Kerangka karier modern 

Kerangka karier modern berfungsi sebagai cetak biru bagi keberhasilan organisasi Anda, menghubungkan proses SDM menjadi gambaran komprehensif, dan mempersiapkan tenaga kerja Anda untuk apa pun yang akan datang. 

Konvergensi tren menciptakan tantangan bagi organisasi yang mencoba memaksimalkan talenta mereka. Perubahan yang diharapkan seperti pengenalan teknologi baru, perluasan ke wilayah geografis baru, dan transformasi SDM terus berlanjut. Serta tren yang tidak terduga seperti Pengunduran Diri Besar-Besaran, kurangnya keterampilan, peningkatan mobilitas yang dipercepat oleh pandemi, dan peningkatan harapan keberlanjutan sosial, seperti gaji dan kesetaraan gender, juga berdampak pada definisi pekerjaan.

Dalam lingkungan yang berubah dengan cepat dan kompetitif saat ini, organisasi terkemuka mengadopsi kerangka karier untuk mengurangi risiko ini dan membuka jalan menuju kesuksesan bisnis. Kerangka karier modern memberikan struktur yang dapat digunakan pemimpin untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka, menurunkan biaya, meningkatkan daya saing gaji, dan mendapatkan wawasan tentang kebutuhan talenta di masa depan. Dengan mengartikulasikan filosofi karier yang selaras dengan masa depan pekerjaan, dan mengidentifikasi keluarga pekerjaan, peran, serta keterampilan untuk mendukungnya, organisasi diberdayakan untuk membuka potensi SDM dan talenta.

Diperlukan waktu dan uang untuk menciptakan kerangka kerja karier modern, tetapi pengembalian investasi jangka panjang, dalam hal hasil bisnis, dapat membuatnya sepadan. 

Arsitektur pekerjaan tradisional, yang berpusat pada pekerjaan dengan tampilan hierarkis, awalnya dibuat untuk mendukung evaluasi pekerjaan dan program penghargaan. Mereka cenderung mengotakkan karyawan ke dalam pekerjaan yang diatur ke dalam banyak kelas tradisional. Dalam beberapa kasus, sejumlah besar kelas menyebabkan perilaku yang tidak diinginkan, seperti karyawan mengejar jabatan dan promosi alih-alih berfokus pada kinerja dalam peran mereka saat ini.

Sekarang, organisasi dapat mengadopsi kerangka kerja karier modern, yang tidak hanya membahas lanskap kerja saat ini, tetapi juga dapat menyesuaikan tren pasar dan perubahan keterampilan penting — menawarkan keuntungan signifikan dalam persaingan untuk talenta. Kerangka karier yang lebih baru telah berkembang untuk mendefinisikan keterampilan dan perilaku yang diperlukan, mendorong nilai dari analitik dan memperkuat kemampuan karyawan dan ketangkasan organisasi.

Misalnya, berfokus pada persyaratan keterampilan untuk pekerjaan dapat memperluas potensi kumpulan talenta, memungkinkan pemimpin mendapatkan talenta dengan keterampilan yang akan tetap tersembunyi. Misalnya, kerangka karier saat ini dapat mendokumentasikan proyek yang telah dikerjakan karyawan dan keterampilan yang mereka peroleh, mengungkapkan bakat yang dapat dimanfaatkan dalam peran penting yang berdekatan.

Dengan menghubungkan jabatan pekerjaan dengan keterampilan dan tanggung jawab yang jelas, relevan, dan penting, organisasi juga dapat membayar karyawan secara adil, mengukur kinerja mereka secara lebih akurat, dan menggantinya dengan lebih lancar jika mereka meninggalkan perusahaan. Namun, peralihan lebih kecil kemungkinannya ketika karyawan melihat jalur yang jelas ke berbagai peluang dalam perusahaan. Hal ini karena tingkat karier yang lebih luas memberikan pengembangan karier yang lebih internal dan lateral bagi karyawan. Misalnya, kontributor individu yang berbakat dapat melihat jalur untuk memajukan karier mereka yang tidak memerlukan manajer karyawan. Kejelasan yang lebih besar dalam pilihan karier mendukung daya tarik dan retensi, sehingga menghemat waktu dan biaya untuk merekrut orang baru.

Banyak organisasi menciptakan kerangka karier baru, atau memodernisasi kerangka kerja yang ada, sebagai tanggapan terhadap tren saat ini atau untuk menyelesaikan masalah yang mendesak. Misalnya, transparansi gaji semakin penting: pemerintah di seluruh dunia menekan organisasi untuk mengupayakan kesetaraan gaji, dan penelitian Mercer menunjukkan 85% organisasi menyertakan kesetaraan gaji dalam strategi kompensasi mereka. Namun, sulit untuk mengatakan bahwa Anda membayar gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama ketika Anda bahkan tidak dapat mendefinisikan pekerjaan dengan jelas. Inilah sebabnya banyak organisasi yang berpikiran maju mengatur pekerjaan ke dalam kelompok pekerjaan dan jenjang karier serta melihat dengan cermat jabatan pekerjaan mereka.

Beberapa organisasi menemukan kerangka karier yang berharga saat mereka bertransisi ke HRIS baru atau menjalani transformasi SDM, karena konsistensinya menambah wawasan berharga dan memberi tahu proses terpusat. Yang lain menggunakan kerangka karier untuk menyatukan atau merevisi struktur bakat karena M&A atau pemisahan organisasi.

Dalam kasus apa pun, pendekatan yang tepat untuk menciptakan kerangka karier adalah memulai dengan bidang kebutuhan terbesar, sebagaimana ditentukan oleh organisasi; tidak menerapkan secara paksa ke dalam struktur umum atau menggunakan pendekatan pemotong cookie. Kerangka karier yang paling berhasil digunakan bersama proses dan konsultasi SDM yang solid, termasuk alat bantu penilaian keterampilan, tolok ukur, dan perspektif kompensasi. 

Kerangka karier modern tidak hanya membahas masalah yang sedang membara saat ini; tetapi juga membantu para pemimpin mempersiapkan masa depan dengan:

• Memahami pekerjaan yang diperlukan untuk sukses saat ini dan secara proaktif merencanakan pekerjaan serta keterampilan yang akan mendukung strategi bisnis dan memungkinkan pertumbuhan di masa depan.
• Berfokus pada kombinasi kompetensi, keterampilan, dan pengalaman yang perlu dilakukan karyawan dalam pekerjaan mereka saat ini, kemudian memperluas pandangan tersebut untuk melihat kapasitas dan potensi mereka dalam memenuhi kebutuhan di masa depan dengan belajar dan berkembang dalam bisnis.
• Memanfaatkan teknologi untuk menugaskan pekerjaan berdasarkan proyek yang berbeda, bukan peran yang tetap, dan memanfaatkan model kepegawaian variabel, yang mempersiapkan organisasi untuk menggunakan kumpulan talenta nontradisional, seperti pekerja lepas dan pekerja pertunjukan.
• Membangun ketangkasan ke dalam kerangka kerja untuk mengatasi perubahan dalam struktur karier serta menambahkan kompetensi dan peran, baik dengan mengembangkan atau membeli kapabilitas. 

Kerangka karier adalah platform tunggal dan dinamis yang menghubungkan proses SDM vital, termasuk analisis, pemilihan dan retensi tenaga kerja, manajemen kinerja, manajemen suksesi, penghargaan, manajemen serta pengembangan karier. Dengan berbagi infrastruktur yang sama dan membangun bahasa yang sama, prosesnya menyatu membentuk gambaran yang jelas dan komprehensif. Sifat kerangka karier modern yang fleksibel memungkinkan organisasi menanggapi perubahan dan tantangan di pasar dengan gesit. 

Fondasi kerangka karier, arsitektur pekerjaan, menentukan organisasi internal pekerjaan (yaitu, peran, aliran karier, rumpun pekerjaan, dan subfamili serta titling) serta mendukung evolusi pekerjaan dari waktu ke waktu. Arsitektur pekerjaan sering berfungsi sebagai perancah untuk struktur gaji. 

Profil peran menentukan tanggung jawab dan kemampuan di seluruh perusahaan yang mendorong manajemen kinerja dan pengembangan karier. Mereka menangkap apa pekerjaan itu dan bagaimana pekerjaan itu diselesaikan, dengan jelas menunjukkan kepada karyawan apa yang diperlukan di tingkat berikutnya dan membantu perusahaan menilai kebutuhan bakat mereka.

Sumber: Laporan Mercer Global Talent Trends 2022

Kerangka karier strategis yang dibangun dengan baik memberikan keuntungan nyata bagi organisasi dan karyawan Anda. 

Perusahaan terkemuka di seluruh dunia membangun kerangka karier strategis untuk memungkinkan transformasi SDM yang cepat dan efektif, membangun infrastruktur yang diperlukan untuk mewujudkan strategi bisnis, melaksanakan model manajemen talenta mereka untuk mempercepat keberhasilan bisnis, dan membangun masa depan yang tidak diketahui.