Architecture d’emploi : Construire une structure dans un monde en évolution
Un pourcentage stupéfiant de 81 % des employés se sentent à risque d’épuisement professionnel cette année (en hausse par rapport à un taux déjà préoccupant de 63 % en 2020). On dit que la principale raison de l’épuisement professionnel est de ne pas se sentir suffisamment récompensé pour ses efforts.
Architecture d’emploi = une base de référence cohérente et un cadre de développement de carrière
L’équité, qu’elle soit réelle ou perçue, en particulier en ce qui concerne le salaire de base et les récompenses, est un facteur clé du désengagement des employés.
Une architecture d’emploi avec une analyse et une évaluation claires des emplois peut aider à atténuer ce risque. L’architecture d’emploi fournit un cadre cohérent et transparent pour les activités de perfectionnement et les cheminements professionnels pour tous les employés de votre entreprise. Il s’agit de la base pour une évaluation juste et équitable des emplois et des titres à l’échelle de l’entreprise, qui sont essentiels à la réussite des programmes de récompense et de perfectionnement.
Une architecture d’emploi mondiale est importante, car :
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Elle permet aux entreprises d'offrir une expérience transparente aux employés tout au long de leur carrière, y compris des activités de développement et d'apprentissage individuels et ciblés, des cheminements professionnels transparents et durables et la planification de la relève.
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Les RH peuvent l’utiliser pour fournir des analyses prédictives des personnes à l’entreprise, en faisant un pas important vers la planification stratégique de la main-d’œuvre.
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Elle permet l’analyse, le développement et l’évaluation futurs des emplois.
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Il s’agit d’une plateforme de base pour attirer, développer et retenir efficacement les talents essentiels à l’entreprise.
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Les entreprises sont en mesure de comprendre parfaitement la comparabilité interne et la valeur externe des emplois.
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Cela augmente la flexibilité en milieu de travail.
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Les RH peuvent avoir un accès immédiat et facile à chaque rôle au sein de l’entreprise.
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Après les Fusions et Acquisitions - l’architecture d’emploi permet aux RH de fournir rapidement à l’entreprise le modèle le plus efficace de l’entreprise future, en fonction du nombre optimal de niveaux, des cheminements professionnels percutants et de la cohérence des évaluations d’emploi.
Après la mise en œuvre de l’ÉIE de Mercer
des entreprises ont économisé du temps sur le classement des demandes.
des entreprises ont économisé du temps sur le processus de classement.
ans pour que la plupart des entreprises puisse mesurer le retour sur investissement.
L’ÉIE de Mercer est un élément essentiel de toute architecture d’emploi
L’ÉIE de Mercer est une méthodologie mondiale d’évaluation d’emploi exclusive basée sur une série de facteurs et de dimensions liés à l’entreprise qui représentent les attributs de base des emplois.
L’application de la méthodologie d’ÉIE fournit un cadre d’organisation basé sur la valeur d’un emploi dans le contexte d’une entreprise et de l’environnement commercial plus large.
La mise en œuvre de l’ÉIE suit un processus simple axé sur la structure organisationnelle, les complexités de l’entreprise et l’alignement des emplois sur l’entreprise.
Les cadres de développement de carrière jouent un rôle essentiel dans le talent et la relève
Dans un monde rempli d’occasions, comment vous assurez-vous que les talents vous choisissent, puis choisissent de rester avec vous?
L'un des motifs de démission est que les personnes ne voient pas d'évolution de carrière à long terme dans leur entreprise ou voient de meilleures options externes. Ce risque peut être géré à l’aide d’un cadre de carrière stratégique.
Le perfectionnement professionnel interne et les cheminements professionnels attrayants constituent un élément essentiel pour attirer et retenir les talents. Non seulement un cadre de développement de carrière bien conçu et médiatisé attire-t-il de nouveaux talents, mais il permet également à vos employés de grandir et de prospérer avec vous, créant ainsi des employés et des expériences engageants.
Les cadres de carrière permettent également une meilleure planification stratégique de la main-d’œuvre et un remplacement interne plus rapide des rôles essentiels à l’entreprise en cartographiant tous les cheminements professionnels possibles à chaque rôle.
Lorsqu’il est vu ainsi, un cadre de développement de carrière devrait être au cœur de chaque stratégie des RH, touchant toutes les initiatives de la main-d’œuvre. Pourtant, nos recherches démontrent que, étonnamment, seule une entreprise sur deux a un cadre de carrière. L’absence d’un tel cadre pose probablement des défis pour l’attraction, la rétention et le remplacement en interne des rôles essentiels à l’entreprise. Voici d’autres problèmes courants que nous voyons :
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Manque d’information
Même dans les entreprises dotées d'un cadre de développement de carrière officiel, les informations concernant le cheminement professionnel ne sont souvent pas facilement accessibles et les discussions sur la carrière ne sont pas assez régulières. D’autres mesures doivent être prises pour aider les employés à reconnaître les occasions attrayantes de bâtir leur carrière qui existent au sein de leurs propres entreprises, y compris des conversations fréquentes avec leur gestionnaire pour aider à réfléchir à des changements de carrière possibles et à élaborer des stratégies pour développer leurs compétences.
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Pas de support structurel
Dans certaines entreprises, il existe des divergences distinctes entre les unités d’affaires lors de la définition de l’architecture d’emploi et de carrière. La grande majorité d’entre eux créent de nouveaux niveaux d’emploi de manière réactive ou ajoutent des rôles d'étape, fréquemment, il y a aussi des variations régionales.
Les cadres de développement de carrière doivent être conçus intentionnellement aux niveaux micro et macro. Dans cette économie de la demande de talents, il incombe à l’entreprise, et aux gestionnaires directs, d’élaborer et d’inspirer des expériences et des cheminements professionnels qui ont une mouvance intentionnelle et significative.
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L’approche unique ne fonctionne plus
Les entreprises doivent être conscientes de l’expérience et des attentes de leurs employés et travailler avec eux. À l'ère de l'individu, tout comme les employés s'attendent à avoir beaucoup plus d'influence sur le lieu, le moment et la manière dont ils travaillent, ils veulent également être pleinement informés de leurs choix de développement et d'avancement professionnels.
Parce que de grandes possibilités de carrière favorisent la rétention des talents. Laissez vos employés grandir avec vous.
Une classification des carrières est une pièce maîtresse stratégique qui se trouve au cœur de chaque service des RH et qui touche toutes les initiatives de la main-d’œuvre, mais étonnamment, seule une entreprise sur deux a une classification des carrières. Cela est en contradiction avec 70 % des entreprises qui déclarent avoir confiance dans l’exécution de leurs rôles essentiels à l’interne.
Des carrières attrayantes sont construites par des cadres de cheminement professionnel
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Découvrez ce que le perfectionnement signifie pour vos employésCommencez par demander à vos employés ce qu'est une carrière attrayante selon eux. Quelles compétences et expériences valorisent-ils? Quelles occasions de croissance recherchent-ils? En découvrant ce que veut votre personnel, vous pouvez créer des carrières qui combinent leurs intérêts et les besoins de votre entreprise.
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Concevoir des carrières à fort impact en utilisant de vrais cheminements professionnelsConcevoir intentionnellement la transparence, le contrôle et la rapidité des cheminements professionnels pour répondre à la fois au besoin de votre entreprise de disposer d'un ensemble de compétences prêtes à l'emploi et au besoin de vos employés de sentir qu'ils progressent au bon rythme.
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Institutionnaliser une culture de carrièreUtiliser la technologie pour s’assurer que les renseignements sur la carrière sont facilement accessibles. Faciliter le mouvement et le développement professionnel en reconnaissant les changements de carrière non latéraux, en célébrant l’apprentissage plutôt que les promotions et en récompensant les employés à haut potentiel avec des expériences professionnelles plus significatives.
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Rendre les carrières intéressantes et plaisantesInvestir du temps pour s’assurer que les gestionnaires considèrent le développement professionnel des employés comme étant au cœur de leurs rôles. Offrez aux gestionnaires de personnel des points de discussion sur la façon de mener efficacement des conversations sur la carrière avec l’objectif déclaré de montrer aux employés que votre entreprise est une entreprise dans laquelle ils peuvent croître et prospérer.
Plus de renseignements sur l’architecture d’emploi et de carrière de Mercer
Mercer investit dans les méthodologies d’architecture d’emploi. Nous menons des recherches continues pour assurer l’harmonisation avec le marché mondial et nous nous engageons à fournir aux entreprise une plateforme de pointe pour gérer diverses populations de talents.
Notre méthodologie d’analyse et d’évaluation d’emploi permet aux entreprises de comprendre la comparabilité interne et la valeur externe des emplois tout en facilitant le développement rapide de nouveaux rôles et responsabilités.
En nous appuyant sur notre expertise et nos meilleures pratiques, nous pouvons vous aider à créer une architecture d’emploi sans investir trop de ressources.