El auge de la organización de referencia 

El orden del día de las personas se ha convertido en una parte importante de cada debate en la sala de juntas. ¿Cómo no podría? Las organizaciones grandes y pequeñas están navegando simultáneamente por el futuro del trabajo, y el trabajo necesario y las transformaciones de RR.HH. necesarias, respondiendo a una fuerza laboral agotada y navegando por la alta inflación, los mercados laborales ajustados y las cadenas de suministro lentas. Esta navegación no solo requiere un mapa de direcciones, sino también una comprensión de los “destinos” prioritarios. 

El estudio Tendencias Globales de Talento de Mercer de 2022, que recopiló los pensamientos de 11 000 ejecutivos, líderes de RR.HH. y trabajadores de 16 países y 13 sectores, arroja luz sobre lo que está manteniendo a los ejecutivos despiertos durante una noche (alerta spoiler : riesgo cibernético e inflación), donde RR.HH. está haciendo sus apuestas (alerta spoiler: habilidades, habilidades, habilidades) y lo que los empleados de todo el mundo realmente quieren del trabajo (no sorprende: flexibilidad).

Richard Smith-Bingham de Marsh McLennan se reunió con Kate Bravery, la autora del estudio, e Ilya Bonic, directora de estrategia en Mercer, para hablar sobre los riesgos y oportunidades de talento en 2022.

SMITH-BINGHAM: Kate, Ilya, bienvenido. Han cambiado muchas cosas desde la última vez que realizó la encuesta de tendencias globales de talento en 2019, justo antes de la pandemia. Me complace hablar con ustedes sobre esos cambios, las tendencias que creen que van a permanecer y obtener una pista interna sobre lo que las empresas que están superando a sus competidores están haciendo de forma diferente. Kate, ¿cuáles son los grandes mensajes de los datos de este año?

VALENTÍA: El gran titular es que las personas y las agendas empresariales nunca han estado tan entrelazadas. La pandemia ha hecho que la mayoría de los empleados vuelvan a evaluar sus vidas y las empresas están respondiendo, con cuatro de cada 10 reevaluando lo que es más importante para sus empleados y nueve de cada 10 afirman que su objetivo es compartir riesgos y recompensas entre todas las partes interesadas.

Las empresas de alto crecimiento están redefiniendo la forma en que interactúan con su fuerza laboral y contribuyen a la sociedad. A esto lo llamamos el “Aumento de la organización relacionable”, y estas organizaciones relacionables tienen cinco cosas en común: Se están reajustando y adaptándose constantemente por relevancia, averiguando nuevas formas de trabajar en colaboración, trabajando duro para lograr un bienestar total, construyendo para la empleabilidad y aprovechando la energía colectiva de formas cada vez más inteligentes.

SMITH-BINGHAM: Kate, los problemas de riesgo global están cerca y son muy apreciados por mí, por lo que no fue una sorpresa ver a los ejecutivos destacar el riesgo cibernético como una preocupación importante.

VALIENTE: Sí, el riesgo cibernético es una preocupación importante a nivel mundial: el 96 % de los ejecutivos afirman que la seguridad y las prácticas de los datos son una amenaza para sus organizaciones. No sorprende, en realidad. Pero aquí es donde se vuelve interesante. Cuando preguntamos a los ejecutivos “lo que te mantiene despierto por la noche”, dijeron que la preocupación número uno relacionada con el trabajo remoto era la falta de una mentalidad de seguridad de datos en casa. De hecho, esta respuesta acaba de acabar con la piratería externa como un riesgo cibernético. Los ejecutivos del sector minorista y tecnológico lo sitúan en primer lugar, por delante de la resiliencia empresarial y la aceleración digital.

También hay diferencias regionales interesantes que aparecen en los datos. Los ejecutivos de Norteamérica mencionan el riesgo cibernético y la seguridad de los datos como las principales fuerzas sociales y económicas que influyen en sus planes empresariales, mientras que Europa dice que la aceleración digital; Asia pone la resiliencia empresarial frente a otro confinamiento como prioridad; Sudáfrica está más preocupada por las interrupciones de la cadena de suministro; y América Latina dice que adoptar nuevos modelos de trabajo es su mayor prioridad. En resumen, vemos divisiones regionales en términos de su mayor riesgo, con encuestados en todas las regiones preocupados por la convergencia de múltiples riesgos como la tecnología, el aumento de las reglas de divulgación y los nuevos modelos de trabajo. 

SMITH-BINGHAM: Ilya, aparte del riesgo cibernético, ¿qué otras grandes preocupaciones destacó para usted?

BONIC: Este año, las empresas tendrán más dificultades con el problema fundamental de retener y atraer el talento que necesitan para tener éxito. Desde el inicio de la COVID, los mercados laborales se han ajustado más rápidamente de lo que nadie predijo, la demanda de nuevas habilidades (en particular, habilidades digitales) se ha disparado y tenemos una nueva apreciación (y competencia) por el valor de los trabajos de servicio, los trabajos de fabricación y otros que se han visto eclipsados por un enfoque en la estrategia de las personas para los trabajadores del conocimiento.

Los empleados han experimentado un mundo de trabajo más flexible, y sus expectativas de lo que quieren para el trabajo han cambiado. Nunca hemos visto “tasas de abandono” más altas. Y, por supuesto, estamos viendo la inflación salarial como resultado de este mercado laboral ajustado y en línea con las tendencias de inflación en la economía general.

Si esto no es suficiente, también tenemos miedos de recesión en aumento: los expertos calculan una probabilidad del 50 % en Norteamérica y hasta un 60 % en Europa. Es interesante observar el cambio en la forma en que los ejecutivos dicen que manejarán una recesión económica si ocurre en los próximos 12 meses en comparación con la forma en que planearon volver en 2019. Cuando preguntamos esto en 2019, respondieron con una congelación de los costes operativos y los gastos discrecionales, junto con un enfoque para aumentar las asociaciones estratégicas.

Este año, los ejecutivos están diciendo que no van a reducir las inversiones en su personal. El gasto en salud y bienestar y aprendizaje y desarrollo son las últimas cosas que los ejecutivos dicen que van a hacer. Y, en la parte superior de la lista de inversión continua, incluso en el caso de tiempos económicos difíciles, se incrementará la inversión en IA, automatización y readaptación. Esto muestra las lecciones aprendidas de la pandemia. En primer lugar, su personal es su negocio y, en segundo lugar, el futuro del trabajo es lo más importante de la agenda.

En conjunto, estos datos muestran la tracción continua del capitalismo de múltiples partes interesadas. Un desafío emergente será cómo lograr el equilibrio adecuado entre estas diferentes partes interesadas para el éxito a corto plazo y la sostenibilidad a largo plazo. Vemos que los empleadores responden a los desafíos de talento agudos de hoy en día aumentando los niveles de compensación, aumentando la flexibilidad, invirtiendo en aprendizaje y desarrollo, mejorando los beneficios, centrándose en la salud mental y el bienestar, escuchando más que nunca lo que quieren los empleados.

Lo importante es que todas estas intervenciones aumentan los costes. ¿Cómo logran los empleadores lo que quieren los empleados, mientras que también logran la economía del negocio? Aquí es donde las empresas necesitan recurrir a las innovaciones en formas de trabajar y gestionar el talento. Las tendencias globales de talento de este año están llenas de datos, casos prácticos e ideas sobre cómo hacerlo exactamente.

SMITH-BINGHAM: Habla de asociarse equitativamente en el informe, ¿por qué es tan importante? ¿Qué no estamos haciendo bien hoy?

VALENTÍA: Primero, permítanme decir que muchas empresas están haciendo esto bien y tenemos grandes ejemplos en el informe. Pero los datos se preocupan por varios frentes. El trabajo híbrido es un área en la que los empleadores, RR. HH. y los empleados expresan diferentes preocupaciones y, a continuación, las subpoblaciones de estos grupos crean aún más matices en cómo ven el trabajo flexible.

Los ejecutivos masculinos tienen más probabilidades que las mujeres de ver valor cuando todos están en la oficina. Es más probable que RR.HH. tenga preocupaciones sobre la productividad y la cultura derivadas del teletrabajo, en comparación con los empleados. Los empleados, en su mayor parte, son más reacios que RR.HH. y los ejecutivos a volver a la oficina a tiempo completo; de nuevo, esto es más cierto para las mujeres que para los hombres, ya que las mujeres se encontraron más productivas con un modelo híbrido. Cuando se les preguntó qué les devolvía, prevalecía la oportunidad de trabajar con compañeros y, para los hombres, de tener tiempo de cara con el jefe.

Los problemas relacionados con la desigualdad y la equidad derivados de estos nuevos modelos de trabajo siguen siendo preocupaciones centrales a medida que las empresas se enfrentan a la equidad interna/externa y pagan por ubicación y/o habilidades. Esto es así para los trabajadores de primera línea, para los trabajadores de color, para los trabajadores de mayor edad. Muchas poblaciones que tienen diferentes definiciones de equidad están considerando cuestiones de igualdad. Esto exige más transparencia por parte de los gerentes en el acuerdo de trabajo y sus compensaciones. Si quieres ser totalmente remoto, estas son las mejores funciones.

Las asociaciones solo funcionan cuando tienes claro el trato. Es necesario hacer más trabajo para reunir a las personas de forma productiva bajo estos diferentes modelos, especialmente dado el hecho de que algunos trabajadores nunca han experimentado trabajar físicamente juntos en sus vidas laborales o con su empresa actual. El futuro del trabajo va a requerir un enfoque mucho más personalizado y las organizaciones quieren tener cuidado de no dejar que sus planes de vuelta al trabajo influyan excesivamente en sus objetivos de futuro del trabajo.