Merancang pengalaman karyawan yang sesuai dengan bentuk pekerjaan baru

Ketika hubungan perusahaan-karyawan berubah, merancang pengalaman karyawan yang dikurasi, berkelanjutan, dan selaras dengan bentuk pekerjaan baru adalah hal yang terpenting. Pendekatan pemikiran desain Mercer untuk membentuk pengalaman karyawan — menjadi pengalaman yang berempati, memperkaya, merangkul, dan efisien — menyeimbangkan wawasan data dengan berpusat pada manusia.
Hubungi spesialis

Membingkai ulang pengalaman karyawan

Tantangan dalam menciptakan pengalaman karyawan yang menarik bukanlah hal baru, tetapi tentunya rumit. Sebagai subjek beragam dengan banyak titik masuk yang saling terkait, tantangan tersebut menghubungkan data, alat dan pemahaman mendalam tentang karyawan, budaya, serta lingkungan kerja fisik dan nonfisik.

Peristiwa baru-baru ini memiliki masalah yang rumit. Karyawan mempertimbangkan kembali prioritas dan harapan mereka, dan orang-orang semakin ingin membuat pekerjaan sesuai dengan kehidupan, bukan sebaliknya. Ini menyambut pada lompatan berikutnya dalam proposisi nilai karyawan, ditandai dengan peralihan dari “kontrak perkembangan” — karyawan dan perusahaan yang berfokus pada kebutuhan kesejahteraan, termasuk tujuan, kesetaraan, dan dampak — ke “kontrak gaya hidup,” di mana perusahaan dan karyawan berfokus untuk mendapatkan kesepakatan yang adil. Karyawan ingin merasa puas melalui pilihan, hubungan, dan kontribusi.

Kontrak gaya hidup yang muncul menyerukan kepada perusahaan untuk menyesuaikan strategi pengalaman karyawan mereka — persimpangan antara ekspektasi karyawan, lingkungan (budaya, rekan kerja, pemimpin, proses, teknologi, ruang kerja) dan peristiwa (baik dalam pekerjaan maupun hidup). Apakah perusahaan berhasil? Berdasarkan studi Tren Talenta Global  2024 kami, meskipun 82% karyawan mengungkapkan kepuasan pada posisi mereka saat ini, hampir sepertiga dari mereka masih berniat untuk keluar tahun ini. Yang mengejutkan, individu Gen Z tampaknya menjadi yang paling banyak konten (85%) jika dibandingkan dengan Boomers, yang berada di 73%. Namun demikian, kedua kelompok sama-sama cenderung mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan (35%). 

Menggabungkan bekerja fleksibel ke dalam desain ulang pekerjaan dapat memperkuat pengalaman karyawan, mendiversifikasi tenaga kerja, memanfaatkan kelompok bakat non-tradisional dan mengakses keterampilan baru. 
Sepertiga perusahaan mengubah kebijakan mereka untuk merangkul falsafah kerja fleksibel, dengan 70% merangkul kerja fleksibel — alasan utamanya? Untuk mendorong produktivitas. Sebaliknya, mereka yang mendorong lebih banyak kehadiran di lokasi melakukannya untuk memastikan lebih banyak peluang untuk mempelajari perilaku perusahaan. Tidak ada pendekatan satu ukuran untuk semua dalam pengaturan kerja, dan mendapatkan fleksibilitas yang tepat tampaknya merupakan percakapan yang berkelanjutan.

Bekerja secara fleksibel dan hibrida telah memunculkan tantangan baru, dan organisasi berupaya untuk maju dengan menjawab berbagai pertanyaan ini:

  • Bagaimana kita dapat memahami perubahan kebutuhan dan keadaan populasi yang berbeda? 
  • Bagaimana kita dapat melakukan segmentasi dan berempati kepada karyawan dengan cara yang lebih bernuansa?
  • Bagaimana kita dapat bersama-sama menciptakan solusi yang ditargetkan dan terfokus, yang memenuhi kebutuhan segmen dan tantangan karyawan yang paling penting?
  • Bagaimana kita dapat merancang program dan proses pengalaman karyawan yang tangkas serta dapat beradaptasi dengan perubahan kebutuhan karyawan? 
  • SDM ditarik ke berbagai arah — di mana kesenjangan kita, bidang tantangan apa yang harus kita prioritaskan sehingga kita dapat memiliki dampak terbesar dan bagaimana hal ini sesuai dengan inisiatif kita yang ada?
  • Bagaimana kita dapat menggunakan teknologi dan analitik data untuk menerapkan, mengoptimalkan, atau membuat sistem yang dapat memberikan wawasan secara terus-menerus terkait pengalaman karyawan?
  • Bagaimana kita dapat menerapkan perubahan yang diusulkan dengan sebaik-baiknya dan mengembangkan strategi komunikasi dalam dunia hibrida?
  • Bagaimana kita dapat memastikan manajer siap untuk membuat perbedaan dalam pengalaman karyawan dalam tenaga kerja yang semakin beragam?
  • Bagaimana kita dapat mengukur keberhasilan dan mengontekstualisasikan hasil untuk perencanaan di bidang SDM yang lebih luas?
  • Bagaimana kita dapat merancang strategi pengalaman karyawan yang terkait dengan strategi tenaga kerja?

Pemahaman mendalam tentang karyawan tidak akan cukup. Tahun ini, persentase karyawan yang bersemangat selalu rendah. Menciptakan pengalaman karyawan yang memotivasi karyawan akan sangat penting, dan karena banyak organisasi mengalami transformasi, yang memadukan agenda transformasi dengan meningkatkan pengalaman karyawan, dapat menjadi kunci pertumbuhan berkelanjutan. Misalnya, dengan merancang pekerjaan yang bermakna untuk melibatkan dan mempertahankan karyawan serta menciptakan “ruang” untuk berfokus pada pengalaman karyawan.

Manfaatkan momen perubahan besar ini untuk mengambil langkah dalam meningkatkan pengalaman karyawan menggunakan pemikiran desain dan memfokuskan karyawan Anda.

Ciptakan pengalaman yang orang dambakan. Setengah dari tim SDM telah mengintegrasikan platform mendengarkan berkelanjutan, sementara satu dari tiga telah merangkul lokakarya desain dengan karyawan untuk memikirkan kembali pengalaman karyawan — komponen penting untuk mempertahankan pengalaman unggul.

Desain pengalaman karyawan yang menonjol

Merancang pengalaman karyawan yang berfokus pada individu adalah kunci untuk menciptakan hubungan yang langgeng, dan tidak ada yang lebih baik untuk membentuk pengalaman karyawan dibandingkan karyawan itu sendiri. Pendekatan Mercer yang dipimpin oleh karyawan memungkinkan organisasi untuk membuat peta strategi holistik dan memastikan karyawan memiliki pengalaman kelas konsumen yang dipilih dengan saksama di sepanjang perjalanan mereka dengan:

  1. Memahami keinginan, kebutuhan, dan masalah karyawan yang beragam 
  2. Memahami perjalanan menyeluruh dari sudut pandang karyawan
  3. Merancang interaksi tertarget dengan pengalaman yang berdampak selama momen penting

 Pendekatan kami didorong oleh penelitian dan kolaboratif serta menggunakan konsultan Mercer di seluruh dunia dan di berbagai topik — baik talenta, penghargaan, komunikasi, program keterlibatan, atau proses SDM. Kami bekerja dengan Anda untuk menceritakan kisah Anda guna memberikan pengalaman karyawan di seluruh spektrum organisasi Anda, memprioritaskan sasaran Anda, dan mengembangkan peta strategi pragmatis. 

Pendekatan Mercer yang diarahkan oleh manusia terdiri dari tiga fase utama untuk merancang pengalaman karyawan yang unggul

  1. Mendefinisikan masalah
    • Menganalisis
    • Berempati
    • Menetapkan

    Tahap dialog dan penelitian ini dirancang untuk menganalisis dan berempati dengan tantangan karyawan penting yang memengaruhi pengalaman karyawan dan hasil yang diinginkan. Kami menggunakan lokakarya, analisis, dan wawasan berbasis data dari berbagai sumber, seperti wawancara, kelompok fokus, survei keterlibatan, dan survei cepat.

  2. Merancang solusi yang tepat    
    • Membuat gagasan
    • Memproritaskan
    • Memvalidasi

    Fase ini menggunakan persona, pemetaan perjalanan, dan teknik pemikiran desain untuk bersama-sama menciptakan, memprioritaskan, dan memvalidasi solusi yang disesuaikan. Ini mempertimbangkan inisiatif baru dan yang sudah ada untuk membantu memastikan bahwa Anda memfokuskan energi Anda di tempat yang paling masuk akal.

  3. Mengaktifkan untuk dampak maksimum
    • Merencanakan
    • Mengerahkan
    • Mengukur

    Fase ini termasuk mengembangkan perubahan dan strategi komunikasi serta menentukan kebutuhan merek dan digital. Mekanisme umpan balik bawaan, seperti survei dan analisis karyawan, dapat membantu mengukur kemajuan dan menambah ketangkasan sehingga Anda dapat beradaptasi dengan kebutuhan karyawan dan agenda bisnis Anda secara lebih efektif.

Produk terkait untuk dibeli
Solusi terkait
Wawasan terkait

Jelajahi solusi terkait Mercer

  • Mendengarkan karyawan

    Kami memperoleh wawasan karyawan dengan solusi yang disesuaikan— mulai dari sensus tahunan atau survei cepat hingga mendengarkan secara berkelanjutan, kelompok fokus digital, dan penelitian preferensi. Solusi kami dapat membantu Anda mendengarkan karyawan di seluruh titik kontak siklus hidup karyawan dan momen penting.

  • Proposisi nilai karyawan 

    Proposisi nilai karyawan (employee value propositions/EVP) merupakan bagian integral dari pengalaman karyawan dan strategi tunjangan dan penghargaan karyawan secara total. EVP didasarkan pada kontrak psikologis implisit yang menentukan hubungan perusahaan-karyawan.

  • Keragaman, kesetaraan, dan inklusi

    Kami membantu Anda membangun tenaga kerja yang beragam, memastikan kesetaraan, dan membentuk budaya inklusif.

  • Manajemen talenta

    Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dan bisnis Anda hari ini, esok, dan di masa depan dengan strategi manajemen talenta yang efektif dan berkinerja tinggi.

  • Transformasi SDM

    Kami menawarkan serangkaian layanan dan alat bantu konsultasi untuk membantu mengubah fungsi SDM Anda menjadi fungsi yang berpusat pada karyawan dan memainkan peran strategis dalam meningkatkan pengalaman karyawan. 

  • Desain kerja

    Solusi desain pekerjaan kami akan membantu Anda mempersiapkan masa depan pekerjaan dengan merancang pekerjaan secara cermat sehingga menambah pengalaman karyawan, dan menarik serta mempertahankan talenta. Ini akan menghasilkan pertumbuhan, pengambilan keputusan yang lebih cepat, inovasi, dan peningkatan ketangkasan.

Hubungi tim kami