_{Bienvenue au balado Avez-vous entendu parler? Les invités d’aujourd’hui sont Jennifer Kwong et Christie Rall, qui sont ici pour parler de la transparence salariale, en particulier au Canada. Nous avons eu des lois très intéressantes et d’autres conversations à ce sujet. Je suis donc ravi de vous avoir tous les deux ici. Bienvenue et merci de vous joindre à nous.}

_{Merci de nous avoir accueillis.}

_{Excellent. Donc, pour commencer, pouvez-vous préparer le terrain quant aux conditions ou aux parties prenantes qui ont mené à la législation sur la transparence au Canada?}

_{Oui. Bien sûr. Écoute, je pense, la transparence de la rémunération est arrivée depuis un certain temps, mais elle a certainement repris son élan au cours des 12 derniers mois. Et je pense qu’il y a peut-être trois choses qui ont vraiment mené à cela. Je pense qu’il s’agit d’un changement culturel en ce qui concerne ce dont il est acceptable de parler, d’un changement culturel en ce qui concerne la façon dont nous voyons l’équité et l’équité, n’est-ce pas? Nous savons qu’au Canada, les femmes gagnent 0,89 $ sur le dollar, et les employés racialisés gagnent moins que cela.}

_{Et je pense que le fait de changer et de commencer à transformer cette conversation en ce qui est juste et bon est un élément clé de cela, mais plus précisément, nous vivons également maintenant dans un monde de prolifération de données. Donc, des sites et des organisations comme Glassdoor et Indeed. Nous vivons maintenant dans un monde où les données sur la rémunération sont diffusées au public. Nous savons à l’intérieur de l’outil Esprits des employés, l’un de nos articles de recherche qui a été publié à la fin de l’année dernière, vous savez, 53 % des employés de la génération Z disent qu’ils partagent leur rémunération avec leurs collègues, comparativement à 40 % pour ceux qui ont plus de 35 ans.}

_{Et je pense que c’est vraiment intéressant qu’environ 70 % des employés disent savoir quelles sont leurs échelles salariales, même si vous savez que seulement 20 % des employeurs les partagent. Les données sont là, n’est-ce pas? Les données sont là, et je pense qu’une partie de la législation sur la transparence salariale répond au moment pour favoriser l’équité et l’équité, et s’assurer que tout le monde a accès aux données dont il a besoin pour prendre des décisions éclairées sur son emploi et sa carrière.}

_{Jen, qu’en pensez-vous?}

_{Oui. Non, je suis tout à fait d’accord, Christie. L’information est disponible, que les employeurs l’aiment ou non. Les gens parlent. Et comme nous le savons aux États-Unis, il y a maintenant plus de 30 États avec une certaine forme de législation sur la transparence salariale. Et ce n’était qu’une question de temps avant son arrivée au Canada l’année dernière, ou les deux dernières années en fait. Quatre provinces sur dix ont commencé à discuter de l’intégration de la législation sur la transparence salariale ou ont déjà adopté une législation sur la transparence salariale.}

_{Il ne s’agit donc que d’une question de temps avant qu’elle ne commence à s’étendre à d’autres régions du Canada.}

_{Oui. C’est vraiment intéressant. Et je pense qu’il y a une analyse de rentabilité pour la transparence de la rémunération en raison exactement de ce que vous avez dit. Si les employés obtiennent ces renseignements ailleurs, vous devez au moins essayer de contrôler ce récit et confirmer que les renseignements qu’ils voient en ligne ou ailleurs sont, en fait, exacts. Je pense donc que c’est un point important à faire. Jennifer, vous avez mentionné la législation, pourriez-vous donner un aperçu général de la législation adoptée par les provinces?}

_{Oui. Bien sûr. Je crois donc que trois des quatre provinces ont adopté une législation sur la transparence salariale, où les employeurs sont tenus d’afficher des échelles salariales sur leurs annonces d’emploi. Ils ne sont plus en mesure de pénaliser les employés qui partagent des renseignements sur leur salaire, et ils ne sont pas non plus autorisés à demander des renseignements historiques sur leur salaire. Ainsi, lorsqu’ils sont dans le processus de recrutement, ils ne sont pas autorisés à demander l’historique d’un candidat.}

_{C’est trois des quatre provinces de la Nouvelle-Écosse, je crois, la législation sur la transparence salariale est un peu plus légère. Ils ne sont donc pas tenus d’afficher des échelles salariales sur leurs annonces d’emploi, mais les deux autres aspects de la législation s’appliquent lorsqu’ils ne sont plus en mesure de pénaliser les employés et qu’ils ne sont plus autorisés à demander des renseignements historiques sur les salaires.}

_{Emily, vous avez dit quelque chose plus tôt que je pense être très intéressant lorsque nous considérons cela comme une législation ou une conformité, et aussi comme un contrôle. Et je veux juste y aller parce que je pense qu’il y a quelque chose de vraiment, vraiment important dans ce terrain de transparence salariale qui arrive rapidement partout au Canada. En fait, il ne s’agit pas du contrôle, mais aussi de la confiance. Je pense qu’il est important que nous sachions et sachions que ce qui est le plus important pour les employés en ce moment, c’est la stabilité financière. C’est une préoccupation concernant les finances.}

_{Nous savons qu’il s’agit d’une des deux principales préoccupations pour les employés de toutes les catégories démographiques. Et les renseignements sur les salaires sont vraiment importants pour prendre des décisions solides, n’est-ce pas? Il n’y a donc pas tant d’organisations qui contrôlent le récit. En fait, il s’agit de bâtir la confiance. Bâtir la confiance avec les personnes que vous voulez amener dans l’organisation, les personnes que vous voulez rester dans l’organisation, parce que nous savons que la transparence stimule à la fois le recrutement et la rétention, et c’est un élément vraiment essentiel, en ce qui concerne la relation entre l’employeur et l’employé.}

_{Oui. Absolument. Je suis heureux que vous l’ayez souligné. Et pour les provinces qui accusent peut-être un retard dans la législation, y a-t-il une raison particulière pour cela? Deuxièmement, quels sont les risques potentiels liés au retard dans ces discussions ou à l’action?}

_{Oui. Il y a quelque chose d’intéressant ici parce que je crois, encore une fois, que la législation est évidemment très, très importante, et qu’elle porte également sur la transparence et la déclaration. Mais je dirais qu’il s’agit d’une tendance, peu importe la législation. Et toutes les organisations doivent commencer, ou devraient commencer à penser à leurs pratiques de rémunération, et en quelque sorte retirer le rideau de leurs pratiques de rémunération. Et il y a quelques pièces ici. L’un d’eux est que des données sont disponibles, donc que vous soyez en Ontario et que vous cherchiez des emplois en Colombie-Britannique, ces données sont disponibles et que les gens prennent des décisions en fonction de cet emploi, n’est-ce pas?}

_{Qu’ils puissent combler les lacunes avec leur propre expérience vécue parce que les données sont là. Ensuite, je pense qu’il est très important de bâtir une culture de confiance et de transparence, de commencer à réfléchir à la façon dont vous vous préparez à la transparence salariale. Donc, même si ce n’est pas législatif dans votre province, comment éduquez-vous les employés sur votre rémunération? Comment habilitez-vous vos employés à faire des changements de carrière et à naviguer dans leurs cheminements de carrière au sein de votre organisation, quelles décisions seront prises, quelque peu, en fonction de la paie et de la rémunération.}

_{Alors, comment commencez-vous à bâtir et à créer un récit sur votre carrière et les possibilités de récompense au sein de l’organisation? Et je pense que penser à la transparence est si important pour ancrer cela, et tout le monde devrait le faire maintenant, plutôt que d’attendre qu’une loi arrive et qu’ils doivent se conformer.}

_{Oui. Je veux dire, dans de nombreux cas, être proactif est bénéfique, et en particulier dans ce domaine. Vous avez donc mentionné que la confiance, ainsi que la fidélisation et l’attraction des employés sont certains des avantages de la transparence salariale. Quels sont les autres avantages potentiels de l’adoption de cette approche?}

_{Oui. Je pense que, eh bien, j’ai mentionné la rétention. Nous savons que près de 40 %, ou plus de 40 % des employés ou des recrues potentielles ne postuleront pas pour des emplois s’il n’y a pas d’échelle salariale sur l’affichage de poste. Donc, à ce moment-là et là, vous avez des avantages importants en termes d’expansion de votre bassin de talents. Je pense que lorsque nous parlons de confiance et de transparence, nous parlons de l’expérience et du moral des employés. Donc, en créant ce sentiment de moral et d’engagement, ces relations entre les personnes, les dirigeants, les dirigeants et les employés, tout cela peut bénéficier de la création d’une culture de transparence.}

_{Et je pense que cela commence, encore une fois, par l’ancrage, la clarté et la communication de vos pratiques de rémunération.}

_{Alors, qu’en est-il lorsque nous parlons des défis potentiels pour les organisations dans l’adoption de la transparence salariale? Qu’est-ce qui pourrait arriver dans ces conversations?}

_{La rémunération est maintenue derrière le rideau, pour ainsi dire, depuis plusieurs années. Donc, vous savez, naturellement, les organisations peuvent avoir des préjugés inconscients intégrés dans leurs processus de détermination de la rémunération. Donc, évidemment, lorsque la transparence des salaires devient législative et que le rideau s’ouvre, certaines entreprises peuvent être forcées d’aérer leur lessive sale en public, ce qui peut être un désavantage pour les organisations qui ont des inégalités existantes en place. Je pense donc que ces organisations sont vraiment à risque de compromettre la confiance de leurs employés, de diminuer le moral, toutes ces choses que Christie a mentionnées qui pourraient être un avantage d’avoir plus de transparence salariale.}

_{Il pourrait également être complètement brisé si une organisation n’a pas la bonne infrastructure de rémunération en place et qu’il existe des inégalités existantes.}

_{Oui. Emily, je dirais, je ne pense pas qu’il y ait de véritables désavantages à payer la transparence. L’inconvénient est de ne pas être prêt pour la transparence salariale, n’est-ce pas? Donc, mettre votre maison en ordre, avoir votre architecture d’emploi, vos structures salariales, le clarifier. Lorsque c’est le cas, lorsque ceux-ci sont robustes et qu’ils se tiennent debout seuls, la transparence est une voie claire vers l’avenir, n’est-ce pas? Parce que les pratiques elles-mêmes sont ancrées profondément et équitablement. Et je pense que c’est une pièce très importante du casse-tête.}

_{Je pense que l’une des choses et, potentiellement, un désavantage, ou peut-être juste un petit angle mort, est facile de penser à la transparence et à mettre votre maison en ordre en termes de structures salariales, de rémunération, d’échelles salariales, de bien faire les choses, ce qui est absolument, 100 %, la chose la plus importante dès le départ. Mais comme Jen l’a mentionné, il est possible qu’il y ait des préjugés dans d’autres parties de l’expérience des talents. Et mon esprit va toujours directement à la gestion du rendement.}

_{Comment vous assurez-vous ensuite d’avoir des pratiques de gestion du rendement équitables, justes, claires et transparentes, encore une fois, fondées sur une structure d’architecture d’emploi vraiment solide. Je pense que ce sont quelques-uns des désavantages des organisations qui ne voient pas les coins ronds, et elles pensent à la conformité comme un élément clé de la transparence, par rapport aux systèmes et structures qui favorisent l’équité et la transparence dans votre organisation. Et ensuite, le récit, la communication et la culture autour de cela.}

_{Parce que, encore une fois, je pense qu’il est vraiment important de penser : vous devez penser au cycle de vie des talents, et tous ces éléments sont fluides parce que la confiance est facile à briser. Donc, si l’expérience est claire et transparente dans une partie du cycle de vie de l’employé, d’accord, je comprends pourquoi les tranches salariales sont, mais maintenant je ne pense pas que je suis promu équitablement, ou que je suis récompensé équitablement d’une année à l’autre. Encore une fois, ça n’a pas d’importance, n’est-ce pas? Parce que la confiance est si facile à rompre.}

_{Je pense donc que les employeurs prennent du recul, font en sorte que votre architecture d’emploi soit correcte, font en sorte que vous vous assuriez que vous regardez le point de vue de l’équité et de l’équité dans toutes les parties du cycle de vie des talents est si, donc, si critique.}

_{Oui. Et je suis heureux que vous ayez également mentionné la pièce de communication parce que, je pense, c’est une autre partie de celle-ci, non seulement en ayant les bonnes politiques et architectures, comme vous l’avez mentionné, mais aussi une fois que cela devient plus évident pour tout le monde, comment pouvons-nous communiquer cela? Comment affrontons-nous certaines de ces lacunes? Comment expliquons-nous comment nous prenons des décisions, si ce n’est pas déjà disponible?}

_{Je pense donc que la communication est toujours un élément important, mais certainement, dans ces conversations.}

_{Ce récit est si important. Et, encore une fois, lorsque nous parlons de l’expérience des employés, du moral des employés, je veux dire, les employés veulent travailler pour des organisations qui ont ce fort sens de l’objectif et de la politique, n’est-ce pas? Il s’agit donc d’un élément clé, encore une fois, de la création de cette culture et de la stimulation de la rétention. L’autre chose que j’appelle ici est que lorsque nous parlons de communication, il est si important de penser que nous aurons beaucoup de gestionnaires de personnes dans une organisation qui n’ont peut-être pas eu à communiquer, des renseignements sur les salaires pour les tranches salariales ou qui ne sont pas habitués à répondre à ces questions.}

_{Une chose à laquelle les organisations peuvent vraiment penser, je pense, c’est : comment équipez-vous vos dirigeants, n’est-ce pas? Comment favorisez-vous une culture de transparence par l’entremise de vos gestionnaires et de vos cadres supérieurs, et comment développez-vous ce muscle? Parce que, encore une fois, vous obtenez les bases appropriées, vous regardez l’écosystème des talents de bout en bout, puis vous devez chercher à équiper toutes les personnes et tous les dirigeants de l’organisation pour soutenir la motivation parce qu’ils sont la première ligne de communication, n’est-ce pas?}

_{Et c’est qu’être un leader transparent est un ensemble de compétences. Et je pense que c’est quelque chose qui s’ajoute à ce genre d’actions pyramidales.}

_{Oui. Absolument. Nous avons donc donné un peu de conseils jusqu’à présent, mais pour les organisations au Canada qui sont peut-être en train de suivre ce processus maintenant, ou, peut-être, elles se trouvent-elles dans une province où il n’a pas encore été adopté, quels sont certains des conseils de première ligne que vous pourriez donner à ces personnes travaillant au sein des RH dans ces organisations?}

_{Oui, je pense qu’il y a deux choses clés ici. Le premier est donc de bâtir la confiance. Préparez-vous à la transparence salariale, que ce soit dans une province où elle est législative ou une province où elle ne l’est pas, les employés prêtent attention et elle arrive. Alors, éduquez vos employés sur vos pratiques de rémunération. Donnez-leur les moyens de naviguer dans leur carrière au sein de l’organisation et pensez vraiment à la transparence en termes de carrière et de récompenses, n’est-ce pas? Il s’agit donc également d’examiner votre cycle de gestion du rendement. Mais surtout, je pense que le premier est que vous devez mettre votre maison en ordre.}

_{Comme Jen l’a mentionné, la transparence est facile lorsque les systèmes et les structures sont correctement configurés. Vous devez donc vous assurer de la rigueur dans vos pratiques de rémunération, en examinant l’architecture de l’emploi et votre structure salariale, puis vous devez étendre cela à votre expérience de gestion du rendement et à la façon dont ces décisions sont prises. Et ce sont les deux choses clés que les employeurs doivent faire maintenant, encore une fois, que vous soyez dans une province avec une législation sur la transparence salariale ou non. Jen, que pensez-vous?}

_{Oui. Vous savez, je ferais écho à votre sentiment, Christie. Je pense que ce sont des choses que les employeurs devraient considérer avant tout. Si nous examinons une perspective plus tactique ici, je pense que les organisations devraient également envisager d’effectuer une analyse très approfondie de l’équité salariale, juste pour souligner toute lacune qui existe dans leur organisation. Et ensuite, si cela souligne qu’il y a des lacunes importantes, ils peuvent s’assurer de les combler à court terme et de les corriger.}

_{Oui. Qu’en est-il des multinationales qui ont des employés au Canada, mais ailleurs? Comment la loi peut-elle avoir un impact sur eux? Et si vous, comme vous l’avez dit, avez votre maison en ordre, il ne devrait pas nécessairement importe où se trouvent vos employés, que vous ayez ce système équitable. Mais y a-t-il d’autres considérations pour ces auditeurs multinationaux?}

_{Oui. Je veux dire, écoutez, je pense que le programme de transparence salariale évolue rapidement. Et comme Jen l’a mentionné au départ, la législation sur la transparence salariale est en vigueur partout aux États-Unis. Ca se déplace partout au Canada. Il y a des lois en Europe. Je pense donc qu’il est très important d’y réfléchir à l’échelle mondiale. Mais, encore une fois, je pense que vous devriez y penser globalement et de manière holistique. Alors, quel est votre récit sur la transparence salariale? À quoi ressemble l’équité et l’équité dans toutes vos bases d’employés, n’est-ce pas?}

_{Je pense qu’il est important de faire un zoom arrière et d’y réfléchir du point de vue final, et non pas seulement d’un état à l’autre, d’une province à l’autre, d’un endroit à l’autre. Nous sommes d’avis que si vous avez un poste qui a un recrutement à distance, dans le sens où le poste est situé en Colombie-Britannique, mais que vous le ferez, c’est un monde de travail hybride ou virtuel, et que vous pouvez recruter des talents de n’importe où ailleurs dans le pays, ou n’importe où ailleurs dans le monde, vous devez respecter la législation en Colombie-Britannique.}

_{Je pense donc qu’il va franchir certaines de ces limites en ce qui concerne la façon dont nous pensons à l’endroit où se trouvent les talents et la façon dont nous interagissons avec les talents. Et mon encouragement et mon encouragement envers le type d’organisations multinationales sont que vous devez y penser, encore une fois, à l’échelle mondiale ou partout où se trouve votre empreinte en tant qu’organisation, parce que, encore une fois, les employés ont ces données. Ils peuvent regarder et voir sur quoi repose l’échelle salariale en Europe, puis prendre des décisions, qu’ils pensent que c’est juste ou injuste. Et ces décisions se produiront au niveau individuel.}

_{Donc, plus vous pouvez avoir une longueur d’avance sur le récit concernant les structures et les décisions de votre philosophie de rémunération, plus le récit de la personne à l’organisation est le même.}

_{Bonne réponse. Des tonnes de bonnes informations ici. J’apprécie vraiment tout ce que vous avez partagé. Si nos auditeurs voulaient trouver plus d’informations sur la transparence de la rémunération au Canada, où pourraient-ils aller pour trouver cela?}

_{Oui. C’est génial. Veuillez visiter notre site Web mercer.com. Et nous avons une section sur la transparence de la page qui est lancée sur le site Web, et nous sommes toujours heureux de nous engager, de poser des questions, d’aider à faire un remue-méninges et de réfléchir à la façon dont vous rencontrez le moment, car je pense qu’il s’agit d’un moment très important en termes de création de la confiance, en termes d’impact des organisations sur la société et de relation des organisations avec les gens, autant autour que à l’intérieur.}

_{Excellent. Encore une fois, merci beaucoup pour votre temps. Je l’apprécie. Je pense que c’était une conversation très précieuse.}

_Merci.

_{Notre discussion d’aujourd’hui a porté sur les mesures législatives au Canada et a partagé un résumé de haut niveau de la compréhension de Mercer des exigences en tant que consultants. Mercer encourage les auditeurs qui souhaitent en savoir plus sur les exigences légales relatives à la transparence de la paie ou sur la façon dont ces exigences pourraient les appliquer pour consulter leurs propres conseillers professionnels et conseillers juridiques. Merci encore d’avoir écouté.}