Health on Demand 2023 

Las empresas deben adaptar sus políticas de beneficios a las diferentes generaciones de sus plantillas como estrategia para atraer y retener un talento que tiene necesidades muy distintas. Esta es una de las conclusiones del estudio Health on Demand 2023, que elabora Mercer Marsh Benefits con periodicidad anual desde su primera edición en el año 2019.

El objetivo del estudio es poner de manifiesto cuáles son las necesidades de los empleados en materia de salud y bienestar, sobre las que existen brechas de cobertura cada vez mayores. Es una información muy valiosa para las empresas ya que les brinda la oportunidad de dar soporte en esta materia tan sensible para todos sus empleados, a través de los beneficios que constituyen la propuesta de valor que las empresas diseñan para la totalidad de sus plantillas.

En la edición de este año, se han tratado en profundidad tres grandes temas de la actualidad: puntos clave a tener en cuenta a la hora de estructurar una propuesta de valor personalizada para los empleados enmarcada en las políticas de diversidad, equidad e inclusión; identificación de los beneficios que mejor se adaptan al momento socio-económico actual de rápida y continua transformación; así como los beneficios que pueden contribuir a construir una sociedad más sana.

Como puntos a destacar, hay necesidades no cubiertas que todos los grupos de interés manifiestan por igual. Ejemplo de esto es el acceso digital a los servicios de salud. En la actual edición del estudio, cabe destacar que el acceso a los servicios digitales de salud puede dar una mayor cobertura, una mayor accesibilidad y una mejor calidad de servicio, a la vez que se reducen los costes tanto para el usuario como para el sistema en su totalidad. Con la limitación de los recursos sanitarios, así como la escasez de profesionales sanitarios, la sanidad digital promete mejorar el acceso a toda la población a una asistencia sanitaria de mayor calidad, y esto es percibido y demandado por la mayoría de los empleados, independientemente de la generación a la que pertenecen, condición de salud o situación socioeconómica.

Además de ello, a pesar de ser la salud mental uno de los cinco principales factores de riesgo de los costes de salud y de las empresas, nos encontramos grandes brechas entre el acceso y coberturas que tienen los empleados y sus necesidades reales. Los empleados afirman que la cobertura del seguro o un programa que reduzca el coste del tratamiento de la salud mental es una de las prestaciones que consideran más útiles. Pero también demandan, entre otros, acceso a terapias alternativas, herramientas y formación para desarrollar capacidades como la identificación temprana y la resiliencia, programas específicos para niños y adolescentes y, por supuesto, el acceso digital a las prestaciones de salud mental.

Es natural que se cuestione el gasto en materia de salud y bienestar por parte de las compañías dada la incertidumbre económica actual, por ello, las decisiones han de estar tomadas en la medida de lo posible basadas en la evidencia, para de esta manera garantizar el éxito de las medidas implantadas. Los líderes deben actuar de manera transparente y respaldar lo que dicen con acciones para crear una cultura de confianza con los trabajadores, siendo auténticos en su comunicación y apoyando a los empleados en los momentos de la verdad.

Como conclusión, podemos decir que tomando como punto de partida la personalización de la propuesta de valor, las empresas pueden ser partícipes de la construcción de una sociedad más saludable y sostenible. Es fundamental considerar las prestaciones de salud y bienestar en el lugar de trabajo desde el punto de vista de la equidad para garantizar que los programas de salud ayudan a todos los empleados a prosperar y rendir al máximo, cubriendo de manera transversal las necesidades básicas de todos, a la vez que se personaliza la mayor parte de la oferta para llegar a toda la diversidad de la plantilla. Aun así, las bases para establecer estas políticas son homogéneas: formación, prevención, accesibilidad, intervención y apoyo. Solo de esta manera estaremos actuando de forma consistente, garantizando que el empleado pueda desarrollar herramientas propias de autocuidado, a la vez que se le aportan las necesarias para mantener y potenciar su estado de bienestar.