Menarik dan mempertahankan talenta dalam ‘kesenjangan talenta yang besar’
Untuk memenuhi tantangan pelanggaran “kesenjangan talenta yang besar”, diperlukan solusi baru untuk menarik dan mempertahankan talenta di pasar yang berpusat pada karyawan.
Sebanyak 96% eksekutif mengatakan kami berada di pasar tenaga kerja yang berpusat pada karyawan dan 70% profesional SDM memprediksi lebih tinggi daripada omzet normal tahun ini.
Saat ini kami mengalami kesenjangan talenta yang besar. Kesenjangan — antara memiliki talenta untuk beroperasi secara optimal dan talenta aktual yang tersedia — adalah hal yang coba dilanggar perusahaan.
Menurut Biro Statistik Tenaga Kerja A.S. (U.S. Bureau of Labor Statistics), pada hari kerja terakhir Maret 2022, jumlah lowongan pekerjaan di negara tersebut adalah 11,5 juta. Untuk menempatkan angka tersebut dalam perspektif, Belgia – negara paling kaya ke-24 di dunia berdasarkan PDB – memiliki total populasi sekitar 11,5 juta.1 Kesenjangan ini berarti banyak talenta yang hilang dan kehilangan aktivitas ekonomi.
Pada bulan yang sama, hanya ada 6,7 juta karyawan, dan pengunduran diri mencapai 4,5 juta, dan jumlah tersebut berada di A.S. saja.2 Di seluruh dunia, pekerja berhenti dari pekerjaan dalam jumlah historis, sehingga, Pengunduran Diri Besar-Besaran (The Great Resignation) memiliki entri Wiki sendiri pada Februari 2022.
Keketatan di pasar tenaga kerja ini telah diperburuk oleh berbagai masalah kompleks yang telah meningkat dalam dua setengah tahun terakhir. Meskipun dapat dipahami bahwa banyak orang menemukan perubahan pekerjaan membebaskan diri selama periode kebebasan terbatas, pengurangan talenta yang tersedia juga didorong oleh faktor demografis dan ekonomi:
-
Banyak wanita (dan beberapa pria) merasa tanggung jawab pengasuhan dan tidak dibayar terlalu stres untuk digabungkan dengan pekerjaan saat ini.Sebuah studi India pada tahun 2020 menemukan bahwa bea masuk rumah tangga meningkat untuk semua selama penutupan akses menyeluruh akibat pandemi, tetapi bebannya ditanggung secara tidak proporsional oleh perempuan.3
-
Banyak pekerja imigran tidak dapat menemukan peluang baru di negara lain karena perbatasan tertutup atau lingkungan politik yang menantang; dan banyak ekspatriat yang terampil masih memilih untuk pindah rumah agar lebih dekat dengan keluarga.Sebagai contoh, pada bulan Februari 2022, jumlah orang yang meninggalkan kota metropolitan kosmopolitan Hong Kong mencapai 71.000 orang.5
-
Orang lain mungkin merasa cukup yakin untuk kurang aktif secara ekonomi karena keuntungan di pasar saham global atau dengan mata uang kripto selama tahun 2021.
-
Terdapat pula kekurangan karyawan dengan keterampilan yang memadai untuk berpindah ke peran baru yang diciptakan oleh teknologi baru atau pengembangan industri digital.
Mempertahankan talenta: Pekerja esensial layak mendapatkan pekerjaan yang berarti, bahkan saat mencoba memenuhi kebutuhan
Salah satu tren yang paling menarik dalam beberapa tahun terakhir adalah munculnya “pekerja penting.” Ini adalah orang yang diandalkan masyarakat untuk muncul di tempat fisik untuk menyelesaikan sesuatu, apa pun yang terjadi.
Pekerja esensial ini memiliki peran tetap, dan sering kali berada di ujung bawah spektrum kompensasi. Untuk memberikan poin yang lebih baik, mereka harus secara fisik datang dan menangani jam kerja yang tidak fleksibel, dan pekerjaan mereka sering kali sangat berulang.
Sifat pekerjaan dengan keterampilan rendah bukanlah hal baru. Namun, pasar talenta saat ini pada dasarnya berbeda dari pasar talenta pada 2019. Setiap kafe di lingkungan sekitar memasang iklan lowongan mencari barista, dan perbedaan itu berarti karyawan dengan keterampilan lebih rendah sekarang dapat memilih di mana mereka bekerja, bagaimana mereka bekerja (sejauh mungkin), dan pekerjaan apa yang mereka lakukan.
Pada Januari 2022, perusahaan perhotelan terkemuka di Australia mengiklankan pekerjaan sebagai pencuci piring dengan tarif upah-untuk-per-peran yang tidak dapat dibayangkan sebesar AU $120.000 (sekitar US $85.400) karena jumlah tersebut yang diperlukan untuk menarik minat. Namun, lebih banyak uang hanya memperbaiki sebagian masalah retensi talenta. Ketika karyawan memilih untuk meninggalkan peran yang tidak memuaskan, ada perbaikan yang lebih baik dan lebih permanen.
Kisah Dua Barista: Tujuan sebagai retensi talenta
Barista mana yang berkontribusi lebih berarti bagi kafe, memiliki hari-hari yang lebih bermakna dan karena itu lebih cenderung untuk menginap?
Barista A: Bekerja pukul 6 pagi hingga 2 sore, membuat kopi, teh, cokelat panas, dan chai serta membantu melakukan pekerjaan kasar di dapur saat tidak sibuk.
Barista B: Bekerja pukul 6 pagi hingga 2 sore, membuat kopi, teh, cokelat panas, dan chai. Di antara waktu puncak orang memesan minuman:
- Meneliti pemasok perdagangan yang adil, tren baru, dan wadah bawa pulang yang lebih ramah lingkungan
- Mengambil persediaan dan memesan pasokan
- Berbicara dengan pemanggang untuk mencoba racikan kopi baru
- Melatih orang lain tentang cara membuat minuman yang berbeda.
Mempertahankan talenta: Karyawan profesional juga menginginkan makna dan tujuan
Seperti halnya karyawan dengan keterampilan lebih rendah, perpindahan dari perusahaan untuk profesional sebenarnya adalah perpindahan menjauh dari pekerjaan tanpa tujuan dan makna. Ini juga merupakan peralihan dari pekerjaan yang tidak sesuai dengan gaya hidup pascapandemi yang sekarang diupayakan untuk dipertahankan oleh banyak orang.
Salah satu konsekuensi yang tidak diinginkan dari bekerja secara digital adalah mengingatkan individu — hari demi hari — dengan tepat apa yang diperlukan dalam pekerjaan mereka. Bekerja dalam karantina wilayah menghilangkan segala sesuatu di luar pekerjaan yang mungkin telah memengaruhi persepsi karyawan terhadap peran mereka. Apa yang benar-benar mereka lakukan jika tidak ada obrolan pendingin air, makan siang dengan rekan kerja, dan rapat sumbang pendapat? Dan pertanyaan tak terelakkan berikut ini adalah:
“Apakah saya benar-benar menyukai pekerjaan saya?”
“Mengapa saya melakukan pekerjaan saya?”
Perusahaan yang berhasil mempertahankan talenta adalah perusahaan yang dapat membantu karyawan mereka menjawab pertanyaan ini dengan baik atau, jika tidak, menemukan solusi yang menginspirasi.
Solusi:
Di sebagian besar perusahaan, desain pekerjaan adalah sesuatu yang dilakukan manajer, dan mereka melakukannya dengan buruk. Manajer tidak boleh disalahkan, karena desain pekerjaan tidak berada dalam lingkup keahlian mereka, dan ketika mereka berpikir untuk merancang peran, fokus mereka adalah pada efisiensi penyampaian, bukan retensi talenta. Hambatan lainnya adalah manajer jarang diberi panduan tentang cara mendesain pekerjaan yang hebat, terutama dibandingkan dengan jumlah pelatihan yang sangat besar yang mereka terima untuk hal-hal seperti manajemen kinerja.
Namun desain pekerjaan berpotensi lebih konsekuensial daripada banyak hal lainnya dalam praktik manajemen karyawan, dan saat ini, ini adalah peluang yang sangat besar serta terlewatkan dalam daya tarik dan retensi talenta.
-
Selain kelangkaan talenta, salah satu alasan penting bagi organisasi untuk berfokus pada desain pekerjaan saat ini adalah pengaruh teknologi pada alur kerja.Saat AI menjadi lebih murah, lebih banyak organisasi akan mengalihdayakan pekerjaan transaksional mereka, menciptakan peluang besar untuk memikirkan kembali cara menyelesaikan pekerjaan. Ini adalah kesempatan bagi kami untuk menggunakan teknologi guna membantu kami mendesain ulang pekerjaan agar lebih menarik dan menarik. Jika AI bukan bagian dari rencana digitalisasi Anda, maka AI harus menjadi bagian dari rencana digitalisasi Anda.
-
Kesempatan kedua dalam bidang ini adalah dalam mengadopsi lebih banyak manajemen berbasis bukti.Ilmu desain pekerjaan yang baik sudah mapan. Misalnya, otonomi, penguasaan, umpan balik, dan kejelasan peran adalah pendorong keterlibatan utama, dan membangunnya menjadi cara manajer merancang pekerjaan adalah sesuatu yang harus dilakukan banyak organisasi.
-
Kesempatan lain adalah merancang pekerjaan untuk karyawan.Hal ini penting karena penelitian telah menunjukkan bahwa karyawan yang membuat peran mereka sendiri lebih terlibat dan produktif serta melihat lebih banyak arti dalam apa yang mereka lakukan. Tantangannya ada dua: pertama, membantu karyawan memahami apa yang paling melibatkan mereka dan, kedua, memberi mereka alat untuk menciptakan pengalaman di tempat kerja. Ini adalah makna sesungguhnya dari pemberdayaan karyawan — memberi karyawan kebebasan untuk memiliki apa yang mereka lakukan.
Sangat penting bagi organisasi untuk menciptakan kejelasan sebanyak mungkin tentang apa yang akan mereka lakukan, kapan, mengapa, dan bagaimana individu berkontribusi terhadap sasaran tersebut. Pemahaman individual itu penting karena dua alasan: karena setiap kepastian akan stabil di masa-masa yang bergejolak dan juga karena karyawan yang memiliki rasa masa depan bersama dengan organisasi pada umumnya adalah yang paling terlibat.
Ada daya tarik talenta utama lainnya dan penunjang retensi.
Empat hal penting lainnya dalam menarik dan mempertahankan talenta
-
Memahami pengalaman karyawan Anda
Sulit untuk mempertahankan talenta jika Anda tidak mengerti mengapa mereka tidak senang dan/atau mengundurkan diri. Wawancara keluar terlambat. Dengan merancang mekanisme untuk benar-benar mendengarkan suara karyawan Anda saat mereka bersama Anda, Anda akan jauh lebih siap untuk mulai mengatasi penyebab atrisi.
Wawasan yang kuat dapat berasal dari mengajukan pertanyaan terbuka dalam kuesioner online dan memungkinkan karyawan untuk berbagi pemikiran mereka. Metode kualitatif lanjutan seperti pemrosesan bahasa alami harus digunakan untuk mengembangkan deskripsi pengalaman karyawan yang kaya.
-
Uang itu bagus (dan tidak begitu bagus)
Uang itu penting. Ini adalah motivator ekstrinsik dasar dalam bekerja. Dan tidak ada yang menyangkal kekritisannya dalam daya tarik talenta, sehingga perusahaan seperti Costco dan Bank of America menaikkan upah minimum yang mereka bayarkan.
Namun, kekuatan uang bukanlah kekuatan super. Hampir setiap perusahaan memiliki kapasitas untuk membayar lebih. Intinya, Anda harus mencocokkan strategi gaji Anda dengan pasar tenaga kerja, dan sayangnya, membayar lebih bukan berarti Anda mendapatkan lebih banyak.
Untuk memastikan Anda membayar kompensasi karyawan yang tepat untuk talenta yang tepat, Anda harus memulai dengan strategi penghargaan karyawan yang kuat dan data pasar yang komprehensif.
-
Mengelola stres karyawan dan menciptakan proposisi nilai karyawan (Employee Value Proposisi/EVP) yang memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi
Dari perawatan kesuburan hingga beasiswa, perusahaan membangun EVP dengan tunjangan menarik untuk menarik dan mempertahankan talenta. Namun, saat membangun EVP, mudah sekali merasakan tekanan agar mengikuti tren, tetapi tren mungkin tidak sesuai untuk populasi karyawan Anda. Penting bagi Anda untuk memulai dengan memahami kebutuhan karyawan Anda.
Karyawan terus menghadapi berbagai gejolak yang tidak dapat diprediksi dari pandemi dan peristiwa besar dunia lainnya, yang mengakibatkan berbagai sumber stres baru atau memburuk yang berdampak pada kesehatan mental dan fisik mereka. Pekerjaan tidak boleh menambah dampak negatif tersebut.
Semakin banyak perusahaan memahami stres dan kebutuhan penting karyawan yang tidak terpenuhi, semakin baik mereka dapat menilai program, penghargaan, atau pengalaman yang akan membedakan EVP mereka atau mengomunikasikan dengan lebih baik program yang ada saat ini untuk membantu meringankan stres tersebut.
-
Peningkatan keterampilan adalah investasi penting dalam retensi talenta
Pengembangan pribadi dan pelatihan karyawan merupakan inti dari kesepakatan kerja baru. Anda dapat mempertahankan talenta dengan membangun karier yang menarik bersama organisasi Anda.
Bahkan sebelum pandemi, 78% karyawan mengatakan bahwa mereka siap untuk mempelajari keterampilan baru. Memastikan keberlanjutan karyawan melalui kelayakan kerja di masa depan sekarang merupakan bagian penting dari kontrak kerja. Organisasi dapat memberdayakan karyawan individu untuk meningkatkan keterampilan dengan membangun peluang pelatihan strategis dalam kerangka karier yang kuat, yang memiliki jalur yang jelas dan transparan untuk diikuti karyawan.
Untuk mempertahankan dan menginspirasi produktivitas, Anda harus memanfaatkan motivator ekstrinsik dan intrinsik.
Mercer dapat membantu Anda melakukan keduanya sehingga Anda dapat mempertahankan karyawan Anda dan menginspirasi mereka untuk menjadi yang terbaik.