Memecahkan tantangan talenta di ritel 

Artikel ini pertama kali diterbitkan di Brink pada 1 Desember 2022

Sebagai bukti, lihat Uber, yang mencetak rekor 5 juta pengemudi pada tahun 2022. ¹ Namun ada satu kategori di mana masalah tetap tidak terpecahkan: ritel. Ini terlepas dari upaya terbaik peritel untuk menjaga karyawan mereka dengan menawarkan kenaikan gaji dan peningkatan tunjangan.

Luasnya kemampuan Marsh McLennan memberi kami pandangan komprehensif tentang tantangan yang dihadapi industri ritel serta bagaimana perusahaan dapat menarik dan mempertahankan bakat di pasar yang kompetitif. Keahlian kami di seluruh risiko, strategi, dan karyawan, investasi di bidang penelitian eksklusif dan praktik ritel terkemuka di industri memungkinkan kami untuk menggabungkan wawasan dan pengetahuan pasar dengan cepat untuk membantu klien kami bertindak dengan tegas.

Perekrutan, retensi, dan produktivitas didasarkan pada seberapa kuat karyawan menemukan makna dari pekerjaan mereka. Kami menemukan perbedaan 27 poin persentase dalam retensi dan kesenjangan 37 poin dalam pertumbuhan pendapatan antara perusahaan yang memberikan makna itu dan yang tidak. Tidak mengherankan, perusahaan dengan staf berpengalaman yang merasakan ikatan dengan perusahaan mereka menunjukkan kinerja yang lebih kuat. Namun, hanya 28% perusahaan yang memberikan makna itu, dan ritel rata-rata berkinerja buruk bagi industri lain. Meskipun karyawan ritel merekomendasikan produk yang mereka jual, mereka tidak terinspirasi oleh apa yang diperjuangkan organisasi mereka dan tidak yakin teman atau keluarga mereka akan terkesan dengan pekerjaan mereka. Mereka merasa tidak didukung dalam pertumbuhan karier mereka dan dibatasi oleh kurangnya fleksibilitas dalam cara mereka bekerja. Sama pentingnya, mereka tidak memahami bagaimana peran mereka memengaruhi misi perusahaan atau merasa bahwa mereka memiliki alat atau dukungan untuk mewujudkannya.

Dengan omzet yang lebih besar, tenaga kerja yang kurang berpengalaman telah menghasilkan klaim kompensasi pekerja yang lebih tinggi, berbeda dengan penurunan di seluruh negara sebesar 5% hingga 10% per tahun. ² Pasar tenaga kerja juga tetap ketat, sehingga menghasilkan kumpulan tenaga kerja yang dangkal yang, sebagian, telah menghasilkan kompresi gaji. Tetapi meningkatkan tagihan upah total untuk membeli loyalitas karyawan bukanlah jawabannya. Mengapa? Tidak ada ruang utama keuangan karena ritel menghadapi berbagai tantangan di luar tenaga kerja — dari gangguan rantai pasokan hingga investasi dalam transformasi digital dan peningkatan harapan lingkungan, sosial, dan tata kelola.

Apabila kita melihat kategori perjalanan dan keramahtamahan, karyawan menilai kompensasi mereka setara dengan ritel. Namun, mereka merasakan arti yang jauh lebih besar dari pekerjaan mereka, yang berarti rasio nilai pekerjaan mereka konsisten dengan industri lain, memungkinkan bisnis perjalanan untuk bersaing dengan lebih baik untuk mendapatkan talenta. Inilah kesempatan di bidang ritel: Membangun makna yang lebih kuat dalam proposisi nilai karyawan dengan prospek dan karyawan. 

Berikut ini caranya:

1. Menciptakan inspirasi dalam misi perusahaan dan peran pribadi karyawannya
2. Menyeimbangkan kembali kompensasi dan memungkinkan pertumbuhan karier
3. Beradaptasi dengan harapan yang berkembang dalam pekerjaan sehari-hari
4. Mengoptimalkan aktivitas perekrutan
5. Mengelola profil risiko Anda dengan lebih baik

Fungsi pemasaran adalah pendorong utama dalam menciptakan inspirasi. Dengan pertumbuhan digital, diperkuat oleh pandemi, kenyamanan fisik yang disediakan oleh lokasi kurang kompetitif dibandingkan di masa lalu. Hal ini mendorong kebutuhan peritel untuk berubah menjadi tujuan, tidak hanya penyedia produk komoditas. Di masa lalu, pemasaran memprioritaskan kinerja pemasaran, diukur pada penjualan langsung. Menciptakan tujuan memerlukan penekanan yang lebih besar pada pemasaran merek, mendorong keyakinan dan keinginan untuk seluruh penawaran, “mengapa” di balik “apa.” Ini juga akan membantu membangun kebanggaan dan kepemilikan di antara karyawan yang ada dan pertimbangan di antara prospek. SDM dapat mengembalikan investasi ini untuk membantu pemasaran mempertimbangkan sudut pandang karyawan, kemudian melengkapinya dengan komunikasi internal yang menyoroti peran pribadi karyawan dalam menyampaikan misi.

Ketergantungan pada tolok ukur kompensasi saja dapat mengakibatkan perlombaan di tengah karena apa yang dilakukan orang lain cenderung tidak tepat untuk organisasi Anda. Sangatlah penting untuk aktif melibatkan dan mendengarkan hal yang membuat karyawan Anda terjaga pada malam hari: inflasi, kekhawatiran kesehatan dan keselamatan, kemampuan untuk merawat tanggungan, dan menabung untuk masa pensiun. Ketakutan yang terus-menerus ini membuat karyawan cemas, menghambat kemampuan mereka untuk sepenuhnya hadir di tempat kerja. Dengan keterlibatan yang lebih baik, total hadiah dapat diselaraskan kembali untuk memastikan dolar dihabiskan di area yang paling penting. Mengelompokkan tenaga kerja menjadi persona dengan penawaran individual dapat membantu.

Kami telah menemukan manfaat khusus dari program penghargaan yang ditujukan untuk kebutuhan yang paling relevan bagi karyawan dan menunjukkan diferensiasi dari pesaing. Untuk satu peritel global, limbah yang teridentifikasi digunakan kembali untuk mengatasi kompresi gaji yang merupakan titik masalah utama bagi staf berpengalaman. Ada juga manfaat dari proses yang terbuka dan transparan, dengan peningkatan kepercayaan tentang bagaimana kompensasi ditentukan, yang menyebabkan penurunan omzet. Memang benar bahwa karyawan yang paling berharga biasanya adalah mereka yang memiliki drive pribadi. Mereka tidak hanya peduli dengan saat ini, tetapi juga bagaimana perusahaan dapat membantu mereka dalam perjalanan karier, serta keterampilan dan tanggung jawab yang dapat mereka kuasai. Mengecat masa depan yang cerah dan memberikan zat pada jalur menciptakan makna melalui antisipasi.

Bagi banyak pengecer, konsistensi telah menjadi keharusan utama untuk memberikan pengalaman pelanggan. Namun, banyak karyawan menemukan bahwa konsistensi ini adalah lapisan yang tidak lagi siap mereka alami. Ada dua dimensi utama yang perlu dipertimbangkan. Yang pertama adalah bekerja fleksibel. Tenaga kerja pertunjukan tidak selalu menginginkan jam tetap di lokasi tetap. Hal itu menimbulkan tantangan di bidang ritel tetapi tidak selalu dapat diatasi. Chick-fil-A telah berhasil memulai berbagi pekerjaan melalui shift selama tiga hari yang berlangsung selama 13–14 jam. ³

Kedua, orang-orang ingin merasa bahwa mereka dapat membawa seluruh diri mereka ke tempat kerja dan tidak harus menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan yang homogen. Mengakui dan merayakan keragaman, baik LGBTQ, etnis, maupun menjadi orang tua yang bekerja, menciptakan rasa memiliki yang lebih besar dan membantu orang menjadi diri mereka yang autentik — sesuatu yang membantu produktivitas dan diinginkan oleh pelanggan. Budaya perusahaan yang sukses mendapatkan manfaat dari bekerja sesuai dengan prinsip, bukan aturan. Anda tidak dapat mengelola ribuan titik kontak dengan manual. Baik Southwest maupun Delta berbasis prinsip, memungkinkan kebebasan karyawan mereka untuk memenuhi permintaan pelanggan selama keadaan mendesak — misalnya, memesan pizza untuk penumpang yang terdampar. Mereka dapat melakukan ini dalam industri yang diatur secara ketat dan mengutamakan keselamatan menunjukkan bahwa ini dapat dicapai di hampir semua industri.

Pergeseran ke digital membutuhkan keterampilan baru dan telah menghasilkan intensitas kompetitif yang lebih besar untuk keterampilan tersebut. Bahkan, keterampilan ulang adalah inisiatif tenaga kerja No.1 bagi eksekutif pada tahun 2022. ⁴ Dalam konteks tersebut, banyak taktik perekrutan tidak seefektif sebelumnya. Ada manfaat dari menjadi spesifik pada keterampilan yang diperlukan, namun hanya 53% perusahaan yang memiliki taksonomi keterampilan. ⁵ Produk seperti Mercer’s Skills-Edge Suite kemudian dapat mengidentifikasi keterampilan paling umum yang mendorong kompensasi untuk mendapatkan talenta terbaik. Pendekatan yang lebih strategis ini, dipadukan dengan alat untuk mengoptimalkan laba atas investasi perekrutan, akan mendorong jalur yang lebih efisien dan efektif.

Seperti yang telah kita sampaikan sebelumnya, perubahan dalam bauran tenaga kerja telah memperkenalkan risiko baru yang telah melihat kenaikan premi asuransi di ritel seperti halnya ketika mereka jatuh di tempat lain. Manajer risiko aktif dapat menurunkan premi melalui program pelatihan dan keselamatan tempat kerja yang ditargetkan. Apabila klaim terjadi, rangkaian alat bantu analitis Marsh’s Blue[i] mengidentifikasi klaim berisiko tinggi untuk intervensi awal dan penyelesaian, yang menghemat uang peritel yang mempertahankan sebagian kerugian korban jiwa mereka. Strategi dan pelaksanaan prakerugian (keselamatan) dan pascakerugian (manajemen klaim) yang efektif akan secara rutin memberikan penghematan signifikan yang dapat diinvestasikan kembali untuk mendukung proposisi nilai karyawan yang lebih menarik. Salah satu peritel nasional besar menggunakan analisis ini untuk mengidentifikasi pusat distribusi yang berkinerja buruk, menerapkan program keselamatan dan ergonomis tertarget, serta menentukan klaim yang layak mendapatkan intervensi dini dan agresif. Hasilnya adalah 27% pengurangan biaya kompensasi pekerja selama dua tahun.

Dengan SDM, pemasaran, dan risiko yang bekerja sama untuk meningkatkan proposisi nilai karyawan, kami meyakini peritel dapat merekrut, mempertahankan, dan memotivasi talenta terbaik sekalipun selama masa yang tidak menentu ini. Yang jelas adalah bahwa banyak pengecer tidak beradaptasi cukup cepat dengan pasar bakat yang telah berubah secara material dari sebelum pandemi. Sebagai industri yang sedang melalui transformasi, ada kemungkinan topik lain memonopoli perhatian manajemen. Namun, bakat yang kuat merupakan prasyarat dan dasar untuk segala hal. Tidak pernah ada waktu yang lebih mendesak bagi pengecer untuk mengatasi tantangan mendesak ini.

_{[1] “Uber mencatat jumlah pengemudi sebagai biaya gigitan,” 2 Agustus 2022. Tersedia di https://www.bbc.com/news/business-62396648}

_{[2] Marsh, Pembaruan Pasar Terperinci FINPRO, Q2 2022}

_{[3] QSR, 19 Oktober 2022. https://www.qsrmagazine.com/exclusives/chick-fil-operator-finds-magic-three-day-workweek}

_{[4] Mercer. Bangkitnya Organisasi Terkait: Studi Tren Talenta Global , 2022.}

_{[5] Survei Mercer Pay for Skills 2022}