Cambio de marchas: Cómo la demanda de talento está transformando la industria automotriz 

Los cambios en curso están inducidos principalmente por innovaciones tecnológicas. Las nuevas combinaciones de inteligencia artificial y tecnologías autónomas relacionadas, el Internet de las cosas (IoT)/Internet de las cosas robóticas (IoRT) y el Edge Computing están transformando drásticamente la fabricación de automóviles, así como las capacidades de los vehículos que venden. También entran en juego otros factores: expectativas del consumidor, consideraciones energéticas, cambios normativos, cuellos de botella en la cadena de suministro, nuevos modelos de trabajo y un cambio en la relación empleador/empleado. 

Como resultado, los fabricantes de automóviles y sus proveedores están replanteándose cómo:

“Adquiera” y compita por el talento

De otros sectores (como la alta tecnología) para incorporar y retener nuevos conjuntos de habilidades en entornos no diseñados históricamente para estos tipos de talento. Las estrategias de compromiso y retención son esenciales, ya que las empresas automotrices son solo un grupo entre muchas que se dirigen a este tipo de talento. 

Desarrollar e involucrar al talento existente

Dentro de la organización para apoyar modelos de trabajo más innovadores. Es necesario mejorar las habilidades del talento porque no hay suficiente talento si la única estrategia es adquirir talento. Crear trayectorias profesionales que permitan a los empleados desarrollar y desarrollar conjuntos de habilidades críticas (y niveles más altos de dominio dentro de ellos) se vuelve crucial.

Gestionar la interrupción de la cadena de suministro y ofrecer valor

Desde la adquisición (como la gestión preventiva de riesgos para proveedores y estrategias de control de la cadena de suministro vertical) hasta la fabricación (como la identificación e incorporación de las habilidades adecuadas para gestionar la incertidumbre en la cadena de suministro).

Abordar las nuevas normativas y normas de cumplimiento

(como Emission Euro 7 y China 7), así como impulsores medioambientales, sociales, de gobernanza y sostenibilidad (ESGS) que requieren adaptar la estructura principal de fabricación tecnológica y el capital de conocimiento relacionado para penetrar en toda la organización para escalar la innovación con agilidad para cambiar.

Diseñar nuevos modelos operativos, cultura y prácticas de talento 

Atraer y nutrir el talento con habilidades escasas y proporcionar un entorno en el que puedan prosperar, innovar, diseñar y ofrecer hoy y en el futuro.

Aunque hay mucho que considerar en este espacio dinámico, este documento presenta una instantánea de los conjuntos de habilidades y culturas cambiantes necesarias para atraer y retener nuevos talentos, el pensamiento fresco necesario para operar modelos en evolución para tener éxito, y está respaldado por un estudio de caso de un fabricante líder de automóviles que está experimentando éxito. 

Históricamente centrados en atraer y retener el talento automotriz tradicional, los líderes de RR. HH. del sector automotriz deben cambiar sus marchas significativamente. Menos de uno de cada dos responsables de RR. HH. del sector de la automoción (49 %) entienden las habilidades que tienen actualmente, e incluso menos (43 %) tienen planes de negocio con suficiente detalle para identificar futuras necesidades de habilidades.

Entonces, ¿qué tipos de habilidades necesitan los fabricantes de automóviles?

En realidad, la mayoría de las empresas automotrices tradicionales no están equipadas para mejorar y volver a capacitar a su plantilla existente, ni están preparadas para atraer con éxito talento de otras industrias con culturas y formas de trabajar muy diferentes. Para obtener estas habilidades técnicas y de liderazgo escasas se necesitarán recursos y conocimientos sobre qué habilidades se pueden desarrollar en lugar de adquirir. Solo dos de cada cinco líderes de RR. HH. del sector de la automoción (41 %) en nuestro estudio de Tendencias del talento global de 2023 confiaban en que podían hacer esta distinción. Una sólida taxonomía de habilidades vinculada a una arquitectura de trabajo interna de la empresa es la base para comprender las habilidades de una organización en grupos de talento internos. Comprender dónde existen carencias de habilidades permitirá a las empresas adquirir talento de forma reflexiva y eficaz a partir de esta referencia.

Las industrias adyacentes con estos conjuntos de habilidades incluyen robótica de alta tecnología, fabricación y funciones de investigación y desarrollo. Los perfiles de alta gama o altamente cualificados con habilidades seleccionadas (como ciberseguridad) se pueden rastrear dentro de servicios profesionales/empresas de consultoría y sectores relacionados con TI.

Basándose en la lista anterior de habilidades que necesitan los fabricantes de automóviles, los trabajos que albergan estas habilidades son:

Estas habilidades demandadas son escasas y, con el tiempo, las empresas automotrices pueden querer propagarlas a través de la mejora de las habilidades, la mejora de las habilidades y el fomento de asociaciones con organizaciones educativas (como universidades y universidades comunitarias) para acelerar el desarrollo de habilidades y el acceso abierto a más talento. Esto requiere una comprensión profunda de las capacidades de la fuerza laboral existente, el conocimiento de lo que este tipo de talento desea y la capacidad de responder en consecuencia. Por ejemplo, más de seis de cada diez empleados de tecnología solo se unirán o permanecerán en una empresa si pueden trabajar de forma remota o en un modelo de lugar de trabajo híbrido. Además, uno de cada tres empleados renunciaría a un aumento de sueldo por un horario de trabajo totalmente flexible o comprimido y beneficios de bienestar adicionales para sí mismo o sus familias.

Mientras tanto, las opciones son explorar nuevos modelos operativos para acelerar el desarrollo de habilidades y el cambio de cultura.

Dado el desafío descrito anteriormente, los fabricantes de automóviles deben desarrollar nuevos modelos operativos para atraer estas habilidades a sus lugares de trabajo e implementar prácticas de apoyo al talento y comportamientos de liderazgo para crear una cultura que los recompense y retenga. Dada la diferencia entre la estructura de trabajo, la cultura y las formas de trabajar en las compañías automotrices tradicionales frente a una compañía automotriz más orientada al futuro que se siente como una compañía tecnológica, es posible que la integración simple en el modelo operativo de la compañía automotriz existente no funcione. Las mejores formas de organizarse a medida que las empresas automotrices se transforman y preparan para un futuro diferente incluyen los siguientes modelos operativos. Ninguno es mutuamente excluyente de la otra, lo que significa que varios modelos podrían coexistir en una organización.

Las organizaciones automotrices deben diseñar un futuro que sea hospitalario con el tipo de talento que desean cultivar para la creatividad, la adaptabilidad y la innovación para posicionar a sus empresas para el éxito futuro en medio de la disrupción continua. Los componentes esenciales incluyen:

Para comenzar, los líderes del sector automotriz deben considerar la estrategia y el modelo de asociación adecuados para su organización. Podemos ayudarle a pensar en las implicaciones de las personas para los modelos que está considerando. Una vez que haya seleccionado un modelo de negocio, podemos asociarnos con usted para diseñar la estrategia de personal, el modelo operativo, la estructura organizativa, la cultura y los programas de talento que necesita para que el nuevo modelo tenga éxito. También podemos ayudarle a evaluar, rediseñar y redirigir el trabajo para que su organización funcione de manera eficiente y efectiva y su personal pueda maximizar sus contribuciones.

No tienes que hacerlo solo. La planificación de un futuro notablemente diferente requiere un enfoque “todo práctico” de las empresas automotrices. Mercer ofrece una asociación multidisciplinar, “todo en conjunto” que ayuda a las organizaciones a abordar los desafíos y oportunidades de la fuerza laboral, el talento y la organización que se avecinan.