Bienestar de los empleados 

El bienestar de los empleados es una prioridad principal en la agenda corporativa, ya que las empresas y sus juntas directivas se conectan y correlacionan con el éxito.

Con demasiada frecuencia, los factores socioeconómicos determinan si un empleado tiene derecho a beneficios, seguro y cobertura médica. Esto significa que los grupos desfavorecidos a menudo se los pierden, a pesar de necesitar la mayor cantidad de ayuda. En vista de esto, los empleadores deben abordar con urgencia los beneficios de atención médica obsoletos e inadecuados e implementar planes diseñados para apoyar a todos sus trabajadores.

La pandemia global de COVID-19 ha dado a los profesionales de RR. HH. y beneficios la oportunidad de reinventar los planes de salud y bienestar, lo que convierte el cuidado en una ventaja competitiva.

Al crear una estrategia sólida, los profesionales de RR. HH. pueden promover una mejor salud de los empleados y, al mismo tiempo, mejorar los resultados comerciales, como la productividad, el compromiso, la retención y la confianza.

Esto se puede hacer enfocándose en los cuatro pilares del bienestar de los empleados:

• Mental
• Físico
• Social
• Financiero

Una buena salud mental en el lugar de trabajo siempre ha sido una parte fundamental del bienestar general, pero las empresas ahora son más conscientes del papel que pueden desempeñar para ayudar a los empleados a lograrlo. Abordar los problemas de salud mental en el lugar de trabajo también ha tomado una mayor urgencia, ya que cada vez hay más personas que sufren afecciones como trastornos relacionados con el estrés y el trauma, ansiedad y depresión.

La buena noticia es que las oportunidades para llenar los vacíos en los planes médicos y proporcionar atención de salud mental a la fuerza laboral son abundantes. Los empleadores pueden hacer lo correcto y cumplir con las crecientes obligaciones sociales y, al mismo tiempo, proteger la salud de sus negocios.

Esto también puede proporcionar al negocio una ventaja competitiva. Nuestra investigación de Health on Demand muestra que los trabajadores recurren cada vez más a sus empleadores como proveedores confiables de apoyo para la salud. De hecho, la provisión de salud mental es un diferenciador central, que puede impulsar la adquisición y retención de talentos. (Esta investigación muestra que el 42% de los empleados con acceso a beneficios de salud mental tienen menos probabilidades de abandonar la compañía en comparación con el 27% de aquellos sin acceso).

Igualmente, las personas cuyos empleadores proporcionan una amplia gama de beneficios de salud y bienestar son más leales, más comprometidas y menos propensas a dejar una compañía.

Tradicionalmente, los empleadores han proporcionado beneficios más integrales para los empleados con mayores ingresos y la gerencia. Sin embargo, este enfoque aliena a los empleados de bajos ingresos y discrimina a ciertos grupos. Esto puede llevar a expectativas de atención no cumplidas y hacer que el personal se desilusione y desmotive. El enfoque tradicional también puede producir una alta rotación entre los grupos desatendidos e incluso dañar la reputación de los empleadores a los cuales se considere que fallan en esta área.

Para responder a este desafío, las empresas deben “dar vuelta la pirámide” sobre cómo abordan la provisión de beneficios de atención médica. Para ello, las empresas deben proporcionar niveles equitativos de apoyo a los empleados en todos los niveles de su organización, centrándose en necesidades previamente insatisfechas.

El proceso debe comenzar con el abordaje de la asequibilidad. En Mercer Marsh Benefits estamos viendo que muchas empresas diseñan estrategias para abordar los problemas de los costos. Estas estrategias incluyen proporcionar un seguro asequible para empleados de nivel básico y de menor antigüedad.

El acceso a la atención médica es igualmente crítico. Afortunadamente, se puede ver un cambio de paradigma en el comportamiento del empleador, y muchas empresas ahora se centran en garantizar que la atención médica y la infraestructura de calidad estén disponibles para todos los empleados, independientemente del trabajo, el rol o la función.

Proporcionar apoyo temprano y frecuente para el bienestar no solo es lo correcto, sino que también conduce a una fuerza laboral más comprometida. Nuestra investigación global de Health on Demand 2021 muestra que los empleados que se sienten bien apoyados y tienen acceso a una amplia gama de beneficios son más productivos, están más comprometidos y tienen menos probabilidades de dejar sus trabajos.

Mediante el uso de análisis, los líderes de RR. HH. pueden ir mucho más allá del seguimiento del éxito de un beneficio o las preferencias de una región. Pueden crear y hacer un seguimiento de los beneficios del personal, lo que les permite comprender mejor el uso de los beneficios en toda su organización y las comunicaciones objetivo. Esto es particularmente útil en organizaciones globales, donde un sistema unificado puede usarse para comprender cómo las necesidades difieren entre las geografías y los departamentos, o los trascienden. 

Los equipos de RR. HH. equipados con capacidades de análisis pueden ver casi en tiempo real cómo las consecuencias de la pandemia afectaron su oferta de beneficios y podrían identificar cualquier brecha o éxito que apareciera. Al hacer un seguimiento de los reembolsos, por ejemplo, los empleadores podían ver al personal intercambiando membresías de gimnasios por clases virtuales y deducir que los empleados estaban encontrando otras formas de mantenerse en forma y de estar saludables mientras trabajaban desde casa. 

Esta comprensión podría llevarlos a complementar aún más sus programas de bienestar, con talleres virtuales de nutrición o clases de cocina, por ejemplo. El análisis puede ayudar a monitorear la aceptación del esquema, lo que ayuda a los líderes de RR. HH. a evaluar si los nuevos beneficios ofrecen un buen retorno de la inversión. 

Las empresas innovadoras y con visión de futuro continúan evolucionando y fomentando nuevas ideas sobre cómo crear una cultura de salud que promueva el bienestar de todos los empleados. Al hablar en un seminario web de Mercer Marsh Benefits, Bernie Knobbe, vicepresidente sénior de Beneficios Globales y Bienestar, Recursos Humanos de AECOM, compartió algunas de las iniciativas creativas que la firma ha lanzado para crear lo que él llama una “cultura de cuidado”.

Las iniciativas clave incluyeron:

1. “Well-binars” (Seminarios web sobre bienestar): La empresa realizó seminarios web sobre bienestar para todos los empleados a nivel mundial.
   
   
2. Safeguard week (Semana de salvaguardia): La semana de la seguridad de la empresa cambió de nombre a la Semana de salvaguardia para reflejar mejor sus valores fundamentales. Incluyó videos animados y un salón de exposiciones virtuales para involucrar a los empleados y promover el programa de bienestar.
   
   
3. #WellbeingMoments (Momentos de bienestar): Esta iniciativa alentó a las personas a pensar en momentos de bienestar todos los días y a compartirlos con sus colegas. Los líderes de equipo comparten sus momentos de bienestar personal al comienzo de las reuniones de empleados y las asambleas de liderazgo.
   
   
4. Let’s Talk Campaign (Campaña Hablemos): Esto comenzó como una campaña de un mes para promover el bienestar emocional, social e intelectual, pero ha estado en curso desde entonces. Se alienta a los gerentes a que hagan preguntas a los empleados, tales como: “¿Cómo te está yendo?” y “¿Hay algo que pueda hacer para apoyarte?” La campaña hace énfasis en las reuniones individuales y en asegurarse de que las personas se sientan cómodas discutiendo estos temas.
   
   
5. Mejor uso del EAP: AECOM creó una plantilla de mensaje para garantizar que al final de las comunicaciones con los empleados hubiera un recordatorio de que el Programa de asistencia al empleado (Employee Assistance Program, EAP) global estaba allí para apoyar a las personas las 24 horas del día, los 7 días de la semana, en todo el mundo. También incluye enlaces al sitio de bienestar global y a los sitios de beneficios de AECOM.
   
   
6. Super Six Challenge (Desafío superseis): Durante seis meses, AECOM lleva a cabo una competencia en la que una vez al mes se selecciona a una persona en función de la cantidad de “me gusta” que recibió sobre su propia historia de bienestar. Además de recibir varias recompensas, la fotografía del ganador se convierte en un personaje animado de superhéroe y se presenta en sitios web internos.
   
   
7. Reposicionamiento de embajadores de bienestar: AECOM tiene embajadores de bienestar en oficinas locales, pero con las personas que trabajan de forma remota, no fueron tan eficaces. La compañía amplió el kit de herramientas para embajadores para incluir más recursos que podrían ofrecerse virtualmente, para reunirse con los empleados donde estén, en la oficina o de forma remota.
   
   
8. Programa “Nominate your manager” (Nomine a su gerente): Este programa permite a los empleados nominar a los gerentes para obtener certificados de bienestar una vez al mes para promover una cultura de bienestar entre sus equipos.