Gen Z : Comment attirer, retenir et mobiliser les leaders de demain aujourd’hui 

Les membres de la génération Z (nés entre 1997 et 2012) ne ressemblent à aucune des générations qui les ont précédés. Ils sont autonomes, mais ils collaborent ouvertement. Ils poursuivent leur épanouissement personnel, tout en faisant activement campagne contre l’injustice sociale. Et, en tant que groupe, ils ont des attentes très différentes du monde du travail que leurs prédécesseurs.

Les gens de la génération Z ont peu d’intérêt à grimper dans l’échelle de l’entreprise. Ils ne seront pas définis par leurs titres de poste. Et ils ont peu de loyauté envers leurs employeurs. Ils considèrent plutôt le travail comme un moyen de financer une vie plus épanouissante à l’extérieur du lieu de travail (disponible en anglais seulement) –  un moyen de gagner de l’argent pour financer leurs vraies passions.

Pour les hauts dirigeants, cela signifie repenser les approches de leur organisation en matière de conception d’emploi et de récompenses. La génération Z ne travaillera pas pendant des années dans des emplois non valorisés dans l’espoir de financer une retraite confortable. Ils sont à la recherche de postes qui leur offrent la flexibilité et l’autonomie dont ils ont besoin pour profiter de leur vie ici et maintenant. Ils veulent des ensembles d’avantages sociaux qui les aideront à gérer le stress quotidien de la vie moderne. Et ils veulent travailler pour des employeurs qui s’engagent à faire une différence dans le monde.

Alors, comment les hauts dirigeants peuvent-ils concevoir des emplois et des ensembles d’avantages sociaux pour répondre aux besoins de la génération Z?

- Oliver Wyman et News Mouvement, rapport A-Gen-Z (disponible en anglais seulement), p. 75

Critiquement, les employeurs doivent prioriser la santé et le bien-être de leurs employés, en particulier leur bien-être mental. Il s’agit d’un domaine de préoccupation majeur pour la génération Z, un groupe qui a grandi à l’ombre des crises financières, des événements liés au changement climatique, des pressions des médias sociaux et d’une pandémie mondiale. Compte tenu de ces défis, il n’est peut-être pas surprenant que notre rapport 2023 sur la santé à la carte ait révélé que plus de la moitié des personnes de la génération Z se sentent stressées dans leur vie quotidienne.

Les employés de la génération Z cherchent à ce que leurs employeurs démontrent une compréhension authentique des facteurs internes et externes qui affectent leur bien-être, et à concevoir des emplois et des lieux de travail qui atténuent les risques de stress et d’épuisement professionnel. En particulier, les employeurs doivent être conscients des risques liés aux pressions au travail, à la culture toxique, au mauvais leadership, à la sécurité d’emploi et au manque de flexibilité dans les horaires de travail ou les emplacements pour contribuer à l’épuisement professionnel, et faire un effort concerté pour rester au courant de ces problèmes.

Il est également important pour les employeurs d’avoir des communications bidirectionnelles et ouvertes avec les employés combinées à des soutiens préventifs en santé mentale pour aider à renforcer la résilience et la capacité des personnes à prendre soin d’elles-mêmes. Les membres de la génération Z aident à surmonter une partie de la stigmatisation liée à la santé mentale – par exemple, 58 % sont à l’aise de dire à leur gestionnaire ou à leurs collègues qu’ils voient un thérapeute ou qu’ils prennent des médicaments pour un problème de santé mentale – et les employeurs doivent maintenir ce progrès en préparant les gestionnaires à avoir des conversations empathiques et de soutien.

Les générations Z sont les premiers véritables natifs du numérique. Ils ont grandi avec la technologie et elle fait partie intégrante de leur vie quotidienne. Les employeurs doivent reconnaître cela et s’assurer qu’ils offrent des avantages sociaux qui répondent à l’appétit de la génération Z pour les solutions numériques.

Notre rapport sur la santé à la carte a révélé que plus des trois quarts (76 %) de la génération Z trouvent un avenir attrayant dans lequel les innovations technologiques permettent aux soins de santé d’être fournis par la réalité virtuelle à la maison, avec Siri et Alexa prenant des rendez-vous en leur nom. Et trois de leurs cinq interventions de bien-être les plus utiles sont liées aux solutions numériques :

Lorsqu’il s’agit de communications sur les avantages sociaux, les employeurs doivent également adopter pleinement les plateformes numériques. Un livret PDF sur les avantages sociaux téléchargé à partir de l’intranet d’un employeur est peu susceptible d’engager ce segment. Les employeurs doivent plutôt adopter les canaux numériques où réside la génération Z : vidéo sur demande, audio et médias sociaux. Et ils devraient s’attendre à engager un dialogue avec ce groupe : Les employés de la génération Z poseront toujours des questions et les employeurs doivent être prêts à avoir ces conversations avec ce groupe.

Les générations Z se soucient vraiment des questions sociétales et veulent voir leurs employeurs s’engager activement dans leurs préoccupations. Ils s’attendent à ce que les employeurs adoptent une position sur des causes importantes, comme la justice sociale, la santé des femmes et la neurodiversité. Nos recherches ont révélé, par exemple, que 79 % des employés de la génération Z affirment qu’il est important pour eux que leurs employeurs soutiennent fortement le salaire de subsistance. Mais cela signifie plus que de simplement exprimer son soutien sur les fils Twitter de l’entreprise. La génération Z identifiera rapidement les messages inauthentiques et l’« éco-blanchiment ». Ils s’attendent à ce que leurs organisations soutiennent les déclarations publiques avec des actions réelles et tangibles qui profitent à la société. 

Le non-respect de cette consigne peut avoir de graves conséquences (disponible en anglais seulement). S’ils estiment que leur employeur n’est pas impliqué dans des problèmes sociaux, les employés de la génération Z sont 75 % plus susceptibles que les générations précédentes d’envisager d’autres emplois qui correspondent mieux à leurs valeurs et 80 % moins susceptibles d’être engagés dans des activités quotidiennes au travail.

Il est important pour moi que mon employeur appuie fortement ces causes (« extrêmement important » ou « très important ») :

Les employeurs ont une excellente occasion de démontrer leurs engagements envers les questions sociétales critiques dans la façon dont ils conçoivent leurs emplois et leurs approches en matière d’avantages sociaux. Par exemple, les employeurs peuvent montrer qu’ils soutiennent la durabilité environnementale en introduisant des avantages écologiques dans leurs portefeuilles.

Les employeurs doivent également vérifier leurs ensembles d’avantages sociaux pour vérifier si chaque groupe au sein de la main-d’œuvre a accès au soutien dont ils ont besoin pour soutenir les objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion. Par exemple, ils devraient effectuer une analyse des lacunes pour s’assurer que les besoins de santé des femmes à tous les stades de la vie sont traités, du soutien à la fertilité à l’accès à la contraception, en passant par les soins post-partum et le soutien à la ménopause.

Les organisations peuvent également offrir aux employés des occasions professionnelles d’influencer eux-mêmes les enjeux sociaux critiques. Ils peuvent organiser des programmes de bénévolat formels, par exemple, où les personnes entrent dans la communauté et donnent leur temps et leur expertise à des projets importants, ou ils peuvent offrir des congés payés aux employés pour qu’ils puissent poursuivre les causes sociales de leur choix. 

Aider la génération Z à prospérer de façon durable au travail doit être une priorité pour les équipes d’avantages sociaux des organisations du monde entier. Ce groupe représente l’avenir des affaires – ce sont les employés d’aujourd’hui et les dirigeants de demain. Les employeurs doivent reconnaître et répondre aux besoins uniques de la génération Z.  Ceux qui échouent font face à un avenir défini par des pénuries de main-d’œuvre. La génération Z s’éloignera rapidement des organisations qui ne répondent pas à leurs attentes et, une fois qu’elles auront disparu, elles ne reviendront peut-être jamais.