Arahan Uni Eropa (UE) tentang transparansi gaji dan upah yang setara 

Di seluruh dunia, organisasi berada di bawah tekanan untuk mempercepat kemajuan mereka menuju tempat kerja yang adil. Kelompok pemegang saham aktivis menyerukan komitmen yang lebih besar terhadap keberlanjutan sosial, yang berpusat pada kesetaraan gaji dan kesetaraan dalam peluang. Forum Ekonomi Dunia mendorong perusahaan untuk melaporkan standar ekuitas gaji, yang banyak melampaui pengungkapan sukarela mereka. Dan perundang-undangan tentang kesetaraan gaji meningkat di seluruh dunia, terutama di Uni Eropa (UE).

Di UE, Komisi Eropa menyerukan peningkatan transparansi gaji melalui mandat pengungkapan, yang secara konsisten diperlukan di seluruh negara anggota. Undang-undang baru akan memberikan kerangka kerja untuk mengidentifikasi ketidaksetaraan gaji yang tidak dapat dijelaskan. Ini juga akan memberi pekerja akses ke informasi gaji yang relevan untuk
lebih lanjut mendorong upaya mereka sendiri untuk keadilan. Dan ini akan memerlukan konsistensi yang lebih besar dalam pengungkapan ekuitas gaji di seluruh negara.

Berjuang menuju ekuitas gaji sedang dalam perjalanan untuk menjadi persyaratan di UE — dan ini adalah hal yang benar untuk dilakukan di mana saja. Hal ini juga baik untuk bisnis dalam mendukung penguatan akses ke beragam bakat dan perspektif. Organisasi terkemuka di seluruh dunia telah memilih untuk bersikap terbuka secara publik tentang upaya mereka menuju kesetaraan gaji dan representasi yang beragam. Sebagai bagian dari upaya ini, mereka mengadopsi proses ekuitas gaji formal yang mengandalkan analisis statistik. Hal ini memungkinkan perusahaan membandingkan “apel dengan apel,” memastikan pengukuran yang efektif dan mendukung penyesuaian gaji, jika perlu, untuk mendorong perubahan.

Beberapa negara dengan tradisi kuat dalam perjanjian perundingan bersama dan hak-hak pekerja telah menyatakan penolakan terhadap arahan UE.

Namun direktif tersebut membawa manfaat yang signifikan:

• Meningkatkan atau menggantikan peraturan setempat yang tidak selalu mempertimbangkan bagaimana gaji sebenarnya ditentukan di perusahaan tertentu

• Meredakan tantangan bagi organisasi multinasional, merampingkan dan menstandardisasi persyaratan dari satu negara ke negara lain — menyederhanakan proses implementasi untuk mencapai kesetaraan gaji di berbagai negara

• Memastikan peninjauan ekuitas gaji mencakup seluruh organisasi di luar yang dicakup oleh perjanjian perundingan kolektif; ini memperluas penegakan ekuitas bagi semua karyawan, termasuk mereka yang berada di tingkat manajemen dan eksekutif, di mana biasanya terdapat representasi terbatas dari beragam talenta dan kesenjangan gaji yang lebih besar

Mercer dibekali sepenuhnya untuk memberi saran kepada perusahaan tentang cara bertindak berdasarkan Arahan Komisi Eropa tentang Transparansi Gaji dan Kesetaraan Gaji, yang diterbitkan pada 4 Maret 2021. Oleh karena itu, dengan senang hati kami melihat perkembangan terbaru Duta Uni Eropa yang mendukung Arahan UE tentang Transparansi Upah dan Upah yang Setara pada 21 Desember 2022. Kami telah berada di garis depan pekerjaan keragaman, kesetaraan, dan inklusi selama lebih dari 25 tahun, membantu organisasi mengatasi dampak dan sumber kesenjangan gender di tempat kerja.

Perusahaan menghadapi berbagai tantangan dengan arahan UE.  Pendekatan kesetaraan gaji dan analisis pasar tenaga kerja internal kami memberikan dukungan dengan membantu perusahaan menilai sejauh mana masalah representasi ada dan mengidentifikasi akar penyebabnya.

Berdasarkan revisi arahan UE:

Apa yang dimaksud dengan ekuitas gaji? Tujuan utama dari analisis ekuitas gaji adalah untuk mengukur kesenjangan gaji organisasi yang tidak dapat dijelaskan dan menutupnya jika diperlukan.

Dalam contoh ini, perempuan memperoleh 20% lebih sedikit daripada laki-laki, tetapi sebagian besar didorong oleh perbedaan atribut perempuan dan laki-laki. Solusi yang efektif memerlukan pemahaman apakah masalah ini terkait dengan gaji atau yang lainnya.

Arahan UE yang diusulkan sangat membantu dalam menyebutkan perbedaan antara dua jenis kesenjangan gaji, yang harus diidentifikasi dan dimediasi dengan cara yang berbeda.

Kesenjangan gaji yang tidak dapat dijelaskan adalah area yang berpotensi bias dalam kebijakan dan praktik gaji, yang harus diidentifikasi melalui analisis regresi dan dimediasi, dalam jangka pendek, melalui penyesuaian gaji. Dalam jangka panjang, ini harus ditangani melalui tinjauan menyeluruh terhadap kebijakan dan praktik yang memengaruhi keputusan pembayaran.

Di sisi lain, kesenjangan yang dijelaskan meliputi perbedaan pengalaman, keterampilan, peran, dan akses ke peluang karier. Hal ini dapat diidentifikasi melalui analisis pendorong gaji dan ditelusuri lebih lanjut melalui analisis tenaga kerja yang lebih mendalam, termasuk peta Pasar Tenaga Kerja Internal (ILM) milik Mercer.

Pola-pola di mana orang-orang dipilih ke dalam suatu organisasi, belajar, mengembangkan, melakukan, maju dan akhirnya memilih untuk tetap atau meninggalkan suatu “pasar tenaga kerja internal” atau ILM.

Peta ILM untuk organisasi memvisualisasikan aliran bakat tenaga kerja tersebut di seluruh tingkat karier. Ini membentuk pandangan “sistem sekilas” dengan menunjukkan entri dan keluarnya talenta berdasarkan tingkat karier dan berbagai tingkat kemajuan. Menguraikan informasi ini lebih lanjut berdasarkan ras atau jenis kelamin dapat memberikan wawasan yang berharga, seperti:

• Keseimbangan, atau ketidakseimbangan, representasi berbagai kelompok berdasarkan tingkat karier

• Tingkat hierarki organisasi atau karier serta kecepatan pergerakan talenta secara keseluruhan di dalam, di dalam, dan di luar organisasi dari waktu ke waktu

• Sejauh mana organisasi “membeli” talentanya melalui perekrutan atau “membangun” talentanya melalui promosi — yang dapat memengaruhi berbagai subkelompok secara tidak proporsional

• Adanya hambatan dalam tingkat kemajuan secara keseluruhan dan untuk kelompok tertentu

• Perbedaan kehilangan talenta yang tidak diinginkan antara kelompok yang berbeda

Di Mercer, kami menggunakan peta ILM untuk memberikan wawasan penting bagi organisasi Mereka berfungsi sebagai titik awal untuk mengidentifikasi di mana dan intervensi apa yang diperlukan.