À quoi ressemble l’avenir du travail pour les femmes? 

Pas aussi lumineux que nous le aimerions! Le retard dans les options de travail flexible, les inégalités dans les responsabilités domestiques et de soins et les différences persistantes (et souvent non fondées) dans leur niveau de confiance entravent la capacité des femmes à s’épanouir au travail. Nous avons étudié trois populations de femmes pour voir à quoi pourrait ressembler leur participation à l’avenir du travail et nous avons réfléchi à ce que nous devons faire pour libérer pleinement leur participation et les aider à réaliser leur potentiel. Le titre souligne que, sans effort concerté pour changer la trajectoire, nous n’adopterons pas l’équité dans l’avenir du travail pour les femmes. Nous négligerons de ramener les personnes perdues au sein de la main-d’œuvre dans des rôles productifs, nous nous efforcerons de nous assurer que les décideurs ne sont pas assis dans des bureaux dominés par les hommes, et nous ne prolongerons pas leur vie professionnelle de manière durable, ce qui est essentiel pour assurer leur avenir financier et combler les écarts de rémunération et de retraite. Avec les pénuries de talents et l’importance croissante de l’empathie et de la créativité (les compétences que les femmes apportent en abondance), les énormes avantages qu’un milieu de travail équitable apporte à tous sont un appel clair au changement.

J’ai récemment eu le plaisir de discuter avec le Dr Sian Beilock, un consultant de premier plan sur la science du cerveau derrière la performance humaine, qui a partagé ce qui suit : « Les femmes ont tendance à penser que si elles ont obtenu la note moyenne dans la classe, elles ne peuvent pas passer à la classe suivante, alors qu’un homme aura tendance à penser qu’il le peut. Nous perdons des femmes qui pourraient potentiellement lever la main pour passer à ce prochain rôle ou être considérées. » Ce préjugé dans la perception de soi est également démontré dans les recherches de Mercer, les femmes étant moins susceptibles de croire que les compétences qu’elles possèdent aujourd’hui pourraient être pertinentes pour un travail qu’elles n’ont jamais fait. Il s’agit d’un problème essentiel, car nous adoptons le travail à distance (pour que les autres aient moins de vision sur les capacités) et nous nous dirigeons vers des organisations plus axées sur les compétences.

Sian suggère que « nous devons maintenant penser à un système qui n’exige pas que quelqu’un lève la main pour occuper un poste. Mais un système de gestionnaires et de recruteurs de talents qui sortent et trouvent ces personnes. Donc, comme il y a cette lacune en matière de confiance, je serais prêt à argumenter que ce n’est pas basé sur une lacune de capacité, n’est-ce pas? Ensuite, c’est vraiment à l’organisation, au système, de commencer à changer la façon dont ils trouvent les gens. Sinon, ils ne disposent que du capital humain. » La technologie fait sans aucun doute partie de la solution : Les plateformes d’intelligence des talents comme Gloat et Eightfold offrent une vision plus large et plus équitable des compétences des gens. Mais les préjugés sont lents à changer et encore plus lents à éradiquer, et peuvent être amplifiés par la technologie s’ils ne sont pas contrôlés.

Le changement est depuis longtemps en retard. Les interventions doivent être différentes dans un environnement post-pandémique, et je crois que des progrès peuvent être réalisés si nous agissons maintenant.

La rémunération, la charge de travail et les perspectives de carrière pèsent lourdement sur l’esprit des femmes aujourd’hui. Tenez compte de ces chiffres tirés des tendances mondiales en matière de talents 2022-2023 et de la recherche Dans la tête des employés de Mercer :

Nous savons que les femmes sont les plus touchées par la garde d’enfants, les soins aux personnes âgées et le soutien domestique, ce qui est souvent la raison pour laquelle les femmes préfèrent les soins à distance/hybrides plus que les hommes (52 % vs 45 %). Il y a de vraies préoccupations quant à la façon dont cela se déroulera en termes de rémunération et de promotion (qui sont trop souvent motivées par le présentéisme et les réseaux sociaux nourris « après les heures d’ouverture »), ainsi que l’impact à long terme sur la sécurité financière.

En Amérique du Nord et en Europe, les femmes ont occupé 29 % des postes de direction en 2022 et ont aidé leurs entreprises à surperformer d’une marge importante. De plus, les femmes occupent maintenant 32 % des postes de direction les plus élevés, soit le plus élevé jamais occupé. Évidemment, ces chiffres sont loin d’atteindre l’équité entre les sexes. Pour assurer une parité durable, les femmes doivent occuper des postes de direction et obtenir une responsabilité commerciale vitale plus tôt dans leur carrière, ainsi qu’une exposition à différentes entreprises et marchés. Les entreprises doivent repenser ce qui est nécessaire pour les grands postes de direction, de bureau et fonctionnels, et les rendre compatibles avec les personnes qui apprécient l’intégration travail-vie personnelle et préfèrent rester plus près de chez elles.    

Un exemple où plus de femmes peuvent ajouter de la valeur est la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). Nous savons que cela continue d’être un facteur de réussite essentiel pour les entreprises cette année (dans les trois meilleures, selon les dirigeants des RH). Les dirigeants masculins sont plus susceptibles de dire que leur entreprise a fait des progrès lents en matière de DEI, mais ils voient moins de besoin d’un dirigeant désigné en matière de DEI. Les femmes se concentrent davantage sur la création d’organisations réseautées et la priorisation du leadership empathique – deux domaines essentiels non seulement pour la DEI, mais aussi pour le respect des normes de travail positif et la réinitialisation de l’ordre du jour de l’avenir du travail.

De nouvelles recherches menées par Oliver Wyman  révèlent que les femmes de la génération Z (nées entre 1997 et 2012) quittent leur emploi à des taux plus élevés que leurs homologues masculins. Ils sont également plus susceptibles d’avoir des « difficultés secondaires » et d’avoir vécu des moments difficiles, sont convaincus qu’il y a une meilleure façon de le faire. Le mantra de la génération X « travaille dur, joue dur » tombe sur les oreilles sourdes pour la génération Z. Ils ne sont pas prêts à sacrifier aujourd’hui pour des avantages sociaux demain, en préférant la phrase YOLO (vous ne vivez qu’une seule fois). Les dirigeants qui cherchent à assurer l’avenir de leur entreprise seront intelligents pour tirer parti de ce que la génération Z apporte à la table, et encore une fois, nous constatons une harmonisation avec les approches de leadership féminin et les valeurs de la génération Z. Selon la recherche, la génération Z valorise l’équité et la transparence et s’attend à ce que son entreprise mesure le succès au-delà du simple rendement des actionnaires. Ils aspirent également à déplacer les rôles plus rapidement que toute génération, la création d’organisations en réseau avec des occasions démocratisées de développer des compétences sera importante pour garder les générations Z concentrées et engagées.

Les femmes sont loin d’être un groupe homogène, mais il existe des actions spécifiques que les organisations et les gestionnaires peuvent mettre en œuvre maintenant pour les aider à prospérer pour l’avenir du travail.

Les stratégies ci-dessus ne sont pas seulement bonnes pour ceux qui s’identifient comme des femmes; elles profitent à tous les travailleurs et sont essentielles à la création d’un modèle de personnel durable adapté à l’avenir du travail. Lorsque les gens prospèrent, les sociétés prospèrent. Bien que les années de la COVID-19 aient accéléré de nombreux aspects de l’avenir du travail qui sont positifs pour les femmes (comme le travail flexible/à distance, l’empathie et le leadership centré sur l’humain), elles ont également exposé des lacunes dans les façons dont les entreprises prennent soin de la santé sociale, mentale, financière et physique de leurs employés.  Des problèmes qui pèsent lourdement sur l’esprit de notre main-d’œuvre féminine. 

Si nous laissons l’avenir du travail évoluer sans porter attention aux facteurs uniques qui aident les femmes à prospérer, nous ne parviendrons pas à adopter #pleinement EmbraceEquity. Pour assurer une représentation et une participation égales, les femmes de toutes les générations doivent jouer un rôle de premier plan dans la cocréation de l’avenir du travail.