organizaciones con marcos formales de progresión de carrera, la información sobre la trayectoria profesional a menudo no está disponible fácilmente y las conversaciones profesionales no se llevan a cabo con suficiente regularidad. Se debe hacer más para ayudar a los empleados a reconocer las oportunidades atractivas que existen dentro de sus propias organizaciones para desarrollar su carrera, incluidas las conversaciones frecuentes con su gerente para ayudar a generar ideas sobre posibles movimientos profesionales y elaborar estrategias sobre cómo desarrollar su conjunto de habilidades.
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Falta de un soporte estructural
En algunas organizaciones, existen discrepancias distintivas entre las unidades de negocios al definir su arquitectura laboral y de carrera. La gran mayoría está creando reactivamente nuevos niveles de trabajo y/o agregando roles escalonados, y con frecuencia también hay variaciones regionales.
Los marcos de progresión de carrera deben diseñarse intencionalmente a nivel micro y macro. En esta economía de demanda de talento, es responsabilidad de la organización, y de los gerentes directos, diseñar e inspirar experiencias y trayectorias profesionales que ofrezcan un progreso intencional y significativo.
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El enfoque universal ya no funciona
Las organizaciones deben conocer y trabajar con la experiencia y las expectativas de sus empleados. En esta era enfocada en el individuo, al igual que los empleados esperan tener mucha más capacidad de determinación sobre dónde, cuándo y cómo trabajan, también quieren estar completamente informados sobre sus opciones para el desarrollo y el progreso profesional.
Porque las grandes oportunidades profesionales impulsan la retención de talento, Deje que su gente crezca con usted.
Un marco profesional es un eje estratégico que yace en el núcleo de cada departamento de RR. HH. y se relaciona con todas las iniciativas de la fuerza laboral, pero, sorprendentemente, solo una de cada dos empresas tiene un marco profesional. Esto se contrapone al 70 % de las empresas que reportan tener confianza en cubrir sus puestos cruciales internamente.
Las carreras convincentes se construyen mediante marcos de trayectoria profesional
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Descubra qué significa el desarrollo para sus empleadosComience preguntando a sus empleados cómo es una carrera atractiva desde su perspectiva. ¿Qué habilidades y experiencias valoran? ¿Qué oportunidades de crecimiento buscan? Al descubrir lo que su fuerza laboral desea, puede crear carreras que combinen sus intereses con las necesidades de su organización.
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Diseñe carreras de alto impacto utilizando trayectorias profesionales realesDiseñe intencionalmente la transparencia, el control y la velocidad de las trayectorias profesionales para satisfacer tanto la necesidad de su organización de un proceso de habilidades listas en todo momento como la necesidad de sus empleados de sentir que están avanzando al ritmo correcto.
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Institucionalice una cultura de carreraUse tecnología para garantizar que la información profesional sea de fácil acceso. Facilite el movimiento y la progresión profesional al reconocer los movimientos profesionales no laterales, celebrar el aprendizaje en lugar de solo ascensos y recompensar a las personas con mayor potencial con experiencias profesionales más significativas.
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Haga que las carreras sean atractivas y divertidasInvierta tiempo en garantizar que los gerentes vean el desarrollo de carrera de los empleados como algo esencial para sus funciones. Equipe a los gerentes de personal con temas de discusión sobre cómo dirigir conversaciones profesionales de manera eficaz con el objetivo establecido de mostrarles a los empleados que pueden crecer y prosperar en su organización.
Más información de arquitectura laboral y profesional de Mercer
Mercer invierte en metodologías de arquitectura laboral. Realizamos investigaciones continuas para garantizar la alineación con el mercado global, y estamos comprometidos a proporcionar a las organizaciones una plataforma líder para gestionar diversas poblaciones de talentos.
Nuestra metodología de análisis y evaluación de empleos les permite a las organizaciones entender la comparabilidad interna y el valor externo de los empleos y, al mismo tiempo, facilitar el rápido desarrollo de nuevas funciones y responsabilidades.
Basándonos en nuestra experiencia y mejores prácticas, podemos ayudarle a crear una arquitectura laboral sin invertir demasiados recursos.