La transparencia retributiva como estrategia de implicación y motivación de los empleados 

Las investigaciones académicas y de gestión empresarial han demostrado que el compromiso y la efectividad forman un matrimonio sin fisuras: siempre van de la mano. Por el contrario, muy poca energía ha dedicado la comunidad investigadora a saber cómo se relacionan el compromiso y la retribución, y eso que el principal motivo por el que renunciamos a una relación laboral, seamos sinceros, es en mayor medida la parte monetaria.

Lo que sí debe reconocerse a quienes han decidido indagar en esta cuestión es que lo han hecho con ganas de sorprender, pese a que ésta es una cuestión donde las conclusiones parecen altamente previsibles. Hace falta un tsunami de datos, mucha pericia estadística y, sobre todo, saber hacer las preguntas adecuadas para lograr entender la vinculación entre una estrategia de retribución y su relación con la implicación y motivación de los empleados.

Con una muestra de más de 70.000 personas, Payscale, una alianza estratégica de Mercer para avanzar en soluciones de software y compensación, destaca 4 datos sobre la retribución de los empleados:

• La primera, que no deslumbrará a nadie, es que todos sentimos que merecemos una mayor retribución, y deseamos que se nos recompense en las franjas más competitivas del mercado.
• La segunda es que, cuanto más agravio sentimos por recibir menos de lo que merecemos, más dispuestos estamos a coger el portante y confiar en que otro empleador sí reconozca lo mucho que sentimos que valemos.
• La tercera es que si nos exponen con transparencia las razones que motivan nuestra retribución, tendemos a conformarnos civilizadamente. Incluso cuando la retribución es poco competitiva.
• La última conclusión, correlato de la anterior, es que estar muy bien retribuidos no basta para evitar que los sentimientos de agravio se impongan, si no oímos alto y claro lo mucho que nos quieren en la compañía.

Estas dos últimas conclusiones son el tuétano del hercúleo trabajo de Payscale y son todo un alegato en favor de la transparencia retributiva. Casi podrían constituir un mantra para los responsables de compensación en las organizaciones: “transparentar cómo y qué retribuyo”. No obstante, eso nos puede enfrentar a un espejo poco reconfortante: ¿Acaso tengo claro cómo y qué estoy retribuyendo?

El compromiso y la madurez que esperamos por parte de nuestros empleados no llegará sin un ejercicio previo de análisis de los sistemas de gestión de personas. Y no necesitamos vivirlo como Ulises su odisea, basta con tener respuesta a algunas de las preguntas más relevantes: ¿Qué recorrido tienen los empleados en mi compañía? ¿Qué habilidades y actitudes son más valoradas? ¿Cómo se sienten mis empleados? ¿Qué otros aspectos componen la retribución total? Y en definitiva: ¿Estoy pagando a cada uno lo que merece?

Las organizaciones necesitan tener claras estas respuestas para prevenir las implicaciones que el silencio, la sospecha y la rumorología tienen: sentimientos de agravio, de inconformismo y de desconfianza. En un mundo donde el conocimiento es ya un commodity, la Inteligencia Artificial un medio y la confianza la divisa con la que asociar talento, la transparencia salarial debe convertirse en una "norma" en las empresas para impulsar mejores resultados entre los empleados.