Pekerjaan boot ulang yang bagus: Refleksi tentang Davos 2023 

Artikel yang awalnya diterbitkan oleh Forbes pada 9 Februari.

Pembaca reguler kolom ini akan mengetahui bahwa saya secara rutin menulis artikel pada refleksi saya setelah setiap Pertemuan Tahunan Forum Ekonomi Dunia di Davos. Seperti yang telah terjadi sejak 2020, fokus utama pertemuan ini adalah tantangan global kembar dari perubahan iklim dan masa depan pekerjaan. Meskipun iklim terkadang menutupi masa depan pekerjaan dalam pertemuan sebelumnya, diskusi seputar pekerjaan telah menambahkan dorongan tahun ini. Mengapa?

Pergeseran tektonik sedang terjadi di dunia kerja: Setengah (50%) CEO dan CFO meyakini model talenta mereka saat ini tidak cukup untuk memenuhi permintaan produk atau layanan organisasi mereka. Dan di negara-negara yang menghadapi resesi yang diharapkan, 57% berencana untuk meningkatkan penggunaan AI dan otomatisasi mereka. Bahkan, menurut CEO, faktor teknologi adalah kekuatan eksternal teratas yang memengaruhi organisasi mereka.

Kemajuan dramatis dalam robotik telah memungkinkan para pemimpin berjuang untuk menarik dan menjaga pekerja garis depan di ritel, perhotelan, dan layanan makanan untuk meningkatkan penggunaan otomatisasi mereka untuk pekerjaan yang sangat berulang dan berbasis aturan. Sementara itu, antarmuka ChatGPT untuk Model Bahasa Besar GPT-3 OpenAI — alat bantu bertenaga AI yang menghasilkan prosa yang jelas, ringkas, dan sempurna — membuat para seniman, jurnalis, dan kreator lain khawatir dengan potensinya untuk mendemokratisasikan kreativitas dan mengurangi premi keterampilan secara signifikan.

Pergeseran ini dan yang lainnya mendorong penilaian ulang radikal tentang bagaimana kita berpikir tentang pekerjaan — yang kita sebut “Peningkatan BesarPekerjaan.” Bagian penting dari hal ini adalah menentukan cara mengotomatisasi secara humanistik. Ini berarti menciptakan seperangkat pagar pengaman baru seputar otomatisasi — tidak hanya mengotomatisasi hanya karena kita bisa, tetapi juga menggunakan otomatisasi yang masuk akal dan memberikan manfaat paling manusiawi. Keputusan tentang kapan dan bagaimana menggunakan otomatisasi harus mempertimbangkan konsekuensi manusia — tidak hanya sekarang tetapi selama tiga sampai lima tahun ke depan.

Langkah paling penting bagi para pemimpin dalam beralih dari otomatisasi kerja teknis ke humanistik adalah memperluas pemikiran mereka tentang otomatisasi dan pekerjaan. Namun sebagian besar masih mencari kombinasi talenta dan teknologi yang optimal.

Bagaimana mereka dapat mengatasi tantangan ini? Alih-alih melihat narasi biner antara otomatisasi dan pekerjaan, pemimpin harus mengidentifikasi di mana otomatisasi dapat menggantikan pekerjaan berbasis aturan yang sangat berulang; meningkatkan kreativitas manusia, pemikiran kritis, dan empati; dan menciptakan permintaan untuk pekerjaan manusia baru.

Proses ini akan mengharuskan pemimpin untuk mendekonstruksi pekerjaan menjadi elemen-elemen intinya. Misalnya, mereka perlu menentukan di mana otomatisasi dapat membebaskan karyawan dari tugas yang membosankan dan memakan waktu atau meningkatkan produktivitas karyawan dengan mengambil informasi atau mengganggu mereka dengan wawasan baru yang mungkin belum mereka pertimbangkan sebelumnya. Bila digunakan dalam kombinasi yang paling optimal, otomatisasi dapat membebaskan individu untuk mengejar sesuatu yang lebih tinggi dan lebih memperkaya, bahkan membuka jalan baru untuk meningkatkan kreativitas dan — mungkin yang paling kritis — mengembangkan keterampilan baru.

Apa yang dimaksud dengan “perang bakat” (hanya diperburuk oleh Pengunduran Diri Besar) dengan cepat menjadi “perang keterampilan.” Setelah dua tahun pasar tenaga kerja yang ketat, biaya upah dan tunjangan meningkat. Namun, hanya 14% eksekutif bisnis yang sangat setuju bahwa organisasi mereka menggunakan keterampilan dan kemampuan tenaga kerjanya untuk potensi penuh mereka. Pemimpin sekarang melakukan percakapan penting tentang bagaimana pekerjaan diselesaikan dalam organisasi mereka: Mereka sedang mengeksplorasi bagaimana transformasi digital dapat membantu menjembatani kesenjangan dalam tenaga kerja mereka dan mengidentifikasi keterampilan manusia yang penting yang mereka butuhkan.

Melakukan percakapan ini dan mengajukan pertanyaan ini sangat penting karena memungkinkan pemimpin menentukan cara mengatasi kesenjangan tenaga kerja (baik melalui otomatisasi atau cara lain seperti M&A atau alih daya) dan mendapatkan kejelasan tentang keterampilan kerja di masa depan dan jalur keterampilan ulang untuk talenta yang ada. Ketika otomatisasi berkembang, memastikan karyawan melakukan pekerjaan yang berarti dan berkelanjutan akan menjadi sangat penting. Menemukan peluang untuk mengotomatiskan tugas dan meluangkan waktu untuk aktivitas bernilai tambah akan menjadi prioritas.

Rekonstruksi pekerjaan baru yang lebih penting juga akan menjadi penting bagi perusahaan generasi berikutnya yang tangkas. Banyak organisasi terkemuka telah merangkul dekonstruksi pekerjaan dan reinvention pekerjaan abadi untuk meningkatkan ketangkasan dan ketahanan mereka sambil membuat keterampilan sebagai mata uang pekerjaan. Hal ini menegaskan kebutuhan akan “revolusi keterampilan,” sebagaimana diuraikan dalam Kerangka Kerja yang Baik, yang tujuan intinya kelima adalah untuk “mendorong kelayakan kerja dan budaya belajar.” Agar tetap kompetitif dan mempersiapkan tenaga kerja mereka untuk masa depan, organisasi harus membuat peningkatan keterampilan dan keterampilan dapat diakses oleh karyawan mereka, mempromosikan budaya pembelajaran berkelanjutan, dan merangkul pandangan pekerjaan, pekerjaan, dan keterampilan yang lebih luas.

Aliansi Kerja yang Baik, yang difasilitasi oleh Forum Ekonomi Dunia bekerja sama dengan Mercer, menyediakan kerangka sasaran, metrik, dan penetapan target yang memungkinkan organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta yang mereka butuhkan — dan mewujudkan Kerja yang Baik.

Meskipun peningkatan otomatisasi tidak terbantahkan, para pemimpin masih mengandalkan orang-orang yang sangat terampil dan berkinerja tinggi — yang menjadi semakin keras dan sulit didapat — untuk memberdayakan organisasi mereka. Sebagian besar CEO (80%) melihat kelangkaan talenta sebagai tantangan bisnis yang mendesak. Dan hampir enam dari 10 (63%) CEO dan CFO mengharapkan permintaan atas layanan organisasi mereka meningkat, namun hanya 35% yang meyakini model mereka cukup tangkas untuk menyesuaikan kebutuhan talenta ke atas dan ke bawah.

Bagaimana perusahaan dapat mengatasi kekurangan talenta akut yang mereka alami? Dengan melakukan investasi yang tepat untuk mendukung tenaga kerja mereka.

Setelah mengalami beberapa krisis, termasuk pandemi dan inflasi historis, karyawan berfokus untuk melindungi keamanan dan kesejahteraan keuangan mereka. Di AS, hanya 42% karyawan yang mengatakan kompensasi mereka sejalan dengan kenaikan biaya hidup. Lebih dari setengah (56%) merasa stres tentang keuangan mereka. Dan hampir setengah (49%) mengatakan kekhawatiran uang telah sangat atau berdampak signifikan terhadap kesehatan mental mereka.

Tidak mengherankan jika sekarang karyawan menghargai tempat kerja yang memiliki beban kerja yang lebih berkelanjutan dan lebih banyak sumber daya untuk mendukung kesehatan keuangan, fisik, dan mental mereka. Ini adalah momen yang menentukan untuk menandai "kontrak gaya hidup" baru antara perusahaan dan karyawan.

Perusahaan mencatat — dan mengambil tindakan untuk mengatasi kesejahteraan karyawan di tempat kerja serta kesehatan keuangan jangka pendek, keamanan keuangan jangka panjang, dan kesiapan untuk pensiun:

Dalam merekonsiliasi pendekatan transformasi digital, menerapkan AI, dan menentukan kombinasi optimal talenta dan teknologi, organisasi tidak boleh kehilangan elemen manusia dalam persamaan tersebut. Organisasi dapat memberikan penghargaan yang adil dan luas untuk membedakan diri mereka sebagai perusahaan yang menarik dan membangun tenaga kerja yang lebih tangguh. Mereka dapat menerapkan pendekatan holistik yang akan menyehatkan kesehatan fisik dan mental karyawan mereka, melindungi kesejahteraan finansial mereka, dan mempersiapkan mereka untuk masa depan pekerjaan. Ini akan melibatkan inovasi dalam kesehatan digital untuk mempromosikan kesetaraan kesehatan dengan meningkatkan akses ke perawatan berkualitas yang terjangkau. Memastikan orang-orang memiliki sumber daya yang mereka butuhkan untuk pensiun baik dari perspektif keuangan dan pemenuhan. Dan berpikir di luar pekerjaan seperti apa sekarang ini, mengubah model kerja yang ada menjadi lebih elastis dan adaptif untuk mengembangkan tenaga kerja yang siap menghadapi masa depan dan organisasi yang lebih tangkas.