Comprendre et soutenir les préoccupations uniques des femmes en matière de santé et de finances 

Les employeurs doivent viser d’offrir des avantages sociaux qui répondent aux besoins de l’ensemble de leur main-d’œuvre. Cependant, la création d’une stratégie d’avantages sociaux qui convient à tous nécessite une compréhension approfondie des différents besoins et préférences des différents groupes d’employés. Bien que de nombreux besoins de base soient partagés, il existe également des réalités différentes que les employeurs doivent prendre en compte lors de la conception de leurs offres pour s’assurer que tous les employés peuvent prospérer.

Au niveau fondamental, le genre d’une personne se prête à certains résultats en matière de santé, de société et de finances. Les femmes, par exemple, font face à différents risques pour la santé et à des défis financiers plus importants que les hommes. Pour remédier à ces différences, il faut des stratégies ciblées conçues pour assurer un milieu de travail plus sain et plus productif pour tous.

Un domaine clé où les différences entre les sexes peuvent survenir est les résultats en matière de santé. La recherche de Mercer Marsh Avantages Sociaux (MMAS) 2025 sur la santé sur demande révèle que 31 % des employées signalent un handicap ou un problème de santé, comparativement à 28 % des employées masculines. La santé mentale est une préoccupation particulière : les femmes sont quatre pour cent plus susceptibles que les hommes de signaler avoir un problème de santé mentale, comme l’anxiété ou la dépression (17 % vs 13 %). 

Les régimes d’avantages sociaux réguliers peuvent manquer de soutien dont les personnes ont besoin. La recherche de MMAS sur les tendances en matière de santé de 2025 indique que moins de la moitié des assureurs incluent généralement une couverture pour les séances de consultation psychologique et/ou psychiatrique (47 %) ou le traitement en milieu hospitalier (43 %). Seulement le tiers comprennent des consultations virtuelles en santé mentale (33 %) ou une couverture pour les médicaments prescrits pour la santé mentale (33 %). De plus, le nombre de séances de consultation offertes dans les régimes d’avantages sociaux semble insuffisant, la plupart des régimes ne couvrant qu’une moyenne de cinq à dix séances par année en 2025. De plus, bien que plus de la moitié des assureurs à l’échelle mondiale offrent des soins et un soutien à la ménopause, seulement 22 % le font par défaut.

Ce manque de couverture par défaut dans les régimes d’avantages sociaux se reflète dans le niveau d’inquiétude plus élevé des femmes lorsqu’il s’agit de payer des soins de santé. Les données sur la santé à la carte de 2025 de MMAS révèlent que plus d’un quart (26 %) des femmes affirment ne pas être convaincues qu’elles peuvent se permettre les soins de santé dont elles et leur famille pourraient avoir besoin, comparativement à moins d’un homme sur cinq (18 %). Cette insécurité financière peut créer un cercle vicieux : Le stress lié aux finances pourrait exacerber les problèmes de santé,* entraînant des dépenses médicales encore plus élevées, ce qui entraîne des niveaux de préoccupation financière encore plus élevés.*

Compte tenu de ces résultats, les employeurs ont une occasion précieuse de fournir des prestations de santé aux femmes qui répondent à ces préoccupations spécifiques, en particulier en ce qui concerne la santé mentale et le bien-être financier. Une approche « universelle » des avantages sociaux peut ne pas convenir, d’autant plus que la main-d’œuvre continue d’évoluer et de diversifier ses besoins. Pour vraiment soutenir leurs employés, les employeurs devraient envisager de développer des offres de soins de santé inclusives et personnalisées qui répondent aux défis distincts auxquels les femmes sont confrontées, tant au travail que dans leur vie personnelle.

Dans cette optique, pour les clients intéressés à poursuivre cette stratégie, nous recommandons d’introduire ou de prolonger :

• La couverture en santé mentale – y compris les services de consultation, en personne et virtuellement, ainsi que la couverture pour les médicaments. Cela permettra aux employés d’avoir accès aux soins dont ils ont besoin pour gérer efficacement leur santé mentale.
• Les programmes de bien-être financier — y compris des ressources sur la budgétisation, la gestion de la dette, l’épargne pour la retraite et la planification des soins de santé. Cela peut aider à atténuer les insécurités financières et aider les femmes à se sentir plus confiantes dans leur avenir financier.
• Le soutien à la ménopause et à la santé reproductive, y compris la couverture de l’hormonothérapie substitutive, des conseils pour les symptômes liés à la ménopause et des ressources supplémentaires pour soutenir les employés pendant cette transition. 

Lorsque les employés sont en bonne santé et en bonne santé, leurs familles et leurs collègues en bénéficient. Dans cette optique, la clé pour soutenir la santé des femmes est également de prioriser les défis uniques des hommes. La recherche de 2025 de MMAS sur la santé à la carte révèle que 43 % des hommes expriment des préoccupations concernant le sentiment de manque d’accomplissement et de raison d’être dans la vie; 36 % sont préoccupés par la solitude; et 30 % disent qu’ils apprécient le traitement pour la dépendance aux substances et l’abus. Les recherches de 2024 de MMAS sur les risques liés aux RH ont révélé qu’un tiers (33 %) des gestionnaires des ressources humaines et des risques craignent que leurs programmes de bien-être émotionnel fournis par leur employeur ne puissent répondre suffisamment au besoin croissant de soutien. Comme nous l’avons souligné plus tôt, les avantages supplémentaires en matière de santé mentale et les ressources en matière de bien-être financier sont un moyen fantastique de soutenir les femmes au sein de la main-d’œuvre, mais les hommes peuvent également en tirer profit.

Lors de l’élaboration d’une stratégie d’avantages sociaux pour les employés, les employeurs doivent chercher à créer un environnement favorable pour tous les employés, en reconnaissant que les deux sexes font face à des défis uniques et superposés. En reconnaissant la diversité en milieu de travail et les différents défis auxquels les hommes et les femmes sont confrontés dans leur vie personnelle et professionnelle, les employeurs peuvent adapter avec succès leurs offres d’avantages sociaux en conséquence. Bien sûr, ces adaptations doivent être conscientes de l’environnement réglementaire dynamique dans le monde entier et doivent être défendables et légales dans tous les pays où ils exercent leurs activités. Qu’il s’agisse d’améliorer le soutien en santé mentale, de fournir des ressources pour gérer la sécurité financière ou d’offrir des soins personnalisés pour des besoins de santé spécifiques, les employeurs peuvent créer une stratégie efficace d’avantages sociaux pour les employés qui répond aux diverses réalités de leur main-d’œuvre. Ce faisant, ils amélioreront non seulement le bien-être des employés, mais cultiveront également une main-d’œuvre plus productive, engagée et loyale.

^{*Disponible en anglais seulement}