La diversidad LGTBIQ+ en España: obligación empresarial y debate público 

Últimamente hablamos de diversidad e inclusión como grandes activos para la fidelización y atracción del talento en las organizaciones. Reconocer y valorar las diferentes realidades individuales, incluyendo la orientación sexual e identidades de género, es fundamental para fomentar un entorno laboral inclusivo. Ante este escenario, la incorporación de la comunidad LGTBIQ+ a las atmósferas organizacionales es, más que un acto de respeto, un elemento clave para la transformación social y organizativa.

El punto de partida para abordar la gestión de la diversidad es la igualdad, principio que reconoce la equiparación en derechos y obligaciones y que se presupone tanto fuera como dentro de las empresas. No obstante, que la ley sea igualitaria en materia de género, por ejemplo, no implica que la realidad lo sea. De ahí que haya sido necesario implementar instrumentos normativos, como es el caso de los Planes de Igualdad entre mujeres y hombres.

Por su parte, el impulso legal de los planes de igualdad LGTBIQ+ en España se materializaba a través de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI+, que establece obligaciones específicas para las empresas en pro de la igualdad y no discriminación en el entorno laboral, y contemplaba un plazo para la adopción de estas medidas que finalizó el 2 de marzo de 2024.

El pasado 9 de octubre se ha publicado finalmente el desarrollo normativo que concreta las obligaciones mencionadas previamente y que se orienta sobre los siguientes ejes:

• Obligatoriedad para empresas de más de 50 personas.
• Negociación colectiva, con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras o bien con los sindicatos.
• El contenido mínimo de las medidas previstas abarca líneas de trabajo, entre las que se incluyen: garantizar la objetividad en los procesos relativos a la gestión de personas (selección, promoción profesional, acceso a los permisos y beneficios sociales), eliminar sesgos y erradicar estereotipos a través de formación, sensibilización, y el uso inclusivo del lenguaje a todos los niveles de la organización.
• Difusión del protocolo de acoso para el colectivo LGTBIQ+.

Sin embargo, gestionar la diversidad y la igualdad del colectivo LGTBIQ+ en las empresas no solo es un imperativo ético, sino que también atrae numerosos beneficios. Construir un entorno inclusivo significa hacer que todas las personas se sientan partícipes y valoradas, provocando que las empresas puedan aprovechar la riqueza de las perspectivas y experiencias individuales para potenciar la innovación y el crecimiento.

En este entorno laboral, sumido en la vorágine de los avances sociales, las organizaciones tienen un papel fundamental como agentes del cambio. Las personas LGTBIQ+ son, en su conjunto, un colectivo que ha vivido la desigualdad y la discriminación en todas las esferas ya que, pese a tratarse de una circunstancia perteneciente a la vida privada, se hace eco en el ámbito laboral. Es por eso por lo que resulta indispensable empezar a trabajar en una cultura corporativa que interiorice la diferencia y la diversidad, pero, en especial, que contemple en su estrategia la voluntad de ser referente en la inclusión laboral.