• Ponente invitado
    David Henderson
    Grupo CHRO en Zurich Insurance

En este episodio de The New Shape of Work, David Henderson Group CHRO de Zurich Insurance se une a Kate Bravery para hablar sobre cómo ha cambiado el futuro del trabajo durante la pandemia; el papel fundamental que desempeñan la mejora y la readaptación de las habilidades en tener una organización que pueda desempeñarse hoy y seguir siendo relevante mañana; y el papel de la seguridad psicológica a medida que se construye hacia la sostenibilidad laboral.

Según los líderes de RR. HH., los tres principales desafíos para cumplir con su agenda de transformación hoy son:

  1.  Agotamiento de la fuerza laboral.
  2. Fatiga por el cambio de los empleados.
  3. Demasiadas prioridades que compiten entre sí.

Cuando analizamos estos desafíos, como se describe en nuestro informe Global Talent Trends, tenemos que preguntar: ¿hemos descubierto cómo hacer bien lo del trabajo híbrido o remoto? ¿Hemos integrado realmente la salud y el bienestar en nuestra agenda de trabajo? Y, ¿cuál es el camino a seguir para asegurarse de que el futuro del trabajo se materialice de forma sostenible?

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Momentos interesantes de la entrevista:

  • Desarrollo de nuevas oportunidades de trabajo

    [Tenemos] un sesgo hacia el desarrollo de nuestro personal en nuevas oportunidades de trabajo, en lugar de contratar nuevas habilidades externamente. Y eso, por supuesto, es fundamental para el concepto de seguridad psicológica y bienestar que queremos aportar a la organización. Si le preocupa que su trabajo sea reemplazado por la automatización, o si le preocupa si tiene las habilidades adecuadas o no, no hay forma de que pueda dar lo mejor de sí a Zurich. Así que realmente tenemos este sesgo en el desarrollo interno de las personas: recapacitación, mejora de habilidades.

  • Desarrollar nuevas habilidades

    "[Crear sostenibilidad laboral] también significaba intentar crear más una organización que sea de aprendizaje. Desarrollar nuevas habilidades de manera que las personas estén energizadas y empoderadas para aprender. Esto significa ofrecer nuevas oportunidades profesionales y de reubicación, y crear herramientas mucho más transparentes. Tanto si se trata de transparencia profesional, transparencia de habilidades, transparencia de compensación, todos son temas realmente importantes. Y, por supuesto, se trata de crear esta sensación de seguridad y propiedad compartida."

  • Dar a la gente más visibilidad del trabajo

    "De hecho, puedes moverte lateralmente y mucho más ampliamente. ¿Por qué no dar visibilidad a las personas de eso?: qué trabajos se pagan, qué rangos están disponibles, y así luego ayudar a las personas a tomar decisiones informadas. Creo que esto forma parte de la caja negra en la que RR. HH. ha mantenido toda esta información en secreto y justo, y creo que debe ser mucho más abierta."

  • Centrarse más en la habilidad

    "Ahora nos centramos más en las habilidades que pueden transferirse de una familia de puestos a otra. Esto se remonta a este punto en torno a la planificación de la plantilla. Sabes, reconocemos que algunas funciones se automatizarán, pero muchas más se reforzarán con la tecnología. Así que tenemos que hablar con las personas para elegir las habilidades que necesitan, pero también para avanzar en la dirección de este cambio."

  • Asumir riesgos calculados en el talento

    "Tienes que asumir riesgos calculados en el talento. Y eso significa en realidad todo el concepto al que llamo "tarea-ología" o pensar a largo plazo en las carreras. Creo que la mayoría de las personas de una organización pueden centrarse solo en nuestro próximo puesto. Pero, en realidad, lo que intentamos hacer y lo que hemos estado intentando hacer, sin duda para un mayor talento potencial en la organización, es animar a las personas a pensar mucho más. Piensa en dos o tres movimientos. Claro que es diferente en las diferentes etapas de la carrera, pero si estás en una etapa temprana o media de la carrera, deberías pensar en los próximos 10 años como mínimo."

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