Replantearse y reinventar radicalmente el diseño del trabajo 

Los eventos recientes nos han enseñado que el trabajo puede hacer la transición a una velocidad ligera, y que las organizaciones ágiles están mejor equipadas que otras para prosperar y hacer frente a tormentas duras. Aunque los líderes continúan preparándose para el futuro del trabajo mediante el seguimiento de tendencias predecibles, establecer la agilidad para asumir eventos imprevisibles se ha convertido en una prioridad. Esta agilidad requiere pensar en qué es el trabajo, cómo se realizan las tareas y quién (o qué) es el más adecuado para realizar esas tareas. Esto significa crear un nuevo modelo operativo que refleje la fluidez del trabajo moderno y los acuerdos de trabajo en lugar de depender de trabajos anticuados creados para un mundo muy diferente.

En otras palabras, a veces hay que descomponer una estructura para reconstruirla de forma sostenible. Esa es la idea más reciente y vanguardista en el diseño del trabajo. Las organizaciones ágiles se dan cuenta de que las arquitecturas de trabajo fijas e inflexibles no capturan las realidades del trabajo actual, no tienen en cuenta los desarrollos socioeconómicos ni satisfacen las necesidades de las personas que realizan el trabajo, muchas de las cuales ya no desean una carrera profesional de nueve a cinco.

El status quo ya no funciona, y ya no tiene por qué hacerlo, si los líderes están listos para replantearse radicalmente la forma en que se realiza el trabajo.

El trabajo ha cambiado drásticamente a lo largo de las décadas, empezando simplemente como empleos a finales de los siglos XIX y principios de los XX y desarrollándose en carreras más complejas en las décadas de 1960 y 1990.

A principios de la década de 2000, se añadió trabajo en tiempo real a los trabajos y carreras. Se proporcionó más trabajo a través de acuerdos flexibles a medida que el trabajo a tiempo completo comenzó a dar paso a una miríada de nuevas relaciones laborales y una automatización creciente. Luego, a raíz de la pandemia, las construcciones del empleo tradicional comenzaron a disolverse aún más rápidamente. Las organizaciones de todo el mundo se vieron forzadas inesperadamente a adoptar una mayor flexibilidad y una digitalización acelerada.

¿Qué es lo siguiente? Estamos empezando a pensar en el trabajo en términos sin precedentes, centrándonos en las habilidades, redes, experiencias y capacidades que sustentan el trabajo. Estos pueden adoptar muchas formas diferentes (trabajos, asignaciones, gigs, etc.) y pueden realizarse mediante una pluralidad de opciones de trabajo (empleados en funciones a tiempo completo, empleados en grupos de talentos ágiles, trabajadores externos, externalización, automatización robótica de procesos, robótica social, etc.). En otras palabras, a veces hay que descomponer una estructura para reconstruirla de forma sostenible. Esa es la idea más reciente y vanguardista en el diseño del trabajo. Las organizaciones ágiles se dan cuenta de que las arquitecturas de trabajo fijas e inflexibles no capturan las realidades del trabajo actual, no tienen en cuenta los desarrollos socioeconómicos ni satisfacen las necesidades de las personas que realizan el trabajo, muchas de las cuales ya no desean una carrera profesional de nueve a cinco.

El status quo ya no funciona, y ya no tiene por qué hacerlo, si los líderes están listos para replantearse radicalmente la forma en que se realiza el trabajo.

El trabajo ha cambiado drásticamente a lo largo de las décadas, empezando simplemente como empleos a finales de los siglos XIX y principios de los XX y desarrollándose en carreras más complejas en las décadas de 1960 y 1990.

A principios de la década de 2000, se añadió trabajo en tiempo real a los trabajos y carreras. Se proporcionó más trabajo a través de acuerdos flexibles a medida que el trabajo a tiempo completo comenzó a dar paso a una miríada de nuevas relaciones laborales y una automatización creciente. Luego, a raíz de la pandemia, las construcciones del empleo tradicional comenzaron a disolverse aún más rápidamente. Las organizaciones de todo el mundo se vieron forzadas inesperadamente a adoptar una mayor flexibilidad y una digitalización acelerada.

Dada esta evolución y la demanda de mayor agilidad, necesitamos un cambio en la forma en que pensamos en el diseño del trabajo. Diseñar un trabajo sostenible y resistente requiere deconstruir los trabajos y procesos en tareas y actividades. Esto nos permite redistribuir las tareas a opciones de trabajo óptimas y reconstruir nuevos trabajos y procesos más impactantes, a la vez que comprende claramente las implicaciones para las habilidades y capacidades.

Rediseñar el trabajo puede ayudar a resolver los desafíos comunes a los que se enfrentan las organizaciones de todo el mundo y de todos los sectores:

Las tendencias impulsan la transformación. Una confluencia de prioridades cambiantes está creando desafíos y, a su vez, oportunidades para que las organizaciones evolucionen. Veamos algunas de las tendencias globales de talento que requieren un nuevo enfoque del trabajo, allanando el camino para el rediseño organizativo ¹:

Añada estas tendencias de talento a lo que está sucediendo en el mundo, incluido el aumento de la inflación y la priorización de la sostenibilidad medioambiental, social y de gobierno corporativo (ASG), y está claro que se necesita una nueva mentalidad. Las organizaciones deben crear la agilidad necesaria para retener el talento clave, mantenerse competitivas, cumplir con las expectativas de las partes interesadas y dar vida a sus estrategias.

Las organizaciones progresistas aceptarán los desafíos actuales, considerándolos oportunidades para prepararse para un mañana mejor. Cambiarán la forma en que diseñan el trabajo, doblando el lado de demanda de la ecuación de trabajo para que coincida con el talento disponible en lugar de al revés.

Para mantener a los trabajadores que necesitan, los líderes tienden a recurrir a soluciones convencionales, por ejemplo, pagar más. Aunque el salario sigue siendo un factor clave en la razón por la que los empleados se alojan, un enfoque más nuevo es aprovechar el impulso de la flexibilidad pospandemia, ofreciendo más opciones en torno a dónde y cuándo se realiza el trabajo.

Algunas organizaciones líderes van más allá: deconstruyen los trabajos en tareas y habilidades, separan las funciones insostenibles y ofrecen trabajo de una manera cada vez más ágil. Al centrarse en las habilidades y el trabajo que se necesitan en lugar de en descripciones de puestos fijos y heredados, estas organizaciones eliminarán la rigidez de la estructura tradicional. En su lugar, construirán organizaciones nuevas y maleables que puedan implementar el talento adecuado trabajando de las formas correctas en los lugares adecuados, en el momento y el coste adecuados. Estas organizaciones ágiles podrán adaptarse rápidamente a lo que depare el futuro.

Las organizaciones líderes también estarán más centradas en el ser humano. Esto significa centrarse en atraer y retener a las personas adecuadas ofreciendo flexibilidad que se alinee con los objetivos personales y profesionales de los trabajadores y proporcionando muchas opciones sobre dónde y cuándo se realiza el trabajo.

Una importante empresa de petróleo y gas rediseñó el trabajo en sus plataformas petrolíferas para mejorar significativamente el rendimiento y la experiencia laboral. Las actividades se centralizaron (mediante el uso de sensores integrados en el equipo para que pudieran supervisarse de forma remota), cambiaron (de trabajadores permanentes in situ a equipos de servicios compartidos para el mantenimiento), aumentaron (mediante el uso de IA) y eliminaron (mediante la introducción de la robótica). La automatización también creó nuevas actividades, como ingeniería eléctrica/mecánica y análisis de datos. No hubo reducción en el número de empleados, ya que el talento se mejoró y se volvió a mejorar de las actividades heredadas a las nuevas.

Al deconstruir puestos de trabajo, volver a implementar tareas y reconstruir nuevos puestos de trabajo, la empresa logró una mejora del 45 % en la rentabilidad, solo un ejemplo de los beneficios del diseño del trabajo.

El rediseño del trabajo comienza con la transformación de su forma de pensar sobre el trabajo y los trabajos. Así es como puedes cambiar tu mentalidad.

El trabajo se puede rediseñar mediante el siguiente proceso:

Los empleos tradicionales no desaparecerán pronto, pero disminuirán su prevalencia con el tiempo, por lo que las organizaciones que invierten en diseño de trabajo ahora se posicionan para cosechar rentabilidades significativas en los próximos años. El diseño de trabajo moderno tiene muchas ventajas. Aumenta la agilidad, la eficiencia, la productividad, la atracción y la retención, la visibilidad del talento, la adopción óptima de la tecnología y el rendimiento de la organización. El sistema operativo de trabajo adecuado, combinado con la claridad sobre las habilidades actuales y futuras necesarias, puede marcar una diferencia significativa. Puede reducir el tiempo de llenado, ofrecer información sobre el trabajo emergente y en declive, y establecer una estructura flexible y escalable que pueda adaptarse a las tendencias de talento en evolución y a los muchos cambios en el mundo que nos rodea.

 

¹ Todas las estadísticas del estudio Tendencias Globales de Talento 2022–23 de Mercer, a menos que se indique lo contrario.

² Todas las estadísticas del estudio de Tedencias Globales de Talento 2022–23 de Mercer.