Cara merombak ulang SDM dan mengubah pekerjaan selamanya 

Artikel awalnya diterbitkan di Forbes  pada 27 Oktober 2021.

Dalam film klasik tahun 1993 “Groundhog Day,” pembawa acara ramalan cuaca, Phil Connors terjebak dalam lingkaran waktu — terbangun di hari yang sama (dan lagu Sonny and Cher yang sama) berulang kali. Dalam menanggapi situasi ini, Phil mengalami kebingungan, keputusasaan, kemarahan, dan, pada akhirnya menemukan harapan. Dalam beberapa hal, hidup selama pandemi COVID-19 telah menjebak organisasi kita di hari yang sama. Pandemi “skala besar” telah mengakibatkan pengunduran diri “besar-besaran” dan bahkan migrasi “besar-besaran”. Seperti Phil, kita ditakdirkan untuk menjalani momen ini berulang kali, kecuali jika dan sampai kita melakukan pengaturan ulang “besar-besaran”.

Kenyataan saat ini adalah talenta merasa lelah, talenta sangat langka, dan talenta menuntut perubahan. Pemberdayaan baru talenta terlihat di mana-mana: dari restoran yang mengurangi jam kerja karena kekurangan staf hingga peritel yang menambahkan tunjangan baru seperti biaya kuliah yang diganti sepenuhnya. Padukan “demokratisasi” pekerjaan ini dengan kecepatan dan skala digitalisasi yang belum pernah terjadi, dan Anda menemukan fungsi SDM yang kelelahan karena laju transformasi. Sebagai pakar strategi talenta organisasi, SDM sekarang menjadi pusat perhatian — di mana karyawan bersikeras mendapatkan imbalan dan pemimpin bisnis dan dewan direksi menginginkan solusi. Namun, solusi tahun lalu tidak akan menyelesaikan masalah hari ini. Jika gagal mengenali hal ini, organisasi Anda dapat mengalami masalah talenta saat ini secara berulang-ulang.

Untuk menghindari jebakan ini, SDM dapat memulai dengan mengajukan dua pertanyaan penting:

1. Bagaimana kita akan mendesain ulang pekerjaan agar talenta dapat mengalir ke tempat yang diperlukan semulus mungkin, sekaligus memungkinkan penemuan ulang abadinya?
2. Bagaimana kita akan membayangkan kembali pengalaman talenta untuk memenuhi kebutuhan semua talenta, baik di tempat mereka berada maupun dengan ketentuan mereka sendiri?

Jawaban atas dua pertanyaan ini akan memandu SDM melalui transformasi karyawan dan budaya yang diperlukan perusahaan Anda agar tetap relevan dan menguntungkan.

Seperti yang saya jelaskan dalam buku saya — Bekerja Tanpa Pekerjaan — mendesain ulang pekerjaan dan memvisualisasikan kembali pengalaman talenta, pada akhirnya, adalah tentang menjalin hubungan. Hubungan antara karyawan dan pekerjaan, karyawan dan perusahaan, serta karyawan dengan karyawan. Untuk membantu mewujudkan ikatan ini, kita perlu mempertimbangkan tiga cara berbeda di mana karyawan terhubung dengan pekerjaan: talenta tetap, talenta fleksibel, dan talenta aliran. Selain itu, masing-masing memerlukan strategi kerja yang unik.

Peran atau pekerjaan tetap paling sesuai untuk situasi di mana ada volume pekerjaan yang membenarkan alasan pekerjaan, kepatuhan, atau kontrol reguler, atau keadaan yang memerlukan keterampilan unik atau sulit diperoleh yang menjustifikasi penawaran pekerjaan tetap purnawaktu. Dalam kasus tersebut, organisasi mengandalkan arsitektur pekerjaan yang dimungkinkan oleh sistem ERP guna menghubungkan talenta dengan pekerjaan. Pendekatan ini sangat relevan apabila pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan relatif stabil. Alat bantu perencanaan tenaga kerja tradisional, seperti perencanaan jumlah karyawan, tetap penting.

Fleksibel dan fleksibilitas hampir menjadi istilah umum saat ini untuk menggambarkan realitas talenta kita saat ini. Namun demikian, dalam hal ini, fleksibel sebenarnya menggambarkan karyawan dalam peran hibrida yang keduanya bersifat tetap sebagian, yang juga memungkinkan mereka untuk berpindah ke pekerjaan baru sesuai kebutuhan. Sebagai contoh, seorang karyawan di bagian pemasaran yang mendapatkan tugas dari SDM yang memungkinkannya menerapkan wawasan pelanggan dan keterampilan analitiknya. Agar pekerjaan fleksibel tersebut terjadi, pasar talenta diperlukan untuk mendukung sistem ERP tradisional dan untuk mendukung persyaratan pekerjaan dan keterampilan yang terus berubah. Perencanaan tenaga kerja tradisional harus dihubungkan dengan perencanaan berbasis keterampilan untuk mencerminkan dualitas pekerjaan dan keterampilan yang merupakan mata uang dari jenis pekerjaan ini.

Karena keterampilan menjadi mata uang pekerjaan yang paling penting, karyawan dibebaskan dari kendala tradisional pekerjaan dan dapat sepenuhnya mengalir ke tugas, penugasan, dan proyek dalam jangka pendek karena kemampuan mereka diperlukan. Misalnya, seorang ilmuwan data berbasis proyek atau pekerja lepas yang beralih di antara berbagai proyek dalam pemasaran, SDM, dan operasi sesuai kebutuhan. Untuk mengatur ulang, Anda akan menginginkan pasar talenta internal yang dikembangkan sepenuhnya. Pasar tersebut akan memungkinkan Anda untuk meningkatkan keterampilan yang langka saat permintaan berubah dengan cepat, sekaligus memberikan peluang untuk meningkatkan keterampilan dan memperoleh keterampilan baru. Sementara itu, pentingnya perencanaan jumlah karyawan, sekarang jauh lebih berkurang. Untuk "aliran", pekerjaan yang tangkas dan perencanaan berbasis keterampilan harus diutamakan.

Jika Anda ingin menghubungkan karyawan dengan pekerjaan, Anda harus terhubung dengan karyawan Anda sebagai individu. Secara tradisional, SDM telah menawarkan satu solusi “untuk semua masalah”. Namun, masa depan pekerjaan membutuhkan arsitektur yang dibangun berdasarkan kebutuhan unik karyawan Anda. Pandemi telah menunjukkan bagaimana permintaan fleksibilitas dapat membebani sistem kita saat ini. Misalnya, apakah struktur upah dan tunjangan Anda saat ini memungkinkan empat orang untuk bekerja bersama-sama delapan jam sehari? Apakah proposisi nilai karyawan Anda (employee value proposition/EVP) sama menariknya bagi karyawan yang berfokus pada misi dan tujuan organisasi Anda, dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat keselamatan pribadi yang lebih tinggi pada skala keterlibatan? Menekan tombol “tunda” tidak akan berfungsi di sini. Yang akan berhasil adalah bangkit dan menghadirkan “penginderaan manusia” dalam digitalisasi. Ketika Anda bertemu pekerja di tempat mereka berada, dan menyediakan EVP berdasarkan siapa mereka, Anda akan membangun tenaga kerja berkelanjutan, organisasi berkelanjutan, dan komunitas berkelanjutan.

Saya akan mengambil kepemimpinan yang hebat dan strategi yang baik daripada strategi yang hebat dan kepemimpinan yang baik. Tidak diragukan lagi. Karena meskipun kita berbicara tentang Reset SDM yang Hebat, ini adalah salah satu yang pada akhirnya akan memengaruhi setiap sudut organisasi Anda. Keterlibatan dan dukungan aktif dari kepemimpinan sangat penting untuk kesuksesan. Pusatkan percakapan kepemimpinan Anda pada kebutuhan untuk:

Mendasari percakapan ini harus menjadi satu kebenaran penting: Perombakan SDM Besar-Besaran adalah tentang menjadi lebih tangkas, dan bahwa ketangkasan saat ini berarti merangkul realitas kita tentang keusangan abadi. 

Bangun tidur setiap hari menuju perubahan yang konsisten dapat membuat SDM merasa bahwa mereka, seperti Phil Connors, terjebak dalam lingkaran waktu. Di akhir hari yang berulang, Phil membebaskan dirinya dari lingkaran waktu dengan mengubah sikapnya terhadap kehidupan dan hal yang benar-benar penting. Bangun tidur dan mendengarkan lagu “I’ve Got You Babe” yang dinyanyikan Sonny and Cher, dia melangkah ke masa depan yang sangat berbeda karena dia adalah orang yang berbeda. Dengan cara yang sama, dunia baru dan ketertiban sosial kita menuntut cara baru untuk bekerja dan terhubung. Perombakan SDM Besar-Besaran memberikan janji “hebat”: untuk menciptakan masa depan yang berbeda bagi fungsi, organisasi, pekerja, dan komunitas bisnis.