Cinq façons d’améliorer l’équité salariale et la transparence dans votre organisation
« Accélérer l’action* » demande aux organisations mondiales d’aller au-delà de l’intention et de prendre des mesures audacieuses pour combler les écarts de rémunération. L’un des domaines les plus importants pour favoriser des progrès significatifs, et l’un des endroits les plus pressants pour agir, est celui de la rémunération.
Une priorité sur la transparence salariale
La rémunération est une pierre angulaire de l’équité, les opportunités et l’engagement au sein de la main-d’œuvre, car elle met en lumière les disparités cachées dans les systèmes organisationnels. C’est parce que la rémunération concerne chacun de nous. Tel que l souligné dans les rapports « Tendances mondiales en matière de talents » et « Transparence salariale mondiale » de Mercer en 2025, après la sécurité d’emploi, la rémunération équitable est la deuxième raison la plus importante pour laquelle les employés choisissent de rester chez leur employeur. En fait, près de 46 % des candidats ne postuleront même pas à un emploi sans renseignements sur la rémunération et 69 % des organisations reconnaissent la transparence comme une attente des candidats, mais seulement une fraction (32 %) se sentent prêts à répondre aux exigences mondiales en matière de transparence salariale.
L’urgence d’agir ici est aggravée par l’évolution des réglementations dans le monde entier. De la directive sur la transparence de la paie de l’Union européenne aux lois provinciales du Canada et aux réglementations émergentes dans les pays du monde entier, le défaut de se conformer peut entraîner des amendes, des réclamations juridiques, un préjudice à la réputation et une perte de confiance entre les employés et les candidats.
Bien sûr, lever le rideau sur la rémunération oblige les organisations à d’abord confronter ces écarts et à prendre des mesures significatives pour les combler. La transparence salariale favorise la responsabilisation, améliore la confiance et stimule l’engagement des employés. Cela indique un engagement à s’assurer que chaque personne est rémunérée équitablement. Cependant, 44 % des organisations de toutes les régions ont déclaré qu’elles sont toujours dans la phase d’élaboration de la stratégie de leurs efforts de transparence salariale, ce qui indique un écart important entre la reconnaissance et l’action.
Voici cinq mesures que les organisations peuvent prendre pour accélérer les mesures en matière d’équité salariale et de transparence en 2025.
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Établissez une vision audacieuse
Les employés remarquent lorsque les dirigeantsprennent des initiatives , et une vision partagée renforce la confiance et la responsabilité. En fait, 58 % des entreprises reconnaissent que les employés s’attendent à une transparence salariale, ce qui souligne la demande croissante d’ouverture dans les pratiques de rémunération.
La direction peut donner le ton ici avec un engagement clair et audacieux en faveur de l’équité salariale et de manière transparente. Cela signifie harmoniser votre stratégie de transparence salariale et vous assurer que votre organisation dispose de la feuille de route et des étapes clés pour y parvenir. Cette feuille de route devrait aller au-delà des considérations salariales simples pour couvrir les politiques de rémunération, l’architecture d’emploi, l’équité salariale et les communications, et englober également votre vision des évaluations du rendement, des possibilités de promotion, des primes incitatives et du développement de carrière.
Action : Créer et communiquer une feuille de route de rémunération équitable avec des jalons et des échéanciers clairs.
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Moderniser les architectures d’emploi
L’un des fondements de l’équité est le concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale, et de nombreuses organisations devront revoir la façon dont elles valorisent le travail avant de pouvoir évaluer l’équité de leur rémunération. Les emplois sont transformés plus rapidement que jamais; le Forum économique mondial* prévoit que 23 % des emplois changeront d’ici 2028, 44 % des compétences essentielles des travailleurs étant perturbées. Cela en fait un moment essentiel pour comprendre comment cette transformation affecte la valeur des différents emplois par rapport aux autres, dans l’ensemble de l’organisation.
La mise à niveau et la simplification de votre architecture d’emploi et l’utilisation d’évaluations d’emploi et de références robustes vous aideront à vous assurer que vous êtes aligné sur la valeur du travail et constitueront une étape essentielle vers l’évaluation des pratiques de rémunération équitables. Vous pouvez alors offrir une transparence qui résonne vraiment avec les gens.
Action : Assurez-vous que votre architecture d’emploi fournit une base solide qui soutiendra vos objectifs à long terme en matière d’équité et de transparence. Pour répondre aux exigences de transparence, assurez-vous de pouvoir comparer des emplois de travail et de valeur égaux. Une solide architecture d’emploi sera la base.
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Revoir les systèmes de gestion du rendement
La nature subjective des évaluations du rendement peut créer des obstacles pour créer un processus cohérent dans l’ensemble. Sans examens et calibrages structurés, les évaluations subjectives peuvent mener à des résultats injustes en ce qui concernela rémunération globale, , les augmentations ou les promotions incitatives. La modernisation des systèmes de gestion du rendement et l’intégration de vérifications et d’équilibres appropriés aideront à s’assurer que la rémunération globale versée aux bonnes personnes pour les bonnes raisons.
Action : Vérifier les politiques et les pratiques de gestion du rendement pour déceler les incohérences potentielles et fournir aux gestionnaires une formation pour repérer et résoudre ces problèmes. Utilisez les données pour vérifier si ces politiques et pratiques aident à assurer l’équité salariale ou ouvrent votre organisation à d’autres risques. Passez en revue la formation pour aider les gestionnaires dans leurs discussions avec les employés sur la rémunération.
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Aller au-delà des vérifications de l’équité salariale
Vous ne pouvez pas corriger ce que vous ne voyez pas ou ce que vous ne cherchez pas. De nombreuses organisations effectuent des vérifications régulières de l’équité salariale, mais il peut encore y avoir des zones d’ombre. La majorité des entreprises ne partagent pas les échelles salariales des employés (58 %), les engagements ou les écarts d’équité salariale ajustés (56 %) ou les écarts salariaux non ajustés (54 %), qui limitent tous la transparence, mais parfois aussi la responsabilité.
Pour mettre en lumière la transparence et atteindre l’équité, les entreprises peuvent analyser les données relatives à la cote de rendement, aux primes incitatives, aux taux de promotion et à l’avancement professionnel, entre autres. En identifiant et en comprenant les facteurs sous-jacents des incohérences dans l’ensemble de leurs pratiques en matière de rémunération et de ressources humaines, les organisations de premier plan s’engagent à effectuer des vérifications régulières non seulement pour identifier les inégalités, mais aussi pour démontrer aux employés et aux parties prenantes que l’équité est une priorité.
Action : Utilisez les données et les analyses pour identifier et traiter les causes profondes des incohérences involontaires dans vos pratiques de rémunération. L’inclusion des références du marché dans les examens internes de la rémunération aidera votre organisation à être plus transparente et équitable.
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Impliquer les employés et les dirigeants dans le parcours
L’équité est quelque chose dont tout le monde au sein de l’organisation devrait faire partie, et les gestionnaires de première ligne sont un élément essentiel de l’équation. Malheureusement, 46 % des organisations affirment toujours qu’un manque de compréhension des programmes et des pratiques de rémunération par les employés est un défimajeur. Éduquer les employés sur la philosophie salariale de l’organisation et son impact sur eux outiller les gestionnaires pour avoir des conversations ouvertes et solides avec leurs subordonnés directs, partager les engagements de la direction et célébrer les progrès aident à maintenir l’élan et à renforcer la confiance à tous les niveaux.
Action : Élaborer des outils complets de communication avec les employés et des outils d’habilitation pour les gestionnaires, organiser des séances d’écoute pour comprendre les préoccupations et les perceptions des collègues et établir des mesures holistiques pour suivre les progrès vers l’équité et la transparence.
Leader mondial des solutions de rémunération
Chef de l’équité salariale, Europe et Royaume-Uni
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