Directive de l’Union Européenne sur l’égalité et la transparence salariale 

Partout dans le monde, les entreprises sont sous pression pour accélérer leurs progrès vers un environnement de travail plus équitable. Les groupes d’actionnaires activistes appellent en effet à des engagements plus importants en faveur de la durabilité sociale, qui se concentre sur l’équité salariale et l’équité dans les opportunités. Le Forum économique mondial (World Economic Forum) encourage les entreprises à rendre compte des normes en matière d'équité salariale, que nombre d'entre elles dépassent dans leurs déclarations volontaires. Par ailleurs, la législation sur l’équité salariale augmente dans le monde entier, avec des yeux particulièrement tournés vers l’Union Européenne (UE).

En effet, au sein de l’UE, la Commission européenne appelle à une transparence accrue des salaires par le biais de mandats de divulgation, systématiquement requis dans les États membres. La nouvelle législation fournira un cadre pour identifier les inégalités salariales inexpliquées. EIle donnera également aux travailleurs l’accès aux informations de rémunération pertinentes pour
stimuler leur propre quête d’équité. Cela nécessitera donc une plus grande cohérence dans les divulgations d’équité salariale entre les pays.

Ainsi, s’efforcer d’atteindre l’équité salariale est sur le point de devenir une exigence au sein de l’UE. Cela sera également bénéfique pour les entreprises dans la mesure où cela favorise l'accès à des talents et des perspectives diversifiés. Les grandes organisations du monde entier choisissent déjà d’être publiquement transparentes quant à leurs efforts en faveur de l’équité salariale et de la représentation diversifiée. Dans le cadre de cet effort, elles adoptent des processus formels d’équité salariale qui reposent sur l’analyse statistique. Cela permet aux entreprises de se comparer à leurs pairs, d’assurer une mesure efficace et de soutenir les ajustements de salaire, le cas échéant, pour stimuler le changement.

Certains pays ayant une forte tradition dans les conventions collectives et les droits des travailleurs ont exprimé une résistance à la directive de l’UE.

Mais cette dernière apporte toutefois des avantages significatifs  :

• Elle améliore ou remplace les réglementations locales qui ne tiennent pas toujours compte de la manière dont la rémunération est réellement déterminée dans des entreprises spécifiques.

• Elle soulage les défis des organisations multinationales, rationalisant et standardisant les exigences d’un pays à l’autre, simplifiant ainsi le processus de mise en œuvre pour atteindre l’équité salariale dans les pays.

• Elle s’assure que l’examen de l’équité salariale couvre l’ensemble de l’organisation au-delà de celles couvertes par les conventions collectives. Cela étend l’application de l’équité à tous les employés, y compris ceux aux niveaux de la direction, où il y a généralement une représentation limitée de la diversité des talents et des écarts de rémunération plus importants.

Chez Mercer, nous sommes en mesure de conseiller les entreprises sur la manière d’agir sur cette directive.  Depuis plus de 25 ans, nous travaillons sur les problématiques de diversité, d’égalité et d’inclusion, aidant ainsi les entreprises à traiter les effets et les sources des disparités entre les sexes dans le milieu professionnel.

Avec cette directive de l’UE, les entreprises sont confrontées à de multiples défis.  Notre approche d’équité salariale et d’analyse interne du marché du travail fournit un soutien en aidant les employeurs à évaluer dans quelles mesures les problèmes de représentation existent et à en identifier les causes.

En vertu de la directive européenne révisée  :

Qu’entendons-nous par équité salariale  ? L’objectif principal de l’analyse de l’équité salariale est de mesurer l’écart de rémunération inexpliqué d’une organisation et de le combler, le cas échéant.

Dans cet exemple, les femmes gagnent 20 % de moins que les hommes, mais une grande partie de cela est due aux différences dans les attributs des femmes et des hommes. Une solution efficace nécessite de comprendre si le problème concerne la rémunération ou autre chose.

La directive européenne proposée est particulièrement utile pour faire la distinction entre deux types d’écarts de rémunération, qui doivent être identifiés et corrigés de différentes manières.

Les écarts salariaux inexpliqués sont des domaines de biais potentiels dans les politiques et pratiques de rémunération, qui doivent être identifiés par une analyse de régression et médiés, à court terme, par des ajustements salariaux. À plus long terme, ils doivent être traités par un examen approfondi des politiques et pratiques qui affectent les décisions de rémunération.

D’autre part, les lacunes expliquées comprennent les différences d’expériences, de compétences, de rôles et d’accès aux opportunités de carrière. Ceux-ci peuvent être identifiés grâce à l’analyse des facteurs de rémunération et étudiés plus en détail grâce à des analyses plus approfondies de la main-d’œuvre, y compris les cartes exclusives du marché du travail interne (Internal Labor Market, ILM) de Mercer.

Les modèles par lesquels les personnes sont sélectionnées dans une organisation, apprennent, développent, exécutent, progressent et finalement choisissent de rester ou de partir caractérisent un « marché du travail interne » (Internal Labor Market - ILM).

Une carte ILM pour l’organisation visualise les flux de talents de cette main-d’œuvre à tous les niveaux de carrière. Cela forme une vue d’ensemble en montrant l’entrée et la sortie des talents par niveau de carrière et les différents taux d’avancement. Décomposer davantage ces informations par race ou par sexe peut fournir des informations précieuses, telles que :

• L’équilibre, ou déséquilibre, de la représentation des différents groupes par niveau de carrière.

• Le degré de hiérarchie organisationnelle ou de carrière et la rapidité globale du déplacement des talents, à travers et en dehors de l’organisation, au fil du temps.

• La mesure dans laquelle une organisation « achète » ses talents en recrutant ou « développe » ses talents par le biais d’une promotion, ce qui peut affecter de manière disproportionnée différents sous-groupes.

• La présence de goulots d’étranglement dans les taux d’avancement globaux et pour tout groupe donné.

• Les différences dans les pertes de talents entre les différents groupes.

Chez Mercer, nous utilisons des cartes ILM pour offrir des informations essentielles aux entreprises. Ils servent de point de départ pour identifier où et quelles interventions sont nécessaires.