Diseñar una experiencia de empleado adecuada para el nuevo modelo de trabajo
Nuevo marco para la experiencia de empleado
El desafío de crear una experiencia atractiva para los empleados no es nuevo, pero es ciertamente complejo. Un tema en el que se conjugan numerosos aspectos y que concierne al uso de datos, herramientas y un profundo conocimiento de los empleados, la cultura y los entornos de trabajo, tanto físicos como no físicos.
Los últimos acontecimientos han complicado bastante las cosas. Los empleados están reconsiderando sus prioridades y expectativas, y cada vez más se impone la idea de que el trabajo se adapte a la vida de cada uno, y no al contrario. Este modelo se acepta en el contexto de la nueva propuesta de valor del empleado, que abandona el concepto del "contrato de progreso", mediante el que empleados y empresas buscan las necesidades de bienestar, incluidos el propósito, la igualdad y el impacto, para adoptar el "contrato de estilo de vida", en el que empresas y empleados intentan llegar a un acuerdo justo. La gente quiere sentirse realizada a través de la elección, la conexión y la contribución.
El contrato de estilo de vida exige a las empresas que adapten sus estrategias de experiencia de empleado: la intersección de las expectativas de sus empleados, los entornos (cultura, compañeros de trabajo, líderes, procesos, tecnología, espacios de trabajo) y los momentos clave (tanto laborales como vitales). ¿Las empresas tienen éxito? Según nuestro estudio Global Talent Trends de 2022, a pesar de que el 88% de los empleados se sienten satisfechos en sus funciones actuales, dos de cada cinco tienen previsto marcharse este año, siendo la generación Z tanto la más satisfecha (92%) como la más propensa a marcharse (55%). Además, uno de cada tres responsables de RR.HH. está observando una rotación más alta de lo normal en el talento con competencias digitales valoradas.
Ante la escasez de talento, será fundamental intensificar las estrategias para comprender las necesidades insatisfechas, así como encontrar formas novedosas de comunicar la propuesta de valor.
El trabajo flexible e híbrido ha planteado nuevos retos, y las organizaciones intentan salir adelante resolviendo estas cuestiones:
-
¿Cómo podemos entender cómo han cambiado las necesidades y circunstancias de los diferentes colectivos?
-
¿Cómo podemos segmentar y empatizar con nuestro personal de forma más individualizada?
-
¿Cómo podemos crear conjuntamente una solución segmentada que satisfaga las necesidades de nuestros colectivos de empleados y retos más críticos?
-
¿Cómo podemos diseñar programas y procesos de experiencia de empleado que sean ágiles y puedan adaptarse a las necesidades cambiantes de los empleados?
-
Los equipos de RR.HH. se ven arrastrados en muchas direcciones: ¿qué aspectos no estamos cubriendo, a qué áreas de mejora debemos dar prioridad para lograr el mayor impacto y cómo encajarlas con nuestras iniciativas existentes?
-
¿Cómo podemos utilizar la tecnología y el análisis de datos para implantar, optimizar o crear sistemas de los que extraer continuamente información sobre la experiencia de empleado?
-
¿Cuál es el mejor método para aplicar los cambios propuestos y desarrollar una estrategia de comunicación en un mundo híbrido?
-
¿Cómo podemos asegurarnos de que los directivos están preparados para marcar la diferencia en la experiencia de empleado con un equipo humano cada vez más diverso?
-
¿Cómo podemos cuantificar el éxito y contextualizar los resultados para la planificación en el ámbito más amplio de los RR.HH.?
-
¿Cómo podemos diseñar una estrategia de experiencia de empleado que esté vinculada a la estrategia de planificación estratégica de plantillas?
Una comprensión profunda del empleado no será suficiente. Este año, el porcentaje de empleados con alta actividad se encuentra en su nivel más bajo. La creación de una experiencia de empleado que active y empodere al personal será fundamental y, a medida que muchas organizaciones se transforman, incluir la mejora de la experiencia de empleado en su agenda puede ser la clave para un crecimiento sostenible. Por ejemplo, diseñar un modelo de trabajo relevante para implicar y retener el talento, y crear "espacio" para centrarse en la experiencia de empleado.
Aproveche este momento de cambio profundo para avanzar en la mejora de la experiencia de empleado utilizando el “design thinking” y centrando la atención en sus empleados.
Cree experiencias que la gente espera. El 85% de los equipos de RR.HH. están creando la experiencia de empleado junto con los empleados, un componente crítico para que las organizaciones tengan a sus equipos humanos como denominador común de sus acciones.
Diseñe una experiencia sobresaliente para los empleados
Diseñar una experiencia de empleado centrada en las personas es clave para entablar una relación duradera, y nadie está en mejor posición para modelar la experiencia de empleado que los propios empleados. El enfoque de Mercer dirigido a los empleados permite a las organizaciones crear una hoja de ruta integral y garantizar que los empleados tengan una experiencia elaborada y de calidad comparable a la de los consumidores durante todo su proceso mediante:
- Comprender los deseos, las necesidades y las dificultades de los empleados
- Comprender el viaje de principio a fin a través de la perspectiva del empleado
- Diseñar una interacción segmentado según las experiencias relevantes durante los momentos que importan
Nuestro enfoque está respaldado por la investigación y experiencias compartidas, utilizando consultores de Mercer en todo el mundo. Abarca una amplia gama de temas relacionados con las personas, ya sea talento, retribución, comunicación, programas de compromiso o procesos de RR.HH. Trabajamos con usted para contar su historia con el fin de proporcionar una experiencia de empleado en el conjunto de su organización, priorizar sus objetivos y desarrollar una hoja de ruta pragmática.
El enfoque de Mercer basado en las personas comprende tres fases clave para diseñar una experiencia de empleado sobresaliente
-
Definir el problema
- Analizar
- Empatizar
- Definir
Esta fase de diálogo e investigación está diseñada para analizar y empatizar con los retos clave de las que influyen en la experiencia de los empleados y en los resultados deseados. Utilizamos talleres, análisis y perspectivas basadas en datos procedentes de numerosas fuentes, como entrevistas, “focus group”, encuestas de compromiso y encuestas de pulso.
-
Diseñar la solución adecuada
- Idear
- Priorizar
- Validar
En esta fase se utilizan técnicas de elaboración de mapas de ruta y “design thinking” para crear de forma colaborativa, priorizar y validar soluciones a medida. Debemos tener en cuenta las iniciativas nuevas y las ya existentes para ayudarle a asegurarse de que se está focalizando.
-
Activar para el máximo impacto
- Planificar
- Implementar
- Medir
Esta fase incluye el desarrollo de una estrategia de cambio y comunicación, y la determinación de las necesidades digitales y de marca. Los mecanismos de opiniones compartidas, como las encuestas a los empleados y los análisis, pueden ayudar a cuantificar el progreso y añadir agilidad, para que pueda adaptarse más eficazmente a las necesidades de los empleados y a su agenda empresarial.