Directiva de la Unión Europea (UE) sobre igualdad salarial y transparencia salarial

23 enero 2023

Si hay algo que las empresas deberían priorizar para impulsar una representación de género equilibrada, nuestra investigación muestra que garantiza la equidad salarial.

En todo el mundo, las organizaciones están bajo presión para acelerar su progreso hacia un lugar de trabajo equitativo. Los grupos de accionistas activistas están exigiendo mayores compromisos con la sostenibilidad social, que se centra en la equidad salarial y la equidad en las oportunidades. El Foro Económico Mundial anima a las empresas a informar sobre las normas de igualdad salarial, que muchas superan en sus divulgaciones voluntarias. Y la legislación sobre igualdad salarial está aumentando en todo el mundo, con especial atención a la Unión Europea (UE).

En la UE, la Comisión Europea está exigiendo una mayor transparencia salarial a través de mandatos de divulgación, exigidos sistemáticamente en todos los estados miembros. La nueva legislación proporcionará un marco para identificar desigualdades salariales inexplicables. También dará a los trabajadores acceso a la información salarial relevante para
impulsar aún más su propia búsqueda de la justicia. Y requerirá una mayor coherencia en las divulgaciones de equidad salarial en todos los países.

Esforzarse por lograr la equidad salarial está en camino de convertirse en un requisito en la UE, y es lo correcto en todas partes. También es bueno para el negocio en su apoyo al fortalecimiento del acceso a diversos talentos y perspectivas. Las organizaciones líderes de todo el mundo ya están optando por ser transparentes públicamente sobre sus esfuerzos hacia la equidad salarial y la representación diversa. Como parte de este esfuerzo, están adoptando procesos formales de igualdad salarial que dependen del análisis estadístico. Esto permite a las empresas comparar “manzanas con manzanas”, garantizar una medición eficaz y respaldar los ajustes salariales, cuando corresponda, para impulsar el cambio.

Resistencia y aceptación

Algunos países con una sólida tradición en acuerdos de negociación colectiva y derechos de los trabajadores han expresado resistencia a la directiva de la UE.

Pero la directiva aporta beneficios significativos:

Mejora o reemplaza las regulaciones locales que no siempre tienen en cuenta cómo se determina realmente el pago en empresas específicas

Alivia los desafíos de las organizaciones multinacionales, agilizando y estandarizando los requisitos de un país a otro, simplificando el proceso de implementación para lograr la equidad salarial en múltiples países

Garantiza que la revisión de la equidad salarial cubra toda la organización más allá de las cubiertas por los acuerdos de negociación colectiva; esto extiende la aplicación de la equidad a todos los empleados, incluidos aquellos a nivel de gerencia y ejecutivo, donde normalmente hay una representación limitada de talento diverso y mayores brechas salariales

El impulsor más fuerte de la representación equilibrada de género en los niveles superiores de gestión es la existencia de procesos sólidos de igualdad salarial anual.

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"Nueva directiva de la UE sobre igualdad salarial y transparencia salarial"

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Escucha las últimas actualizaciones sobre igualdad salarial y transparencia salarial con Lea Lonsted de Mercer

"Igualdad salarial y transparencia salarial con nuestra consultora Lea Lonsted"

Aspectos destacados de la directiva de la UE sobre transparencia salarial

Mercer está totalmente equipado para asesorar a las empresas sobre cómo actuar según la Directiva de la Comisión Europea sobre transparencia salarial e igualdad salarial, publicada el 4 de marzo de 2021. En consecuencia, nos complace ver los últimos avances con los Embajadores de la Unión Europea que avalan la directiva de la UE sobre igualdad salarial y transparencia salarial el 21 de diciembre de 2022. Llevamos más de 25 años a la vanguardia del trabajo de diversidad, equidad e inclusión, ayudando a las organizaciones a abordar los efectos y las fuentes de las disparidades de género en el lugar de trabajo.

Las empresas se enfrentan a múltiples desafíos con la directiva de la UE. Nuestro enfoque de análisis de mercado laboral interno y equidad salarial proporciona apoyo ayudando a los empleadores a evaluar hasta qué punto existen problemas de representación e identificar las causas raíz.

Según la directiva revisada de la UE:

Los empleadores con 100 o más empleados deben informar sobre sus brechas salariales de género cada año en cada país de la UE. También deben hacer pública cierta información relacionada con las diferencias salariales de género y los niveles salariales en las entrevistas de trabajo.
Las diferencias salariales deben basarse en criterios legítimos y objetivos no relacionados con el género, como la competencia y el rendimiento individuales.
Para brechas salariales superiores al 5 % que no puedan explicarse por factores legítimos, los empleadores deben realizar una evaluación salarial conjunta con los representantes de los empleados y desarrollar un plan de acción.
Para evaluar y comparar a los empleados en funciones similares, las empresas pueden considerar criterios como requisitos educativos, profesionales y de capacitación, habilidades, esfuerzo, responsabilidades y la naturaleza del trabajo.
Los empleados pueden solicitar, y las empresas tendrán que proporcionar, los niveles salariales medios por género para las categorías de trabajadores que realizan trabajos similares.
Las empresas tendrán que proporcionar a sus empleados los criterios legítimos relacionados con el negocio que se utilizan para tomar decisiones sobre el salario y el progreso profesional.
Las compañias deben proporcionar una mayor transparencia para los empleados a la hora de comprender los niveles salariales existentes y la visibilidad de los rangos salariales para los solicitantes de empleo.

Ejemplo: Identificación de la brecha inexplicable

¿Qué queremos decir con equidad salarial? El objetivo principal del análisis de igualdad salarial es medir la brecha salarial inexplicable de una organización y cerrarla cuando corresponda.

En este ejemplo, las mujeres ganan un 20 % menos que los hombres, pero gran parte de eso se debe a las diferencias en los atributos de las mujeres y los hombres. Una solución eficaz requiere comprender si el problema se trata de pago u otra cosa.

Este gráfico ilustra el concepto de la brecha salarial inexplicable. Si el salario promedio de un hombre es de 100.000 por año y el salario promedio de una mujer es de 80.000, existe una brecha salarial bruta del 20.000 o 20%, o “brecha salarial de género” también conocida como “las mujeres ganan 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres”. La brecha salarial bruta (cómo difiere el salario medio entre mujeres y hombres) se compone de la brecha salarial explicada (cómo difiere el salario porque los hombres y las mujeres desempeñan diferentes funciones o tienen diferentes cantidades de experiencia en el mercado laboral) más la brecha salarial inexplicable (la brecha salarial residual que no puede explicarse y puede deberse a desigualdades salariales).

Explicar lo inexplicable

La directiva propuesta de la UE es especialmente útil para destacar la distinción entre dos tipos de brechas salariales, que deben identificarse y mediarse de diferentes maneras.

Las brechas salariales inexplicables son áreas de sesgo potencial en las políticas y prácticas salariales, que deben identificarse mediante un análisis de regresión y mediarse, a corto plazo, mediante ajustes salariales. A largo plazo, estos deben abordarse mediante una revisión exhaustiva de las políticas y prácticas que afectan a las decisiones salariales.

Por otro lado, las brechas explicadas incluyen diferencias en experiencias, habilidades, roles y acceso a oportunidades profesionales. Estos pueden identificarse a través del análisis de impulsores salariales y explorarse más a fondo a través de análisis más profundos de la fuerza laboral, incluidos los mapas del mercado laboral interno (Internal Labor Market, ILM) propiedad de Mercer.

Estadísticas de igualdad salarial de la UE: Disparidades en “diga” y “haga”

76 %

En la UE, el 76 % de las organizaciones afirman que las mujeres tienen igual acceso a funciones que facilitan el avance a puestos de liderazgo.

30 %

Pero el porcentaje medio de mujeres en la alta dirección es de solo el 30 %.

22 %

Y en puestos ejecutivos, el porcentaje de mujeres cae al 22 %.

Observaciones clave

En la UE, la representación de las mujeres disminuye en niveles más altos a pesar de las tendencias favorables en los últimos años para contratar, promover y retener a las mujeres. Cierta atención a la contratación de mujeres profesionales puede ayudar a la empresa promedio a acelerar el progreso

Países de la UE que informan solo para Europa o el país de origen
Mapa del mercado laboral interno (n = 57 organizaciones)

Este gráfico muestra un ejemplo de un mapa interno del mercado laboral. Un mapa de ILM para la organización visualiza los flujos de talento de los empleados en todos los niveles profesionales: ejecutivo, alto directivo, profesional medio y personal de apoyo. El mapa muestra el porcentaje total de contrataciones en cada uno de estos niveles, desglosado por hombres y mujeres. El componente de datos muestra la representación promedio y el total de promociones por hombres y mujeres. En este ejemplo, hay un descenso constante de la representación femenina a medida que aumenta el nivel profesional. La representación media en el personal de apoyo es del 46 % para las mujeres y del 54 % para los hombres; el profesional intermedio es del 42 % para las mujeres y del 58 % para los hombres; el gerente es del 35 % para las mujeres y del 65 % para los hombres; el alto directivo es del 30 % para las mujeres y del 70 % para los hombres. A nivel ejecutivo, la representación femenina es del 22 % y la masculina es del 78 %. La última categoría de datos muestra las salidas totales en cada nivel profesional por mujeres y hombres.

¿Qué es un mapa interno del mercado laboral?

Los patrones a través de los cuales se selecciona a las personas en una organización, aprenden, desarrollan, realizan, avanzan y, en última instancia, eligen quedarse o abandonar caracterizan un “mercado laboral interno” o ILM.

Un mapa de ILM para la organización visualiza los flujos de talento de esa fuerza laboral en todos los niveles profesionales. Esto forma una vista de “sistema de un vistazo” mostrando la entrada y salida del talento por nivel profesional y las diversas tasas de avance. Desglosar más esta información por raza o sexo puede proporcionar información valiosa, como:

Equilibrio o desequilibrio de representación de varios grupos por nivel profesional

El grado de jerarquía organizativa o profesional y la velocidad general del movimiento de talento dentro, a través y fuera de la organización a lo largo del tiempo

La medida en que una organización “compra” su talento a través de la contratación o “crea” su talento a través de la promoción, lo que puede afectar de forma desproporcionada a diferentes subgrupos

La presencia de cuellos de botella en las tasas de avance en general y para cualquier grupo dado

Diferencias no deseadas en la pérdida de talento entre diferentes grupos

En Mercer, utilizamos mapas ILM para ofrecer información esencial a las organizaciones. Sirven como punto de partida para identificar dónde y qué intervenciones se necesitan.

Seis elementos del análisis efectivo del patrimonio salarial

Para marcar la diferencia, el análisis de la equidad salarial debe:

Aislar la parte de la brecha salarial causada por factores legítimos relacionados con el negocio
Estar basado en sus prácticas comerciales para eliminar (o minimizar) la introducción de posibles sesgos
Evaluar a toda la empresa mientras se centra en bolsas de riesgo específicas
Abordar las discrepancias individuales de una manera que se centre en abordar el objetivo agregado
Probar escenarios correctivos para determinar el impacto antes de la implementación
Incluya una comunicación transparente a los empleados sobre las desigualdades salariales de su organización, sus orígenes y las acciones que tomará para remediarlas

Obtenga más información sobre el análisis y la metodología de Mercer Pay Equity aquí.

Mejorar la representación de las mujeres en niveles más altos

Para tener un mayor impacto en la disparidad de género, la UE podría exigir no solo una mayor transparencia e igualdad salarial, sino también equidad en el lugar de trabajo. Esto incluiría la divulgación pública de las tasas de representación en toda la organización, al menos a nivel de la junta, ejecutivo y gerencial. El sesgo en los procesos de reclutamiento, revisión de talento y promoción y el acceso limitado a funciones estratégicas de alto crecimiento impiden que las mujeres progresen a puestos de trabajo de nivel superior y mejor remunerados. A medida que las organizaciones trabajan para incluir a más mujeres en la gestión, también deben mirar más abajo en la jerarquía. Esto garantizará que las mujeres tengan el mismo acceso a las funciones que tienen más probabilidades de conducir a funciones sénior con mayor remuneración.

Obtenga la certificación con el cheque Universal Fair Pay

En asociación con el Laboratorio de Innovación de Pago Justo, Mercer ahora ofrece a los clientes el “Chequ de Pago Justo Universal”, que reconoce a las organizaciones dedicadas a la verdadera equidad salarial. La certificación de tres pasos es un proceso verificado, de confianza y reconocido internacionalmente que establece un nuevo estándar tanto para los empleadores como para los empleados. Ha sido reconocida como una marca comercial de certificación de la UE, cumpliendo los más altos estándares de neutralidad, verificación, supervisión y transparencia. Es válido para empresas globales y locales. Para obtener más información sobre la certificación, póngase en contacto con nosotros, vea nuestro vídeo y no dude en ponerse en contacto con nosotros.