Maximiser la valeur humaine dans les SAVS et les PAPE 

Commençons par l’évidence. Les entreprises cotées en bourse ont besoin de plans d’actions efficaces et d’incitatifs à long terme pour motiver et retenir les talents essentiels. L’optimisation de ces programmes commence par la compréhension de l’impact du passage du secteur privé au secteur public sur la rémunération globale. L’examen et la création réfléchis d’un ensemble d’actions et d’incitatifs conçus pour récompenser et conserver ces personnes jettent les bases de la création de valeur.

Les dirigeants d’entreprise se demandent souvent pourquoi il est nécessaire d’effectuer une diligence raisonnable lorsqu’ils deviennent publics. Dans le cas d’un PAPE, il est essentiel d’avoir confiance en deux facteurs. La première est de savoir si votre plateforme de capital humain (programmes et livraison) est concurrentielle dans un forum d’entreprise publique. La deuxième concerne le potentiel de fusions et d’acquisitions de « suivi rapide » après le PAPE. Ces accords auront de la difficulté à créer de la valeur si la plateforme est défectueuse.

Dans une fusion SAVS, il est important d’analyser tous les programmes de capital humain du point de vue financier, par exemple, en développant des estimations de coûts pour valider ou cerner les différences dans les calculs fournis par la cible. De plus, les fondateurs de SAVS doivent découvrir et comprendre tout montant supplémentaire potentiel en espèces ou en compte de résultat. Et lorsque l’objectif de la fusion initiale de SAVS est de créer une plateforme pour des acquisitions supplémentaires, entreprendre une diligence raisonnable plus large en matière de capital humain est également une pratique exemplaire.  

Une société ouverte prospère a également besoin des bonnes personnes dans les bons rôles au bon coût. La structure doit également s’aligner sur les attentes de plusieurs intervenants externes. La bonne conception organisationnelle garantit que votre main-d’œuvre restera concentrée sur les actions qui stimulent le plus directement la croissance à court et à long terme.s Le secret réside dans l’identification de ces actions clés et la transition rapide de l’organigramme « lignes et cases » à la sélection, au développement et à l’alignement réel des récompenses.

La capacité de cerner et d’aligner les bons dirigeants est peut-être le plus grand facteur de réussite lorsqu’une entreprise devient publique. Bien que cela semble être du bon sens, trop souvent, un manque d’évaluation et de planification signifie qu’il ne s’agit pas d’une pratique courante. Les traits de gestion qui créent du succès dans une entreprise privée ne se traduisent pas toujours pour une entreprise publique. Ce qu’un dirigeant dit à l’externe, par exemple, peut avoir un impact significatif, et potentiellement involontaire, sur la valeur d’une entreprise publique. L’alignement de la gestion dans une entreprise publique est difficile, car l’équipe doit équilibrer deux stratégies concurrentes : planter les graines pour une croissance à long terme et gérer la rentabilité à court terme. L’utilisation d’un processus éprouvé pour évaluer les dirigeants potentiels, individuellement et en équipe, aidera à établir une base solide à mesure que l’organisation se développe.

Le dernier domaine, mais sans aucun doute le moins important à aborder lors de la mise en marché, est la culture. De nombreux dirigeants d’entreprise considèrent la culture comme douce et conceptuelle. À Mercer, nous percevons la culture en termes concrets : la collection d’actions, de programmes et de récompenses qui établissent les normes de la façon dont les affaires sont menées. Si ces normes ne correspondent pas aux objectifs commerciaux globaux, l’entreprise aura de la difficulté. Lorsque la société est cotée en bourse, il peut être nécessaire de réaligner la culture sur certaines exigences et attentes quant à la façon dont une entreprise publique fonctionne. Par exemple, les entreprises publiques exigent des rapports et des divulgations que les entreprises privées n’exigent pas. Ne pas aligner les comportements culturels mènera inévitablement à des problèmes. L’utilisation d’une approche axée sur les données pour cerner les quelques composantes essentielles de la culture qui doivent être modifiées peut inspirer le comportement nécessaire à la réussite future.