Coûts croissants et réglementation accrue : Naviguer dans la santé et les avantages
Alors que le coût des programmes de soins de santé et d’avantages sociaux continue d’augmenter, il est impératif que les employeurs prennent des mesures pour les gérer activement. Tout en protégeant la santé et le bien-être de leur main-d’œuvre, ils doivent également faire évoluer la combinaison de récompenses pour optimiser les dépenses et maximiser le rendement du capital investi. En même temps, les organisations subissent des pressions réglementaires et législatives croissantes, ce qui rend encore plus important d’identifier et de prendre de l’avance sur toute lacune émergente dans la gouvernance de leurs programmes de récompenses.
L’augmentation constante des coûts des soins de santé et des avantages sociaux est le principal risque pour les ressources humaines (RH) et les professionnels du risque dans le monde entier en ce moment, selon notre recherche sur les Risques liés aux RH 2024 impliquant 4 575 professionnels des RH et du risque.1 Les tendances médicales mondiales ont connu des augmentations à deux chiffres chaque année depuis 2021.2 Nos recherches montrent qu’ils devraient augmenter de 11,7 % en 2024, alimentés par l’inflation médicale croissante, les mélanges de traitements modifiés, les progrès dans la technologie de la santé et les taux d’utilisation accrus après la pandémie de COVID-19.
La situation cause de l’anxiété chez les employeurs qui, depuis des années, ont bâti leurs programmes de récompenses autour des avantages de base en matière de santé. Les dirigeants commencent à se poser les questions suivantes : « Si nos prestations de soins de santé deviennent trop chères, comment pouvons-nous combler l’écart? Quel est le rôle de l’employeur? Comment gérons-nous les risques pour la santé de notre organisation? Comment continuerons-nous à attirer, à retenir et à engager nos meilleurs talents? »
Entre-temps, d’importants changements réglementaires et législatifs exercent encore plus de pression sur les organisations. Les équipes de rétribution travaillent dans des limites en évolution rapide, avec de nouvelles règles concernant la transparence salariale, l’inscription aux régimes de retraite et les fonds de placement de retraite qui touchent les employeurs dans de nombreuses régions, y compris l’Europe, les États-Unis, le Royaume-Uni, le Canada, le Brésil et l’Australie.
Compte tenu des pressions jumelles de la hausse des coûts et de l’augmentation de la réglementation, de nombreuses organisations ont du mal à voir la voie à suivre. Selon rapport Risques liés au RH 2024, 36 % des gestionnaires des RH et des risques estiment qu’ils ont des stratégies limitées pour contrôler les coûts au-delà de la simple réduction des avantages sociaux, et 40 % craignent que la fonction des RH doive consacrer plus de temps et de ressources à la gestion des programmes d’avantages sociaux.3 46 % d’entre-eux sont mal à l’aise quant au degré de diligence raisonnable auquel on s’attend maintenant lorsqu’on évalue les fournisseurs de récompenses et d’avantages sociaux dans une gamme de dimensions, y compris leurs titres environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).
Quatre étapes pour adopter une approche globale de la gestion de la santé et des avantages sociaux
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Cela commence par la compréhension et la protection de la santé et du bien-être de leurs employés.À un niveau général, cela implique de créer une culture de santé et de bien-être en milieu de travail avec non seulement des programmes d’avantages sociaux et de bien-être axés sur des objectifs, mais aussi des initiatives organisationnelles qui soutiennent véritablement les employés tout au long de leur parcours de santé et de bien-être. Cela comprend la gestion des risques psychosociaux en milieu de travail et la formation des gestionnaires hiérarchiques pour gérer les problèmes de bien-être des employés, y compris leur santé mentale, le soutien à l’équilibre travail-vie personnelle des employés et l’amélioration de la résilience individuelle et de l’entreprise.4 Bien que la détérioration de la santé mentale soit le deuxième plus grand risque à l’échelle mondiale, la lutte contre les maladies chroniques qui augmentent le coût de la santé et des avantages sociaux est un angle mort pour de nombreuses organisations, classées à 25.3 Les employeurs doivent également identifier et aborder leurs risques spécifiques en utilisant des données pour mener des interventions ciblées, y compris la prestation de services préventifs. En fin de compte, l’utilisation d’une approche axée sur les données pour gérer l’absentéisme entraînera des résultats idéaux pour une main-d’œuvre plus saine, plus heureuse et plus productive.
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Les employeurs doivent stimuler activement le consommateurisme des employés et l’engagement dans les avantages sociaux tout en équilibrant l’efficacité grâce à une gestion et un financement efficaces des fournisseurs.Cela implique de travailler régulièrement avec les courtiers et les conseillers pour évaluer les options et obtenir les meilleurs prix possibles; d’établir des relations plus profondes avec les assureurs et d’autres fournisseurs d’avantages sociaux pour débloquer de nouvelles options créatives pour la conception de régimes de couverture et de responsabilité; d’explorer les réseaux axés sur la valeur, les centres d’excellence et les cliniques sur place; et d’envisager d’autres options de financement, comme les frais forfaitaires, les prix groupés, les sociétés captives et l’autoassurance.
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Les employeurs doivent établir un cadre de gouvernance robuste pour les avantages sociaux afin de soutenir la prise de décision, la conformité, l’efficacité et la flexibilité.Cela comprend la mise en place d’un comité directeur interfonctionnel et d’un réseau de champions, ainsi que l’attribution de la responsabilité et de la responsabilité pour les exigences législatives complexes, telles que les rapports ESG et la gestion connexe.
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Enfin, les organisations devraient envisager de numériser et d’automatiser la gestion des avantages sociaux pour assurer la sécurité et l’exactitude des données, réduire les risques opérationnels et améliorer l’accès des employés.La mise en œuvre d’une plateforme numérique, comme Mercer 365, réduit également le temps d’administration, ce qui libère l’équipe des récompenses et des avantages sociaux pour se concentrer sur la création de valeur stratégique.5 Tout au long d’un parcours de numérisation, les employeurs doivent chercher à équilibrer la livraison numérique et l’empathie, en utilisant des solutions numériques pour permettre aux employés de participer à leur parcours de santé et de s’y engager.
