Pendekatan baru untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja
Kekurangan staf yang sangat besar mengganggu perusahaan secara global. Solusi dimulai dengan memiliki pendekatan baru.
Penyebab kekurangan tenaga kerja
Pada bulan November 2021, tingkat pengangguran Zona Eropa mencapai titik terendah dalam sejarah saat itu, yaitu 7%.1 Sejak saat itu, angka tersebut menurun setiap bulan ke titik terendah baru,2 di antaranya membawa calon karyawan keluar dari pasar bahkan ketika banyak perusahaan Eropa bergumul dengan kekurangan tenaga kerja.
Gambarannya hampir sama di seluruh dunia, dengan banyak negara berjuang untuk menemukan karyawan yang perlu mereka pulihkan dari penurunan akibat pandemi. Keterampilan digital sangat kekurangan pasokan, begitu juga tenaga kerja untuk transportasi, keramahtamahan, dan perawatan kesehatan — serta segala hal yang berkaitan.
Kekurangan staf sekarang sangat merugikan produktivitas, profitabilitas, dan operasi bisnis sehingga masalah ini telah berkembang dari sekadar “masalah SDM” menjadi tantangan di seluruh organisasi.
Kekurangan tenaga kerja telah menjadi ancaman yang menggelisahkan untuk waktu yang lama
Indikator demografis sudah jelas. Angka kelahiran dan populasi yang menua menurun menjadi tren yang menunjukkan kekurangan karyawan pada akhirnya. Menurut Organisasi Kesehatan Dunia, pada tahun 2030, satu dari enam orang di dunia akan berusia 60 tahun atau lebih3 yang menghadirkan beragam tantangan bagi pemerintah, bisnis, masyarakat, dan keluarga.
Bagi perusahaan, populasi yang menua akan pensiun dari tenaga kerja telah menjadi masalah yang semakin jelas. Dan telah ada upaya berkelanjutan untuk mengatasinya. Advokasi bisnis telah membantu meningkatkan usia pensiun menurut undang-undang di sejumlah negara, dan beberapa perusahaan memberikan insentif masa kerja yang lebih lama. Namun semua itu belum cukup, dan pandemi telah memperburuk dan mempercepat masalah. Banyak orang tua yang tidak ingin melanjutkan karier mereka secara online dalam penutupan akses menyeluruh dan memilih keluar lebih awal dari yang diharapkan.
Memilih keluar oleh pekerja yang lebih tua hanyalah salah satu pendorong kekurangan tenaga kerja. Perusahaan sekarang bergumul dengan faktor-faktor lain yang menyebabkan kesenjangan bakat:
- Pergeseran dari perusahaan besar dipandang sebagai yang paling menarik sedang berlangsung. Kemampuan dan potensi perusahaan kecil dan perusahaan rintisan sekarang jauh lebih menarik dibandingkan sebelumnya.
- Nilai tidak selaras antara karyawan dan perusahaan. Beberapa karyawan mengatakan, “ESG penting bagi saya, tetapi cara perusahaan saya beroperasi tidak berkelanjutan ketika dilihat melalui lensa ESG.”
- Ada pekerjaan yang tidak lagi ingin dilakukan orang — bukan saja sekadar pekerjaan rendah dan berulang tetapi juga tidak memiliki makna dan tujuan yang jelas.
- Pandemi COVID-19 adalah kekhawatiran yang berkelanjutan.
Pandemi mendorong kelangkaan tenaga kerja akut
Motif yang beragam telah mendorong banyak orang untuk meninggalkan angkatan kerja:
-
Berfokus pada perawatan anak dan/atau lansia
-
Refleksi pribadi yang mendalam selama pandemi yang mengarah pada perubahan karier
-
Perusahaan yang tidak fleksibel
-
Untuk memulihkan diri dari kelelahan/destres (8 dari 10 orang melaporkan hampir kelelahan4)
-
Menjaga kesehatan mental dan fisik mereka
-
Kurangnya peluang kemajuan
-
Perubahan karier
-
Kurangnya kendali
Pola pikir dan pendekatan baru
Solusi kekurangan tenaga kerja
Untuk membawa karyawan kembali, beberapa perusahaan perlu mengubah pemikiran mereka dari “Kita adalah perusahaan yang hebat; datang bekerja untuk kita” menjadi pendekatan “Anda dan keterampilan Anda hebat; bagaimana Anda ingin bekerja dengan kita?” dan “bagaimana kami dapat membantu Anda bekerja?” Ini adalah pergeseran mental yang sangat besar tetapi akan sangat penting bagi sebagian orang jika mereka ingin mengatasi kekurangan staf.
Meskipun organisasi tidak dapat memenuhi kebutuhan unik setiap individu, tempat yang bagus untuk memulai adalah dengan berempati pada keadaan individu. Ini benar-benar masa yang sulit bagi banyak orang di seluruh dunia. Jadi, kepedulian untuk mengurangi stres karyawan dan bersikap terbuka untuk melakukan berbagai hal secara berbeda dapat sangat membantu.
Setiap orang membutuhkan digital, jadi bersainglah secara berbeda
Iklan lowongan kerja tidak lagi efektif seperti sebelumnya. Tren berkurangnya imbal hasil memiliki papan pekerjaan online yang melaporkan nomor iklan historis yang terus naik sesuai dengan penurunan tingkat respons.6 Perusahaan sekarang membutuhkan proses daya tarik bakat yang jauh lebih proaktif untuk keterampilan dan peran di semua tingkat. Sebelumnya diperuntukkan bagi peran tingkat eksekutif, sumber yang ditargetkan semakin banyak dimanfaatkan. Akuisisi talenta yang efektif sekarang dimulai dengan pemetaan pasar untuk mengetahui siapa yang ada di luar sana dengan keterampilan yang Anda perlukan — baik di dalam maupun di luar industri. Dengan bantuan data ini, pendekatan yang dipersonalisasi untuk individu terbukti menjadi strategi yang jauh lebih efektif.
Perusahaan juga perlu mengelola ekspektasi mereka sendiri terhadap tingkat upah dalam kekurangan tenaga kerja. Dalam studi kasus baru-baru ini, seorang klien ritel, yang sudah lama terbiasa membayar upah minimum untuk pekerja ritel sementara, mengalami momen “penurunan” saat menerima data kompensasi terbaru untuk keterampilan digital.
Mulai menarik bakat sejak dini. Proses perekrutan memakan waktu lebih lama dari yang Anda kira, jadi rencanakan ke depan dan mulai proses atraksi sebelum kekurangan staf menjadi masalah yang sangat penting bagi bisnis.
Dalam proses wawancara, libatkan calon karyawan dengan menjelaskan apa yang ditawarkan perusahaan dan menunjukkan pola pikir yang mengatakan, “Bagaimana kita dapat bekerja sama?” Jangan meminta calon karyawan untuk membuat Anda terkesan. Anda sudah cukup terkesan dengan resumenya sehingga memanggil mereka.
Dan terakhir, organisasi harus merampungkan kebutuhan mereka. Orang yang cerdas, bersedia, dan cakap maju dan melakukan lebih baik ketika ada tantangan dalam peran mereka.
7 karyawan yang sangat terlibat — jenis organisasi talenta yang sering kali ingin menarik perhatian — menginginkan pengembangan, jalur karier, dan keterampilan baru. Untuk menjadi opsi yang menarik, perusahaan harus menawarkan peluang kemajuan — secara vertikal dan lateral. Contoh luar biasa peningkatan keterampilan inovatif yang menguntungkan karyawan dan perusahaan adalah kemitraan Capgemini dan Amazon Web Services (AWS).
Perjanjian untuk melatih karyawan tentang keterampilan cloud — gratis selama enam minggu— menghasilkan manfaat yang mengejutkan selain peningkatan keterampilan dan retensi bakat, termasuk membangun alat AI dengan akurasi 97,5% dalam identifikasi ikan paus sperma. Hingga saat ini, lebih dari sepertiga dari 10.000+ karyawan Capgemini memiliki setidaknya satu sertifikasi AWS. 8
Jika Anda tidak dapat menemukannya, buat sendiri. Dari perencanaan tenaga kerja strategis hingga pembelajaran dan pengembangan, organisasi harus serius dalam hal pelatihan keterampilan baru. Dan ini bukan hanya tentang ketersediaan modul khusus. Untuk benar-benar mengatasi kekurangan tenaga kerja, perusahaan perlu membangun perjalanan pembelajaran yang menghasilkan keterampilan dan kemampuan masa depan yang mereka cari. Anda perlu menciptakan budaya belajar seumur hidup yang menginspirasi individu untuk meluangkan waktu belajar dan berlatih.
Namun, penting untuk diingat bahwa tidak semua orang ingin memperluas dan meningkatkan keterampilan, sehingga rasa hormat, penghargaan, dan pengakuan yang tepat juga perlu ditetapkan untuk bagian berharga dari tenaga kerja Anda.
Karyawan menjalani kehidupan pribadi dan profesional yang berbeda selama karantina wilayah akibat pandemi, dan beberapa menemukan keseimbangan kehidupan dan pekerjaan yang lebih baik. Mereka meninggalkan pusat komersial, menghabiskan lebih banyak waktu bersama keluarga, dan menjaga produktivitas tanpa jam yang telah ditentukan dan perlu bepergian. Fleksibilitasnya cocok untuk mereka. Perusahaan yang progresif memahami bahwa menarik fleksibilitas tersebut — tanpa alasan yang benar-benar valid — akan mendorong pengunduran diri dan memperburuk kekurangan karyawan.
Sebagian karier memilih untuk tidak mengasuh anak dan/atau orang tua mereka. Jadi, ada peluang bagi organisasi untuk menarik karier kembali ke tenaga kerja dengan fleksibilitas dan/atau solusi perawatan bersubsidi.
Ketika berbicara tentang EVP, ada persepsi yang salah (di beberapa lingkaran SDM) bahwa “kita menyerah pada permintaan.” Pemikiran tersebut bukanlah pola pikir yang membangun dan tentunya tidak kondusif untuk mengatasi tantangan kekurangan karyawan.
Dasar pemikiran EVP yang efektif dimulai dengan menempatkan aset Anda yang paling berharga — karyawan Anda — di pusat segala sesuatu yang Anda lakukan.
Nilai-nilai berkembang, dan sebagian besar, dunia menjadi tempat yang lebih baik sebagai hasilnya. Sekarang ada harapan pasti bagi perusahaan untuk melangkah maju dan mencerminkan nilai-nilai masyarakat. Secara progresif mengerjakan EVP Anda adalah bagian dari penyelarasan dunia kerja dengan harapan sosial. Alih-alih “memberikan persetujuan,” pendekatan baru ini adalah “bagaimana kita mencerminkan nilai-nilai karyawan kita?” dan “bagaimana kita membantu mereka memenuhi kebutuhan mereka yang wajar?”
Mulailah dengan bertanya kepada karyawan Anda apa yang mereka inginkan. Dan meskipun tergoda untuk “menjaga pesaing Anda,” perlu diingat bahwa komposisi unik organisasi Anda berarti penawaran EVP Anda juga harus unik. Kompetitor Anda terdiri dari kelompok orang yang sama sekali berbeda dari mereka yang ada di organisasi Anda.
Berinvestasi dalam hal-hal yang memiliki dampak jangka panjang. Dalam semua proses, penting untuk bertanya pada diri sendiri, “Apakah ini pengalaman karyawan yang baik?” Orientasi adalah kasus yang tepat. Proses ini sering kali merupakan proses admin yang berat dan rumit yang tidak perlu. Tidak diragukan lagi, ada banyak informasi yang dapat dibagikan dengan karyawan baru, tetapi sebagian besar perusahaan melakukan sebagian besar secara digital. Mereka mengirimkan informasi kepada karyawan (“Anda hanya dapat memiliki kartu pas keamanan setelah Anda menyelesaikan lima modul OH&S dan Kepatuhan ini”) alih-alih mundur selangkah dan lebih menyadari hal yang benar-benar perlu diketahui karyawan pada saat itu. Apakah perusahaan dapat melakukannya dengan lebih baik?
Anda tidak perlu menghabiskan waktu setahun untuk mendesain ulang EVP Anda. Berikan dampak hari ini dengan menyampaikan apa yang sudah Anda tawarkan — dan bagaimana hal itu dapat menguntungkan individu — sambil mengembangkan apa yang Anda miliki.
Sekali lagi, ingatlah bahwa kesuksesan dimulai dengan menempatkan karyawan di pusat dari apa yang Anda lakukan. Berempati dan dipimpin oleh kebutuhan yang tidak terpenuhi.
Tentang penulis
Raphaele Nicaud telah bergabung dengan Mercer sejak Oktober 2005 dan berbasis di Paris. Ia lulus dari Science-Po Paris, Prancis pada tahun 1997 dan meraih gelar Master dari Georgetown University di Washington DC, AS. Ia fasih berbahasa Inggris dan Prancis setelah tinggal di Australia selama 14 tahun. Ia adalah ahli dalam masalah Talenta global dan telah menerbitkan banyak artikel serta menjadi pembicara utama reguler pada acara premium SDM.
Raphaele saat ini menjabat Pemimpin Solusi Talenta untuk Mercer Eropa dan memimpin Praktik Transformasi SDM Prancis. Dengan pengalaman konsultasi internasional selama lebih dari 20 tahun, ia berfokus terutama pada manajemen pemangku kepentingan eksekutif, menerjemahkan strategi ke dalam rencana, dan menarik wawasan dari analisis tingkat lanjut.
Catatan kaki
- Arnold M dan Romei V. “Tarif Tanpa Pekerjaan Zona Eropa Mencapai Angka Rendah 7% karena Kekurangan Pekerja Tersebar,” Financial Times, Februari 2022, tersedia di https://www.ft.com/content/fc3d94f1-9c6c-4f5e-8536-9db90ff221cc.
- Eurostat. “Statistics Explained,” Juli 2022, tersedia di https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Unemployment_statistics.
- Organisasi Kesehatan Dunia. “Umur dan Kesehatan,” Oktober 2021, tersedia di https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/ageing-and-health.
- Mercer. Studi Tren Talenta Global 2022, April 2022 .
- Kami memahami hal ini secara intuitif dan melalui bukti yang melimpah. Bisnis sekecil warung keluarga di Indonesia (TechWire Asia, Mei 2021) telah terdigitalisasi agar bertahan selama pandemi, dan penggunaan platform talenta teknologi Comptrx Mercer telah meningkat secara eksponensial.
- Cari. “SEEK Employment Report — Oktober Melihat Rekor Nomor Iklan Pekerjaan Tinggi,” 10 November 2021, tersedia di https://www.seek.com.au/about/news/seek-employment-report-october-sees-record-high-job-ad-numbers.
- Kemampuan karyawan untuk terlibat dalam peran, unit bisnis, dan organisasi sebagian didorong oleh kepribadian. Untuk mengetahui lebih lanjut tentang peran kepribadian dalam keterlibatan, lihat Garrad L. “Keterlibatan Karyawan: Sekarang Ini Pribadi,” 25 Januari 2019, di LinkedIn di https://www.linkedin.com/pulse/employee-engagement-now-its-personal-lewis-garrad.
- AWS. “Kapgemini Mitra AWS Membangun Alat Bantu AI untuk Mengidentifikasi Paus Sperma dengan Akurasi 97,5%,” September 2021, tersedia di https://aws.amazon.com/partners/success/capgemini/.