Respirez profondément. Vous en avez besoin. Au cours des dernières années, des équipes de rémunération comme la vôtre ont été piégées dans un tourbillon qui leur a donné peu de place pour réfléchir, encore moins pour planifier.
Nous nous sommes presque habitués aux perturbations continues de la pandémie, à l’inflation élevée et aux pénuries de talents et, dans de nombreux cas, nos stratégies de rémunération globale soigneusement élaborées ont chuté à l’écart. La presse de mettre les gens en poste a laissé les équipes de rémunération forcé de trouver une balance les compétences et la rareté avec les rôles et la rémunération, obtenant des résultats mitigés.
Maintenant, selon les derniers rapports, le marché de l’emploi s’est finalement refroidi d’une ébullition non durable à un mijotage plus stable et a fourni un répit indispensable aux équipes de rémunération. Enfin, nous constatons des taux d’attrition plus stables et moins de pression sur les augmentations salariales, ce qui donne finalement aux équipes de rémunération une pause pour évaluer où ils sont et réfléchir à l’évolution de la rémunération depuis le printemps 2020.
Bien que la stabilité actuelle du marché du travail offre un répit bienvenu, il est essentiel de rester vigilant et proactif. Le paysage du travail évolue rapidement, influencé par les progrès technologiques, y compris l’intelligence artificielle (IA), ainsi que par les changements politiques et économiques en cours. Plutôt que de considérer ces développements comme des menaces, nous pouvons les voir comme des occasions d’innover et d’améliorer nos stratégies de rémunération. En mettant l’accent sur la résilience et l’adaptabilité dès maintenant, les équipes de rémunération peuvent se positionner pour relever les défis futurs avec confiance.
Alors oui, le maelstrom frappera à nouveau, c’est seulement une question de quand et comment. La vraie question est : comment vous préparer? Que pouvez-vous faire pendant cette période de calme relatif pour améliorer la capacité de votre organisation à traverser la future tempête d’incertitude avec succès?
En fait, cette pause est une excellente occasion pour les ressources humaines (RH) et les équipes de se regrouper et de renforcer leurs principes fondamentaux pour se préparer à ce qui s’en vient. Voici les stratégies clés que vous pouvez utiliser pour mettre vos affaires en ordre et renforcer votre résilience face aux incertitudes futures.
Prenez le temps de construire : L’établissement de bases solides pour la rémunération permettra des réponses plus rapides et plus résilientes aux changements du marché ou de l’environnement réglementaire à l’avenir. Il s’agit peut-être de votre dernière chance de renforcer les défenses et d’éliminer les zones à risque avant que la tempête ne frappe. Lorsque cette perturbation arrive inévitablement, ceux qui ont investi dans des systèmes solides et adaptables navigueront dans la tourmente avec plus de confiance.
Vous serez également beaucoup mieux placé pour partager les données sur la rémunération conformément aux règlements sur la transparence de la rémunération après avoir approuvé ou mis en place des plans pour résoudre vos problèmes et vos inégalités les plus flagrants. Pour commencer, vous trouverez plus de détails sur ces règlements dans notre récent guide sur la transparence mondiale de la paie : Ouvrir la voie à l’équité : Un guide pour la préparation à la transparence de la paie dans l’UE et au-delà, qui présente également un processus en trois étapes pour naviguer dans la transparence de la paie.
Concentrez-vous sur votre infrastructure de rémunération : Mettre à jour la technologie, les processus et les données pour les aligner sur les objectifs commerciaux. Ce type de préparation fondamentale vous permettra de recueillir les bonnes données et d’être prêt à tirer parti de l’IA et d’autres nouveaux outils technologiques le plus efficacement possible. En modernisant et en simplifiant les systèmes fondamentaux, vous serez mieux outillé pour gérer les imprévus et maintenir un avantage concurrentiel.
Commencez par vous familiariser avec vos activités et comprendre exactement où vous DEVRIEZ vous situer en matière de rémunération et d’infrastructure salariale. Une bonne collecte de données et de solides analyses vous aideront à prévoir les tendances et à prendre des décisions éclairées. Cela signifie un inventaire complet de tous vos systèmes, taxonomies et processus liés à la paie et aux rémunération.
Les éléments à prendre en compte comprennent :
Plus important encore, cette étape consiste peut-être à comprendre vos objectifs de rémunération globale. Prenez le temps de vous assurer que votre philosophie de rémunération est à jour et de comprendre les lacunes entre votre stratégie de rémunération et les pratiques de rémunération réelles.
Si vos objectifs de rémunération globale manquent ou sont périmés, prenez le temps maintenant de les construire (ou de les reconstruire) à un niveau élevé et d’obtenir l’adhésion, en définissant ou en reconfirmant votre philosophie et en l’alignant sur les objectifs commerciaux à court, moyen et long terme de votre organisation.
Une fois que vous avez établi l’infrastructure, les taxonomies et les processus idéaux nécessaires pour atteindre vos objectifs, il est temps de voir où vous en êtes par rapport à votre stratégie. Cela signifie des vérifications et des évaluations, afin que vous puissiez savoir où vous êtes fort ou faible. Commencez par vérifier les données de vos employés pour vous assurer que toutes les données sont correctes et à jour, puis examinez les modèles de rémunération au sein de votre organisation et vérifiez l’équité, les références de l’industrie et la valeur pour votre entreprise.
Cela comprend une analyse complète des données au niveau des employés, notamment :
Incluez la collecte et l’analyse des commentaires des employés dans la combinaison, afin de comprendre comment vos employés voient les rémunération et leur expérience globale. Vous voudrez également investir dans des outils de visualisation des données pour comprendre les ensembles de données complexes. Demandez l’aide d’experts comme Mercer pour développer votre marché du travail interne, évaluer vos pratiques de rémunération globale et comparer avec le marché et les buts et objectifs de rémunération interne.
Une partie importante de cette étape sera également l’étalonnage et l’identification des préjugés dans le système. En examinant vos données sous l’angle de la diversité (et des marqueurs comme le sexe, l’ethnicité, l’emplacement, etc.), vous identifierez les aberrants. Comprendre qui est en surpayé ou sous-payé et pourquoi vous aidera à identifier les problèmes qui doivent être résolus.
Cette analyse devrait comprendre :
Maintenant, vous pouvez commencer à résoudre les problèmes que vous avez identifiés pendant votre vérification et élaborer des stratégies à court, moyen et long terme pour combler les lacunes et atteindre vos objectifs.
Cette étape peut souvent sembler accablante, il est donc important de se rappeler que vous ne changerez pas tout du jour au lendemain. Divisez la feuille de route en segments réalisables. Essayer de faire tout ce qui figure sur votre liste peut mener à ne rien accomplir du tout. Les organisations ne peuvent généralement tolérer que des niveaux de changement limités en matière de rémunération et d’avantages sociaux, au cours d’une période donnée. La rémunération, en particulier, peut souvent prendre plusieurs cycles avant de commencer à voir des progrès importants en matière d’équité, alors assurez-vous de prioriser et de promettre de façon réaliste.
Voici quatre conseils pour exécuter cette stratégie :
Enfin, assurez-vous de mesurer et de gérer au fur et à mesure. Il ne faudra pas longtemps avant que les choses ne deviennent à nouveau bruyantes et cahoteuses, mais si vous faites le travail maintenant pour créer une « Étoile du Nord » dans votre stratégie, mesurer et gérer par rapport à celle-ci sera essentiel pour vous aider à rester concentré et à réussir.
Il est naturel de se sentir un peu fragilisé au cours des dernières années, mais il est également essentiel d’en tirer des leçons. Nous avons reçu le don d’un peu de calme avant de nous lancer collectivement dans la nouvelle ère de l’IA et le travail que nous faisons maintenant portera ses fruits une fois que les choses commenceront à se réchauffer.
Notre rapport de recherche sur la transparence de la paie mondiale, tiré d’un sondage mondial complet, présente bon nombre des avantages que les entreprises voient de la conformité à la transparence de la paie dans chaque région et fournit quelques points de référence pour aider à faire valoir cette question critique.
Mais personne n’a besoin de le faire seul. Communiquez avec nos experts de l’équipe Mercer pour savoir comment nous pouvons vous aider à bâtir une infrastructure et une stratégie essentielles pour soutenir l’évolution de votre stratégie de rémunération globale et vous préparer à la transparence de la rémunération. Nous aimerions parler de ce que vous espérez accomplir et vous aider à élaborer un plan pour y arriver. Communiquez avec nous dès aujourd’hui
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