Cinq façons d’améliorer l’équité salariale et la transparence dans votre organisation  

Les employés remarquent lorsque les dirigeantsprennent des initiatives , et une vision partagée renforce la confiance et la responsabilité. En fait, 58 % des entreprises reconnaissent que les employés s’attendent à une transparence salariale, ce qui souligne la demande croissante d’ouverture dans les pratiques de rémunération.

La direction peut donner le ton ici avec un engagement clair et audacieux en faveur de l’équité salariale et de manière transparente. Cela signifie harmoniser votre stratégie de transparence salariale et vous assurer que votre organisation dispose de la feuille de route et des étapes clés pour y parvenir. Cette feuille de route devrait aller au-delà des considérations salariales simples pour couvrir les politiques de rémunération, l’architecture d’emploi, l’équité salariale et les communications, et englober également votre vision des évaluations du rendement, des possibilités de promotion, des primes incitatives et du développement de carrière. 

Action : Créer et communiquer une feuille de route de rémunération équitable avec des jalons et des échéanciers clairs.  

L’un des fondements de l’équité est le concept de rémunération égale pour un travail de valeur égale, et de nombreuses organisations devront revoir la façon dont elles valorisent le travail avant de pouvoir évaluer l’équité de leur rémunération. Les emplois sont transformés plus rapidement que jamais; le Forum économique mondial* prévoit que 23 % des emplois changeront d’ici 2028, 44 % des compétences essentielles des travailleurs étant perturbées. Cela en fait un moment essentiel pour comprendre comment cette transformation affecte la valeur des différents emplois par rapport aux autres, dans l’ensemble de l’organisation.

La mise à niveau et la simplification de votre architecture d’emploi et l’utilisation d’évaluations d’emploi et de références robustes vous aideront à vous assurer que vous êtes aligné sur la valeur du travail et constitueront une étape essentielle vers l’évaluation des pratiques de rémunération équitables. Vous pouvez alors offrir une transparence qui résonne vraiment avec les gens. 

Action : Assurez-vous que votre architecture d’emploi fournit une base solide qui soutiendra vos objectifs à long terme en matière d’équité et de transparence. Pour répondre aux exigences de transparence, assurez-vous de pouvoir comparer des emplois de travail et de valeur égaux. Une solide architecture d’emploi sera la base. 

La nature subjective des évaluations du rendement peut créer des obstacles pour créer un processus cohérent dans l’ensemble. Sans examens et calibrages structurés, les évaluations subjectives peuvent mener à des résultats injustes en ce qui concernela rémunération globale, , les augmentations ou les promotions incitatives. La modernisation des systèmes de gestion du rendement et l’intégration de vérifications et d’équilibres appropriés aideront à s’assurer que la rémunération globale versée aux bonnes personnes pour les bonnes raisons.

Action : Vérifier les politiques et les pratiques de gestion du rendement pour déceler les incohérences potentielles et fournir aux gestionnaires une formation pour repérer et résoudre ces problèmes. Utilisez les données pour vérifier si ces politiques et pratiques aident à assurer l’équité salariale ou ouvrent votre organisation à d’autres risques. Passez en revue la formation pour aider les gestionnaires dans leurs discussions avec les employés sur la rémunération.

Vous ne pouvez pas corriger ce que vous ne voyez pas ou ce que vous ne cherchez pas. De nombreuses organisations effectuent des vérifications régulières de l’équité salariale, mais il peut encore y avoir des zones d’ombre. La majorité des entreprises ne partagent pas les échelles salariales des employés (58 %), les engagements ou les écarts d’équité salariale ajustés (56 %) ou les écarts salariaux non ajustés (54 %), qui limitent tous la transparence, mais parfois aussi la responsabilité.

Pour mettre en lumière la transparence et atteindre l’équité, les entreprises peuvent analyser les données relatives à la cote de rendement, aux primes incitatives, aux taux de promotion et à l’avancement professionnel, entre autres. En identifiant et en comprenant les facteurs sous-jacents des incohérences dans l’ensemble de leurs pratiques en matière de rémunération et de ressources humaines, les organisations de premier plan s’engagent à effectuer des vérifications régulières non seulement pour identifier les inégalités, mais aussi pour démontrer aux employés et aux parties prenantes que l’équité est une priorité.

Action : Utilisez les données et les analyses pour identifier et traiter les causes profondes des incohérences involontaires dans vos pratiques de rémunération. L’inclusion des références du marché dans les examens internes de la rémunération aidera votre organisation à être plus transparente et équitable.

L’équité est quelque chose dont tout le monde au sein de l’organisation devrait faire partie, et les gestionnaires de première ligne sont un élément essentiel de l’équation. Malheureusement, 46 % des organisations affirment toujours qu’un manque de compréhension des programmes et des pratiques de rémunération par les employés est un défimajeur. Éduquer les employés sur la philosophie salariale de l’organisation et son impact sur eux outiller les gestionnaires pour avoir des conversations ouvertes et solides avec leurs subordonnés directs, partager les engagements de la direction et célébrer les progrès aident à maintenir l’élan et à renforcer la confiance à tous les niveaux.

Action : Élaborer des outils complets de communication avec les employés et des outils d’habilitation pour les gestionnaires, organiser des séances d’écoute pour comprendre les préoccupations et les perceptions des collègues et établir des mesures holistiques pour suivre les progrès vers l’équité et la transparence.