EX berikutnya: Membuka energi tenaga kerja 

Pada saat yang sama, perusahaan menuntut lebih banyak dari tenaga kerja mereka dan mengantisipasi kesulitan untuk memenuhi permintaan konsumen dengan model bakat mereka saat ini. 

Organisasi sekarang menghadapi tugas yang sulit untuk membuka jalan menuju masa depan pekerjaan di mana karyawan dapat berkembang dan juga memenuhi kebutuhan bisnis. Kunci untuk mencapai sasaran ini adalah merancang pengalaman karyawan (EX) yang mencerminkan merek perusahaan. EX yang efektif dan berhubungan dibentuk oleh pengalaman yang terhubung dengan hal-hal yang penting bagi orang-orang. EX semacam itu memiliki proses bakat yang terasa intuitif, dengan setiap elemen bekerja sama untuk mendorong daya tarik bakat dan ketangkasan tenaga kerja.

Keluar dari gejolak beberapa tahun terakhir, orang-orang tidak hanya lelah, mereka juga merasa terputus dari pekerjaan dan kelelahan karena gangguan yang konstan, baik dalam kehidupan pribadi mereka, pekerjaan mereka atau masyarakat yang lebih luas. Mereka memiliki lebih banyak pilihan untuk dipertimbangkan. Lebih banyak hal untuk dipilah. Dan terlepas dari kerja keras yang dilakukan karyawan, kurang dari 60% karyawan merasa kebutuhan mereka terpenuhi sebagai imbalannya. Tidak mengherankan, hampir satu dari lima karyawan mengatakan bahwa pekerjaan mereka telah turun dari daftar prioritas mereka sejak pandemi. Dinamika ini mengubah harapan karyawan terhadap kesepakatan dan memengaruhi energi yang bersedia (atau mampu) mereka gunakan di tempat kerja.

Ini adalah berita buruk bagi perusahaan karena mereka perlu melakukan lebih banyak hal dengan anggaran yang lebih sedikit di tengah-tengah penyusutan, memperlambat pertumbuhan produktivitas, dan volatilitas tanpa henti. Semua ini diatur dengan latar belakang agenda transformasi perusahaan yang terus berkembang dan EX yang memperluas cakupan. Tidak mengherankan bahwa hanya 35% CEO dan CFO yang percaya bahwa mereka dapat dengan cepat meningkatkan dan menurunkan tenaga kerja mereka sesuai kebutuhan.

Ketangkasan adalah premi bisnis, dan menangani EX adalah salah satu cara untuk mengurangi risiko bisnis. Faktanya, eksekutif yang meyakini bahwa perusahaan mereka gesit dan dapat beradaptasi dua kali lebih mungkin untuk mengatakan bahwa mereka telah membuat terobosan dalam menciptakan EX positif dan karenanya lebih siap menghadapi badai ekonomi.

Mengelola pengalaman karyawan menjadi lebih bernuansa. Tanpa memandang generasi atau geografi, orang-orang menginginkan pekerjaan yang bermakna dan fleksibel di perusahaan yang sangat selaras dengan nilai-nilai dan kebutuhan gaya hidup mereka. Sebagai tanggapan, lebih banyak perusahaan sengaja mendesain ulang EX untuk membuka energi karyawan. Hal ini dilakukan dengan memberikan pengalaman yang membuat orang merasa aman, diperlakukan dengan adil, optimis tentang masa depan perusahaan mereka dan diberdayakan untuk menginvestasikan energi mereka di tempat yang penting.

Merancang dan meningkatkan pengalaman terhubung yang dipersonalisasi secara berkelanjutan merupakan tugas yang berkelanjutan, tetapi perusahaan yang dapat mengatasi tantangan ini akan mendapatkan manfaat. Bahkan, orang yang mengatakan bahwa mereka merasa bersemangat di tempat kerja dua kali lebih mungkin mengatakan bahwa mereka sangat puas di tempat kerja dan tidak berencana meninggalkan perusahaan mereka.

Seperti halnya pengalaman pelanggan, pendekatan satu ukuran untuk semua ke EX tidak berfungsi. Desain bersama adalah kunci karena kebutuhan karyawan terkait pekerjaan bervariasi. Dalam menanggapi wawasan ini, 85% perusahaan menciptakan pengalaman karyawan bersama karyawan mereka.

Tetapi membuka energi karyawan bukan satu-satunya komponen penting dari EX yang sukses. Karyawan juga tertarik pada perusahaan yang mereka hormati.

Tiga aspek menyeluruh dari pengalaman karyawan — harapan karyawan, lingkungan kerja, dan momen yang paling penting selama perjalanan karyawan — belum berubah. Namun karena cakupan harapan karyawan telah diperluas, orang-orang sekarang lebih setia pada merek dengan makna (perusahaan yang menciptakan hubungan emosional dan memungkinkan kemajuan bagi pelanggan). Merek dan reputasi organisasi kini menjadi alasan terpenting kedua karyawan bergabung dengan perusahaan, naik dari angka sembilan pada tahun 2020.

Merangkul realitas baru ini sebagai bagian sentral pengalaman merek perusahaan Anda merupakan prasyarat untuk membangun kemitraan yang kuat dan langgeng dengan tenaga kerja Anda. Namun demikian, ini hadir dengan sejumlah tantangan:

• Mengingat harapan yang meningkat, orang-orang lebih cenderung melihat ke media sosial dan opini publik untuk mencari apa yang mereka anggap sebagai cerita yang lebih autentik, daripada laporan tahunan atau siaran pers di situs web perusahaan.
  
  
• Karyawan akan memberikan suara dengan tenang jika pengalaman sehari-hari bekerja untuk perusahaan tidak selaras dengan kesepakatan bahwa mereka “dijual,” jika EX tidak merasa adil atau jika pekerjaan mereka di masa depan tidak dikembangkan.

Hal yang sama juga berlaku untuk nilai-nilai. Apabila terdapat ketidaksesuaian antara prinsip karyawan dan perusahaan, karyawan dapat langsung mengirimnya. Misalnya, 75% Gen Z mengatakan bahwa mereka akan mencari pekerjaan baru di tempat lain dalam skenario tersebut.

Banyak perusahaan secara terbuka mendukung konsep keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI). Namun, jika karyawan baru tidak menemukan kebijakan, program, atau tindakan manajerial yang relevan, mereka dapat meninggalkan perusahaan dan “menyebutkannya” di media sosial. Pesan negatif ini dapat memperkuat dengan cepat dan menciptakan siklus kejam yang menghalangi orang lain untuk bergabung dengan perusahaan.

Perusahaan dengan pertumbuhan tinggi mengurangi risiko ini dan lebih cenderung mempercayai dan memberdayakan karyawan dengan menyeimbangkan kecerdasanemosional (EQ) dengan IQ. Ini menunjukkan cara baru mendekati EX. Jadi, apa yang dapat kita pelajari dari perusahaan yang melakukannya dengan benar?

• EX bertindak sebagai cerminan pengalaman merek (lihat Gambar 1). Kami menemukan bahwa perusahaan terkemuka memiliki sejumlah masukan utama yang mendorong pengalaman merek mereka: komitmen multi-pemangku kepentingan, strategi bisnis, nilai-nilai perusahaan, dan agenda karyawan mereka. Pengalaman merek perusahaan tersebut terdiri atas empat elemen inti: ekuitas merek; pengalaman pelanggan; sasaran lingkungan, sosial, dan tata kelola (ESG); serta komitmen terhadap Pekerjaan yang Baik. Pengalaman ini berkembang saat tercermin dalam empat area utama EX: kesejahteraan total, ruang kerja digital dan fisik, cara kerja, serta penghargaan dan pertumbuhan.

•  Nilai dan perilaku yang berpusat pada orang mendorong pengalaman merek dan EX. Memenuhi kebutuhan karyawan memang penting, tetapi organisasi terkemuka juga terus mengetahui perubahan nilai sosial yang berdampak pada harapan karyawan. Perusahaan biasanya melakukannya melalui dialog aktif dan mengutamakan keberlanjutan. Bisnis yang disesuaikan seperti itu dihargai dengan peningkatan kinerja dan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, sementara pekerja menikmati budaya perusahaan yang benar-benar selaras dengan mereka.
  
  
• Menghubungkan titik EX. Menawarkan EX yang terhubung di keempat area utama yang diidentifikasi di atas sangatlah penting. Namun demikian, mempersonalisasi desain EX untuk memenuhi berbagai harapan (yang berbeda-beda menurut budaya, tahap kehidupan, dan jenis pekerjaan yang dilakukan) adalah hal yang membedakan bisnis terkemuka. Bisnis ini mengakui bahwa desain EX harus disengaja untuk meminimalkan rasa frustrasi karyawan dan meningkatkan energi tenaga kerja.

Bagaimana cara perusahaan membuka energi karyawan mereka? Orang-orang yang merasa bersemangat dengan pekerjaan merekamengutip hal-hal berikut sebagai alasan mereka tetap tinggal:

• Kebijakan kerja yang fleksibel
• Kesempatan untuk terus berkembang dan belajar
• Daya saing gaji dan penghargaan
• Peluang karier
• Praktik pembayaran yang adil

Karyawan berenergi berkembang di bawah pengalaman yang dirancang dengan sengaja yang memungkinkan mereka untuk melakukan yang terbaik. Mereka juga ingin merasa dipercaya untuk melakukan pekerjaan mereka. Penelitian kami menunjukkan bahwa dimensi berikut penting bagi karyawan ini:

• Memungkinkan pengalaman — tanpa gesekan dengan menyediakan alat bantu, proses, dan keterampilan yang tepat yang memungkinkan orang untuk berhasil dengan tim mereka sesuai kecepatan. Proses internal yang kompleks menguras energi dan produktivitas dan merupakan hambatan nomor dua untuk keberhasilan transformasi yang dikutip oleh karyawan. Meskipun teknologi berjanji untuk memperbaiki masalah ini dengan meningkatkan produktivitas dan kolaborasi, solusi tersebut hanya akan berhasil jika diterapkan sebagai bagian dari desain EX yang disengaja. Oleh karena itu, SDM perlu beralih dari melakukan proyek digital menjadi digital. Ini akan memberikan pengalaman yang lebih mulus untuk semua.

• Merangkul pengalaman — saat orang merasa menjadi bagian dari kolektif. Ini melibatkan penyediaan fleksibilitas yang memadai, koneksi sosial, dan konten pekerjaan yang selaras dengan nilai-nilai orang untuk keseimbangan pekerjaan-kehidupan yang lebih baik. Oleh karena itu, manajer dan pemimpin perlu meluangkan lebih banyak waktu untuk menjalin hubungan sosial dan mencari cara untuk menyelaraskan pekerjaan dengan nilai-nilai pribadi.
  
  
• Pengalaman berempati — saat orang merasa aman dan didengarkan. Ini tidak hanya berarti memberikan kompensasi yang adil, tetapi juga berarti memberikan dukungan yang tepat untuk memastikan karyawan merasa sehat secara mental. Pekerjaan ini akan jatuh kepada manajer, yang perlu menghabiskan lebih banyak waktu untuk membangun hubungan dan mendesain ulang pekerjaan dengan mempertimbangkan kesejahteraan karyawan. Pemimpin SDM harus memperjuangkan pekerjaan ini.

Anda tidak perlu menyampaikan semua elemen ini secara bersamaan. Namun, mengaktifkan, merangkul, dan pengalaman berempati dapat tumpang tindih. Misalnya, strategi penghargaan Anda dapat mengatasi masalah sosial yang diperhatikan karyawan — seperti kesehatan perempuan atau keberlanjutan lingkungan — melalui manfaat yang ditawarkan. Strategi tersebut akan membahas dimensi penerimaan dan empati EX.

Kecerdasan tenaga kerja yang baik sangat penting untuk merancang EX yang melibatkan dan menginspirasi. Perusahaan yang terdepan semakin mendapatkan informasi yang mereka butuhkan dengan melibatkan tenaga kerja mereka dalam dialog dua arah. Bisnis ini juga menerapkan prinsip desain untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang keinginan, kebutuhan, dan kesulitan unik karyawan mereka; misalnya, melalui penggunaan persona. Memang, satu dari delapan perusahaan menggunakan persona untuk mempertimbangkan apa yang diinginkan pekerja yang berbeda. Perusahaan-perusahaan ini menggunakan wawasan yang mereka peroleh untuk mengatur ulang kemitraan dengan karyawan mereka. Menggabungkan ini dengan aliran interaktif untuk bersama-sama menciptakan pengalaman karyawan baru, terus mendengarkan karyawan dan menyempurnakan EX Anda akan sangat penting untuk mengembangkan lingkungan yang berkembang seperti halnya karyawan Anda.

Membuat EX yang lebih personal memerlukan pemikiran kreatif tentang bagaimana kesepakatan yang Anda buat dengan karyawan Anda memenuhi harapan mereka yang berubah — tanpa melampaui anggaran. Anda dapat mempertimbangkan untuk menawarkan manfaat tambahan sebagai pengganti kenaikan gaji. Tiga alasan utama yang dikutip karena kehilangan kenaikan gaji pada tahun 2022 adalah jadwal kerja yang sepenuhnya fleksibel atau padat, manfaat kesejahteraan tambahan, dan kemampuan untuk bekerja dari mana saja.

Preferensi juga bervariasi menurut usia dan generasi. Gen Z menginginkan lebih banyak dari EX mereka — mereka mencari transparansi, personalisasi, dan keadilan. Hal ini tidak mengejutkan karena generasi mereka paling kesulitan menghadapi stres dalam kehidupan sehari-hari. Karyawan yang lebih muda (di bawah usia 35 tahun) cenderung lebih peduli dengan kesejahteraan dan menunjukkan minat yang lebih besar pada program dan aplikasi kesehatan. Sementara itu, menurut data menyimak karyawan Mercer, karyawan yang berusia di atas 45 tahun sering kali lebih berfokus pada pengaturan kerja yang fleksibel.

Mengingat masalah ini, bagaimana organisasi Anda dapat memasang benang pada jarum EX? 

• Manfaatkan teknologi untuk lebih memahami karyawan Anda. Teknologi baru membuat EX yang lebih personal menjadi lebih mungkin. Secara khusus, kemajuan telah dibuat menggunakan platform keterampilan berbasis AI, seperti pasar talenta internal pasar talenta internaldan platform tunjangan dinamis. Wawasan lebih mendalam yang diberikan oleh analisis gabungan dan analisis prediktif tentang hasil kesehatan juga terbukti tidak ternilai. Alat bantu dan pendekatan ini dapat memberikan data tentang berbagai faktor lingkungan dan menyoroti perbedaan harapan karyawan. Dengan demikian, mereka dapat memberikan gambaran yang lebih akurat tentang keadaan masing-masing individu dan membantu SDM membuat investasi yang lebih fokus.
  
  
• Berempatilah dengan apa yang benar-benar diinginkan orang-orang Anda. Praktik seperti pemikiran desain, pemetaan perjalanan, dan menyimak karyawan tidak pernah sepenting ini. Dengan menetapkan persona utama (berdasarkan fungsi kerja, preferensi, dan demografi), perusahaan dapat lebih berempati dengan beragam kepentingan dari segmen tenaga kerja yang berbeda. Pemetaan perjalanan dapat membangun pemahaman tentang pengalaman seseorang dan menentukan akuntabilitas. Wawasan tersebut sangat penting untuk membangun EX yang memberi energi kepada orang-orang (atau setidaknya tidak menguras energi mereka).
  
  
• Menanamkan EX ke dalam strategi dan penawaran proposisi nilai karyawan (Employee Value Proposition/EVP). Dua dari lima perusahaan merasa EVP mereka perlu ditingkatkan . Banyak yang merevisi EVP mereka untuk mengatasi area yang paling memengaruhi mengapa karyawan bergabung dan tinggal. Pertimbangkan untuk menggunakan analisis gabungan, kelompok fokus, dan data (pada masalah seperti penggunaan tunjangan) untuk mempelajari apa yang penting bagi karyawan Anda saat ini dan di masa mendatang.
  
  
• Pengindeksan berlebih pada komunikasi dan perubahan. Tiga puluh delapan persen eksekutif mengatakan mereka telah berinvestasi dalam EX tetapi berjuang dengan skala dan keberlanjutan. Untuk mengatasi masalah ini, terapkan intervensi manajemen perubahan berkelanjutan, dan terapkan cara komunikasi yang lebih relevan (seperti menggunakan influencer dan platform sosial internal). Pendekatan ini sangat penting untuk menerapkan desain EX, tetapi sering kali tidak mendapatkan perhatian penuh yang mereka butuhkan.
  
  
• Mempertahankan energi SDM. Merancang dan menghadirkan EX holistik memerlukan pivot model pelaksanaan SDM. Ini harus diposisikan untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang terus berkembang, harapan teknologi, dan keinginan untuk personalisasi. Namun demikian, SDM ditarik ke berbagai arah, dan menemukan titik yang tepat antara dukungan penasihat strategis dan taktis akan sangat penting. Pertimbangkan tindakan dan layanan mana yang paling baik diberikan secara digital dan mana yang memerlukan sentuhan pribadi. Perusahaan terkemuka memikirkan kembali interaksi di seluruh fungsi silo, mengatur ulang layanan, dan mendesain ulang peran agar lebih berpusat pada orang (misalnya, dengan melibatkan mitra bisnis SDM atau kelompok talenta SDM yang tangkas). Terlalu banyak silo dapat membuat ini lebih sulit untuk disampaikan.

Kisah EX dan EVP kreatif yang paling menarik menjadi hidup saat mereka diterima oleh semua orang dalam organisasi, bukan hanya oleh mereka yang berada di puncak. Setiap orang dalam organisasi harus memiliki pandangan terhadap dampak mereka terhadap EX. Percepat perubahan dengan berinvestasi dalam sesi yang tidak hanya membekali manajer untuk memiliki pesan utama, tetapi juga selaras dengan komitmen multipemangku kepentingan dan harapan budaya.

Untuk membuka energi positif dan membantu orang berkembang, Anda perlu menempatkan orang di pusat desain EX dan menciptakan pengalaman mulus yang disesuaikan dengan kebutuhan individu. Hal ini akan melibatkan pemecahan silo, melakukan percakapan yang teratur dan jujur tentang bagaimana dunia pekerjaan berubah dan solusi desain bersama. Selain itu, SDM harus merancang program dan proses talenta yang menempatkan karyawan sebagai inti bisnis.

Merangkul alat bantu digital yang membuka pintu untuk komunikasi, koneksi sosial, tunjangan, dan kompensasi yang lebih baik juga akan membantu merampingkan EX. Ini sangat penting karena banyak ruang kerja jarak jauh. Untuk beberapa perusahaan, perubahan budaya mungkin diperlukan untuk mendorong perilaku manajemen yang disengaja yang mendukung EX.

Ketika perusahaan bertransformasi untuk masa depan kerja yang lebih inklusif dan adil, mendesain EX yang terhubung akan menentukan perusahaan mana yang tetap menarik. Untuk memastikan karyawan Anda merasa layak untuk bergabung, menginap, dan menginvestasikan energi mereka di perusahaan Anda, inilah saatnya untuk merancang ulang EX.