Apakah Anda siap untuk mengambil pendekatan yang lebih berarti terhadap kesehatan karyawan? 

Kita melihat sistem perawatan kesehatan dunia dalam krisis, dengan orang-orang yang mengandalkannya tidak yakin ke mana harus berbelok. Layanan telah terbebani oleh dampak perubahan iklim, krisis keuangan, perang, gangguan geopolitik, dan — yang paling signifikan — pandemi COVID-19. Pada saat yang sama, kekurangan tenaga kerja telah membuat Organisasi Kesehatan Dunia memprediksi akan ada kekurangan global sebesar 18 juta pekerja kesehatan pada tahun 2030.

Tidak ada keraguan bahwa kita telah mencapai titik kritis. Seperti halnya skala masalah ini, WEF memperingatkan bahwa kita bahkan dapat menghadapi “pengulanganpertama dalam pembangunan manusia dalam beberapa dekade”. Bahkan di negara-negara dengan sistem perawatan kesehatan nasional yang matang dan mapan, pasien merasakan tekanannya. Di Inggris, rekor tertinggi 7,2 juta orang sekarang menunggu pengobatan NHS, dengan lebih dari 400.000 orang menunggu lebih dari setahun untuk terlihat.

Di pasar dengan populasi yang menua, pendanaan program perawatan kesehatan nasional menjadi sangat tegang. Misalnya, di Jepang, di mana premi asuransi menutupi kurang dari setengah kesenjangan asuransi, pemerintah harus mendanai sisanya dengan latar belakang masyarakat 'ultra-aging'. Semua ini berarti bahwa ketika sistem retak, dari infrastruktur hingga kurangnya pendanaan sistemik, pemerintah perlu berinovasi untuk memberikan dukungan yang diperlukan.

Sebagai pemberi kerja, kita perlu mengenali realitas baru ini dan tidak lagi dapat menjauhkan diri dari kesehatan karyawan. Kita tidak bisa lagi mempertanyakan kebutuhan untuk berinvestasi dalam kesejahteraan karyawan kita. Kita memiliki kesempatan untuk membuat perbedaan, untuk menunjukkan kepada karyawan dan keluarga mereka bahwa kita memahami kekhawatiran mereka, serta memberikan bantuan dan dukungan yang diperlukan untuk melewati masa-masa sulit.

Sudah terlalu lama, di banyak pasar, tunjangan kesehatan karyawan merupakan perlindungan bagi sekelompok kecil direktur, manajer senior, dan profesional di puncak organisasi, sementara kelompok pekerja berpenghasilan rendah dan paruh waktu yang jauh lebih besar di bawah tidak ada. Hal ini telah menciptakan “paradoks pendapatan manfaat,” di mana orang-orang yang akan mendapatkan manfaat paling banyak dari manfaat perawatan kesehatan adalah yang paling kecil kemungkinannya untuk memiliki akses.

Misalnya, laporan Health on Demand 2023 kami menemukan bahwa 30% pencari nafkah di atas memiliki akses ke layanan konseling kesehatan mental, dibandingkan dengan hanya 22% dari mereka yang memiliki pendapatan di bawah rata-rata, sementara pekerja paruh waktu (38%) lebih dari dua kali lebih mungkin tidak memiliki manfaat daripada karyawan purnawaktu (16%).  Studi ini juga menemukan bahwa semakin banyak tunjangan yang diterima karyawan dari perusahaan mereka, semakin besar kemungkinan karyawan tersebut untuk melaporkan “berkembang” dalam peran mereka dan kecil kemungkinannya untuk meninggalkan perusahaan mereka.

Perusahaan dapat membuka peluang untuk meningkatkan retensi karyawan dan mendukung kesejahteraan karyawan dengan menawarkan tunjangan.  Eksekutif dan manajer tunjangan harus mengakui bahwa sebagian tenaga kerja mungkin tidak memiliki akses ke tunjangan hari ini, khawatir tentang membiayai perawatan kesehatan, datang ke tempat kerja dengan tidak sehat, dan berpotensi hidup di bawah garis kemiskinan. Perusahaan harus memberikan manfaat kepada kelompok rentan ini dengan “membalik piramida manfaat.”

Setidaknya, mereka harus memastikan karyawan ini memiliki akses ke serangkaian tunjangan perawatan kesehatan dasar melalui tempat kerja, termasuk cuti sakit berbayar. Mereka tidak harus melakukan semua ini sekaligus — ini bisa menjadi perjalanan multitahunan, dimulai dengan manfaat yang akan dianggap paling membantu oleh kelompok karyawan ini. Yang terpenting, manajer harus menerima inklusivitas dan menggunakannya untuk menginformasikan strategi dan tindakan mereka.

Catatan: Manfaat untuk peringkat ini mengacu pada kesehatan reproduksi, kesehatan digital, kesehatan mental, dan manfaat umum tertentu yang dipertanyakan dalam survei. Ini tidak mengacu pada manfaat tradisional seperti asuransi jiwa atau pertanggungan medis.

Laporan Health on Demand tahun ini juga menyoroti kebutuhan HR dan manajer risiko untuk mengembangkan pemahaman yang lebih dalam tentang ancaman terbaru terhadap kesehatan karyawan, sehingga mereka dapat memperkenalkan kebijakan dan praktik untuk mengatasi hal ini.

• Masalah lingkungan, seperti suhu ekstrem dan kualitas udara yang buruk
• Keraguan dan kesalahan informasi vaksin, dan
• Kejahatan kekerasan

Perubahan iklim dan urbanisasi semakin mengancam kesehatan karyawan. Polusi udara dan panas ekstrem, misalnya, dapat menciptakan kondisi kerja yang berbahaya — terutama bagi orang-orang dengan kondisi kesehatan yang mendasarinya. Polusi udara bertanggung jawab atas lebih dari 6,5 juta kematian setiap tahun —  70% di antaranya di Asia Pasifik — dengan risiko paling rentan. Badan Lingkungan Eropa menyebut polusi udara sebagai “satu-satunya risiko kesehatan lingkungan terbesar di Eropa, yang menyebabkan penyakit kardiovaskular dan pernapasan yang menyebabkan hilangnya tahun hidup sehat ... dan kematian dini.”

Tentu saja, mengatasi penyebab masalah lingkungan ini adalah tujuan sosial jangka panjang. Perusahaan dapat membantu mengurangi faktor-faktor ini dalam jangka pendek dengan menerapkan tindakan pencegahan yang bijaksana. Misalnya, organisasi dapat berinvestasi di lingkungan kerja mereka untuk melindungi pekerja dari panas dan polusi ekstrem, seperti dengan memasang sistem pendingin dan pabrik pengolahan udara.

Mereka juga dapat mengambil langkah-langkah untuk melindungi pekerja mereka yang paling rentan. Karyawan yang menderita asma, misalnya, harus dipantau secara ketat, dan mungkin ditugaskan kembali ke area bisnis dengan paparan lebih rendah terhadap polutan di udara. Organisasi di wilayah dengan tingkat polusi udara yang tinggi harus mempertimbangkan untuk menyediakan aplikasi pemantauan kepada semua staf.

Perusahaan juga harus melakukan penilaian kerentanan berbasis komunitas mereka sendiri. Ini dapat membantu mengidentifikasi potensi dampak risiko yang mungkin mengancam komunitas tertentu, seperti gempa bumi, badai, dan badai lainnya.

Di AS, Badan Manajemen Keadaan Darurat Federal (Federal Emergency Management Agency/FEMA) memberikan panduan tentang cara melakukan identifikasi ancaman dan bahaya serta penilaian risiko. Informasi tersebut dapat membantu perusahaan mengantisipasi berbagai skenario dan menerapkan rencana untuk mendukung karyawan mereka. Jika terjadi banjir besar dalam komunitas lokal organisasi, misalnya, bagaimana perusahaan dapat memastikan bahwa karyawan dapat mengakses obat-obatan dan bantuan lain yang mungkin mereka butuhkan?

Keraguan dan kesalahan informasi vaksin bukanlah fenomena baru, tetapi pentingnya hal ini muncul akibat pandemi COVID-19. Penyebaran rumor dan “berita palsu” tentang vaksin COVID-19 di media sosial, telah diketahui memengaruhi niat orang-orang untuk divaksinasi — yang menyebabkan peningkatan angka infeksi, serta pembagian yang lebih besar di seluruh masyarakat.

Perusahaan berada di posisi utama untuk mengatasi masalah ini. Mereka adalah sumber informasi tepercaya dan dapat memberikan pendidikan kesehatan serta mempromosikan program vaksinasi kepada karyawan.

Pertama, mereka harus mendengarkan tenaga kerja mereka untuk mendapatkan gambaran tentang hambatan apa yang mungkin menghalangi orang untuk mendapatkan vaksin. Kedua, mereka harus merancang program komunikasi yang mengatasi hambatan ini dan mendidik semua karyawan tentang manfaat vaksinasi. Terakhir, mereka dapat memberikan cuti kerja berbayar bagi karyawan untuk menghadiri pusat vaksinasi, atau bahkan membuat program vaksinasi di tempat mereka sendiri.

Laporan Health on Demand MMB 2023 menemukan bahwa kejahatan kekerasan – termasuk kekerasan di tempat kerja – merupakan kekhawatiran utama karyawan di seluruh dunia. Karyawan di pasar yang berkembang seperti Amerika Latin, sangat terdampak, dengan orang-orang yang mengkhawatirkan keselamatan pribadi mereka, serta keselamatan keluarga mereka.

Perusahaan berada dalam posisi unik untuk membantu mendukung karyawan yang memiliki kekhawatiran tersebut. Banyak yang mengambil tindakan, termasuk:

• Mengembangkan rencana penanggulangan krisis yang komprehensif, termasuk penilaian, persiapan, tanggapan, dan pemulihan.
• Memasang fitur pencegahan seperti ATM di lokasi.
• Mendukung kerja jarak jauh, jika memungkinkan.
• Memfasilitasi tunjangan transportasi, seperti bongkar muat mobil, atau mengganti biaya transportasi kepada karyawan.
• Memberikan manfaat kesehatan mental yang berkelanjutan.

Perusahaan dapat membantu masyarakat melakukan transisi ke layanan kesehatan digital. Walaupun selera untuk layanan tersebut semakin meningkat, sebagian besar karyawan masih lebih memilih untuk mengakses layanan kesehatan secara langsung. Misalnya, 62% orang akan lebih menyukai klinik perawatan kesehatan atau dokter tepercaya untuk masalah medis sederhana, dibandingkan dengan hanya 12% orang yang akan menggunakan telemedicine, menurut Health on Demand 2023. Secara positif, 68% melihat potensi dalam alat bantu masa depan seperti realitas virtual.

Karyawan juga mempercayai tempat kerja mereka untuk memberikan solusi kesehatan pribadi; perusahaan dapat membantu menjembatani kesenjangan kesehatan digital dengan membangun kepercayaan terhadap solusi digital dari waktu ke waktu. Mereka dapat memulai dengan berinvestasi pada layanan utama yang diinginkan dan dibutuhkan karyawan, termasuk manfaat kesehatan digital yang membantu orang menemukan dan mendapatkan perawatan kesehatan atau mengelola kesejahteraan mereka sendiri. Namun, memilih penyedia yang tepat akan sangat penting dalam mendorong kepercayaan dan tindakan — ada banyak variasi dalam kualitas aplikasi yang tersedia di pasar.

Catatan: Manfaat untuk peringkat ini mengacu pada kesehatan reproduksi, kesehatan digital, kesehatan mental, dan manfaat umum tertentu yang dipertanyakan dalam survei. Ini tidak mengacu pada manfaat tradisional seperti asuransi jiwa atau pertanggungan medis.

Dengan sistem kesehatan di bawah tekanan yang sangat besar dan tenaga kesehatan yang kelelahan dan kekurangan pasokan, perusahaan memiliki kesempatan emas untuk memberi semua karyawan mereka akses ke layanan yang mereka butuhkan, saat ini. Mereka memiliki kesempatan untuk menunjukkan kepedulian dan kepedulian yang tulus terhadap kesejahteraan karyawan mereka. Dan, dengan melakukannya, mereka dapat mulai mengubah sikap karyawan mereka terhadap masa depan digital layanan kesehatan.

Ini tidak terjadi sekaligus – ini bisa menjadi perjalanan multitahunan, dimulai dengan manfaat yang menurut karyawan paling membantu. Memahami kelompok yang kurang didukung di tempat kerja dan memenuhi kebutuhan mereka memerlukan komitmen mutlak dari kepemimpinan puncak Anda. Namun perusahaan harus mengambil langkah pertama. Sekarang adalah waktu untuk mulai mendukung setiap anggota tenaga kerja Anda dan mulai membangun kepercayaan untuk jangka panjang.

Apakah Anda siap untuk mengambil pendekatan yang lebih berarti terhadap kesehatan karyawan?

Melalui strategi tunjangan, Anda dapat membuat perubahan yang didorong oleh nilai untuk memenuhi prioritas perusahaan, sekaligus menyeimbangkan pengendalian biaya dan memberikan tunjangan yang penting dan nyaman yang memenuhi semua kebutuhan terbesar karyawan Anda. Anda tidak hanya akan menunjukkan kepada pekerja Anda bahwa Anda peduli untuk mendukung kesejahteraan mereka, tetapi Anda juga akan menciptakan lingkungan yang akan memungkinkan mereka untuk berkembang dengan lebih baik.