Attrarre e fidelizzare i talenti nel “grande divario di talenti”.
Per vincere la sfida di superare il “grande divario di talenti” occorrono nuove soluzioni per attrarre e fidelizzare i talenti in un mercato incentrato sui dipendenti.
Uno schiacciante 96% dei dirigenti afferma che ci troviamo in un mercato del lavoro incentrato sui dipendenti e il 70% dei professionisti delle risorse umane prevede per quest’anno un avvicendamento del personale superiore alla norma.
Attualmente stiamo vivendo una grande carenza di talenti. Il divario tra il numero di talenti necessari per operare in modo ottimale e i talenti effettivamente disponibili è ciò che i datori di lavoro stanno cercando di colmare.
Secondo l’Ufficio di statistica del lavoro degli Stati Uniti, nell’ultimo giorno lavorativo del marzo 2022, il numero di posti di lavoro disponibili nel Paese era di 11,5 milioni. Per mettere questo numero in prospettiva, il Belgio – il 24° paese più ricco al mondo per PIL – ha una popolazione totale di circa 11,5 milioni di abitanti.1 Il divario si traduce in molti talenti mancanti e in attività economiche perse.
Nello stesso mese, le assunzioni sono state solo 6,7 milioni, mentre le dimissioni sono salite a 4,5 milioni, solo negli Stati Uniti.2 In tutto il mondo, i lavoratori si stanno licenziando in quantità storiche, tanto che nel febbraio 2022 “Le grandi dimissioni” hanno ottenuto una propria voce su Wiki.
Questa tensione nel mercato del lavoro è stata esacerbata da una vasta gamma di problemi complessi che si sono intensificati negli ultimi due anni e mezzo. Sebbene sia comprensibile che molte persone trovino liberatorio cambiare lavoro in un periodo di libertà limitata, la riduzione dei talenti disponibili è determinata anche da fattori demografici ed economici:
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Molte donne (e alcuni uomini) hanno ritenuto che in questo momento l’aumento delle responsabilità nel prestare cure senza retribuzione sia troppo stressante per conciliarle con il lavoro.Uno studio indiano del 2020 ha rilevato che le incombenze domestiche aumentano per tutti durante le chiusure per pandemia, ma l’onere è sostenuto in modo sproporzionato dalle donne.3
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Molti lavoratori immigrati non sono stati in grado di trovare nuove opportunità in altri Paesi a causa della chiusura delle frontiere o di contesti politici difficili; e molti espatriati qualificati continuano a scegliere di trasferirsi in patria per essere più vicini alla famiglia.Per fare un esempio lampante, nel mese di febbraio 2022 la metropoli cosmopolita di Hong Kong ha registrato un deflusso netto di 71.000 persone.5
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Altri potrebbero sentirsi abbastanza sicuri da essere meno attivi economicamente grazie ai guadagni nel corso del 2021 del mercato azionario globale o delle criptovalute.
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C’è anche una carenza di persone con competenze sufficienti per inserirsi nei nuovi ruoli creati dalle tecnologie emergenti o dallo sviluppo delle industrie digitali.
Fidelizzare i talenti: I lavoratori importanti meritano un lavoro significativo, anche quando cercano di sbarcare il lunario
Una delle tendenze più interessanti degli ultimi due anni è l’emergere del “lavoratore importante”. Si tratta di una persona su cui la società fa affidamento quando ci si deve presentare in un luogo fisico e ottenere qualcosa, a prescindere da tutto.
Questi lavoratori importanti ricoprono ruoli fissi e spesso si trovano all’estremità inferiore dello spettro retributivo. Per intenderci, devono presentarsi fisicamente, devono rispettare orari poco flessibili e il loro lavoro è spesso molto ripetitivo.
La natura del lavoro meno qualificato non è nuova. Ma l’attuale mercato dei talenti è fondamentalmente diverso da quello del 2019. Tutti i bar di quartiere cercano baristi, e questa differenza significa che i dipendenti meno qualificati possono ora scegliere dove lavorare, come lavorare (in una certa misura) e che lavoro fare.
Nel gennaio 2022, un importante datore di lavoro del settore alberghiero australiano ha pubblicato un annuncio per la ricerca di lavapiatti alla cifra, fino ad allora inimmaginabile, di 120.000 dollari australiani (circa 85.400 dollari statunitensi), perché questa era la cifra necessaria per attirare l’interesse. Ma offrire più soldi risolve solo in parte il problema della conservazione dei talenti. Quando le persone scelgono di lasciare ruoli insoddisfacenti, esistono soluzioni migliori e più durature.
Una storia di due baristi: Lo scopo come fidelizzazione dei talenti
Quale barista contribuisce in modo più significativo alla caffetteria, ha giornate più significative e quindi è più propenso a rimanere?
Barista A: Lavora dalle 6:00 alle 14:00, preparando caffè, tè, cioccolata calda e chai e, quando non è impegnato, aiuta a svolgere lavori saltuari in cucina.
Barista B: Lavora dalle 6:00 alle 14:00, preparando caffè, tè, cioccolata calda e chai. Nell’intervallo delle ore di punta delle bevande:
- ricerca fornitori del commercio equo e solidale, nuove tendenze e contenitori da asporto più sostenibili
- fa il punto della situazione e ordina i rifornimenti
- parla con i torrefattori per provare nuove miscele di caffè
- addestra gli altri a preparare le diverse bevande.
Fidelizzare i talenti: I dipendenti professionisti vogliono anche un senso e uno scopo
Come per i lavoratori meno qualificati, la fuga dei professionisti dai datori di lavoro è in realtà una fuga dal lavoro senza scopo e significato. È anche un allontanamento dal lavoro che non corrisponde allo stile di vita post-pandemia che ora molte persone si sforzano di mantenere.
Una delle conseguenze indesiderate del lavoro digitale è che ha ricordato con enfasi, giorno dopo giorno, cosa comporta esattamente il proprio lavoro. Il lavoro in isolamento ha eliminato tutto ciò che era al di fuori del lavoro che avrebbe potuto influenzare la percezione del ruolo dei dipendenti. Che cosa fanno veramente in assenza di chiacchierate, pranzi con i colleghi e riunioni di brainstorming? E le inevitabili domande che seguono sono:
“Mi piace davvero il mio lavoro?”
“Perché faccio il mio lavoro?”
I datori di lavoro che riescono a fidelizzare i talenti sono quelli che riescono ad aiutare i propri dipendenti a rispondere bene a queste domande o, in caso contrario, a trovare soluzioni stimolanti.
Soluzioni:
Nella maggior parte delle aziende, la progettazione del lavoro è una cosa che fanno i responsabili, e la fanno male. I responsabili non sono da biasimare, perché la progettazione del lavoro non rientra nella loro sfera di competenza e quando pensano di progettare un ruolo, si concentrano sull’efficienza di raggiungere risultati, non sulla fidelizzazione dei talenti. Un ulteriore ostacolo è rappresentato dal fatto che raramente i manager ricevono indicazioni su come progettare effettivamente lavori eccellenti, soprattutto rispetto all’immensa quantità di formazione che ricevono per aspetti quali la gestione delle prestazioni.
Ma la progettazione del lavoro ha il potenziale di essere molto più determinante di molte altre cose nella pratica della gestione del personale e, attualmente, è un’enorme opportunità persa nell’attrattiva e nella fidelizzazione dei talenti.
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Oltre alla scarsità di talenti, un motivo cruciale per cui le organizzazioni devono concentrarsi sulla progettazione del lavoro è l’influenza della tecnologia sui flussi di lavoro.Man mano che l’IA diventa più economica, un numero sempre maggiore di organizzazioni esternalizzerà il proprio lavoro transazionale, creando notevoli opportunità di ripensare il modo in cui il lavoro viene svolto. Per noi è un’opportunità di usare la tecnologia e aiutarci a riprogettare il lavoro, per renderlo più interessante e coinvolgente. Se l’intelligenza artificiale non fa parte del vostro piano di digitalizzazione, dovrebbe farlo.
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La seconda opportunità in questo settore consiste nell’adozione di una gestione maggiormente basata sull’evidenza.La scienza della progettazione di un buon lavoro è ben consolidata. Ad esempio, l’autonomia, la padronanza, il feedback e la chiarezza del ruolo sono leve fondamentali per il coinvolgimento, che i responsabili dovrebbero cercare di integrare quando progettano i posti di lavoro.
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Un’altra opportunità è la realizzazione del lavoro dei dipendenti.Questo è importante perché la ricerca ha dimostrato che le persone che realizzano il proprio ruolo sono più coinvolte e produttive e considerano più significativo ciò che fanno. La sfida, quindi, è duplice: in primo luogo, aiutare i dipendenti a capire cosa li coinvolge maggiormente e, in secondo luogo, fornire loro gli strumenti per creare questa esperienza sul posto di lavoro. Questo è il vero significato di empowerment dei dipendenti: dare loro la libertà di essere padroni di ciò che fanno.
È fondamentale per le organizzazioni creare la massima chiarezza possibile su ciò che faranno, quando, perché e come i singoli contribuiscono a questo obiettivo. Questa comprensione individuale è fondamentale per due motivi: perché ogni certezza è stabilizzante in tempi instabili e anche perché i dipendenti che hanno la sensazione di un futuro condiviso con l’organizzazione sono generalmente i più coinvolti.
Esistono altre leve fondamentali per attrarre e fidelizzare i talenti.
Altri quattro elementi essenziali per attrarre e fidelizzare i talenti
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Comprendere l’esperienza dei dipendenti
È difficile fidelizzare i talenti se non si capisce perché non sono soddisfatti e/o si licenziano. I colloqui di fine rapporto sono troppo tardivi. Progettando un meccanismo per ascoltare realmente la voce dei vostri dipendenti quando sono con voi, sarete in una posizione migliore per iniziare ad affrontare le cause dell’abbandono.
Si possono ottenere intuizioni molto importanti ponendo domande aperte nei questionari online e consentendo ai dipendenti di condividere i loro pensieri. Per sviluppare delle descrizioni ricche sulle esperienze dei dipendenti si dovrebbero utilizzare metodi qualitativi avanzati come l’elaborazione del linguaggio naturale.
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Il denaro è fantastico (ma non così eccezionale)
Il denaro è importante. È la motivazione estrinseca di base quando si tratta di lavoro. E non si può negare la sua criticità nell’attrazione dei talenti, per cui aziende come Costco e Bank of America stanno aumentando la retribuzione minima.
Ma il potere del denaro non è un superpotere. Quasi tutti i datori di lavoro sono in grado di pagare di più. Il problema è che dovete adeguare le vostre strategie retributive al mercato del lavoro e, purtroppo, pagare di più non significa ottenere di più.
Per essere certi di offrire la giusta retribuzione per i giusti talenti, è necessario iniziare con una solida strategia di retribuzione dei dipendenti e dati di mercato completi.
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Gestire lo stress dei dipendenti e creare una proposta di valore per i dipendenti (EVP) che risponda alle esigenze non soddisfatte.
Dai trattamenti per la fertilità alle borse di studio, i datori di lavoro stanno sviluppando proposte di valore per i dipendenti (EVP) con vantaggi allettanti per attrarre e fidelizzare i talenti. Quando si costruiscono le EVP, tuttavia, è facile sentirsi spinti a seguire le tendenze, ma le tendenze potrebbero non funzionare per la vostra particolare tipologia di dipendenti. È fondamentale iniziare a capire le esigenze delle persone.
I dipendenti continuano a subire molteplici e imprevedibili riverberi della pandemia e di altri importanti eventi mondiali, che si traducono in nuove o aggravate serie di fonti di stress che incidono sulla loro salute mentale e fisica. Il lavoro non deve aggravare l’impatto negativo.
Più le aziende comprendono lo stress e le esigenze cruciali non soddisfatte delle persone, meglio possono giudicare i programmi, le ricompense o le esperienze che potrebbero differenziare le loro EVP o comunicare meglio i programmi attuali per contribuire ad alleviare questi fattori di stress”.
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L’aggiornamento professionale è un investimento fondamentale per la fidelizzazione dei talenti
Lo sviluppo personale e la formazione dei dipendenti sono al centro del nuovo patto lavorativo. È possibile fidelizzare i talenti costruendo una carriera convincente con la propria organizzazione.
Anche prima della pandemia, il 78% dei dipendenti si dichiarava pronto ad apprendere nuove competenze. Garantire la sostenibilità delle persone attraverso l’occupabilità futura è ora una parte fondamentale del contratto di lavoro. Le organizzazioni possono mettere i singoli dipendenti in condizione di aggiornarsi costruendo opportunità di formazione strategica all’interno di un solido piano di avanzamento professionale, che preveda per i dipendenti dei percorsi chiari e trasparenti.
Per mantenere e ispirare la produttività, è necessario attingere ai motivatori estrinseci e intrinseci.
Mercer può aiutarvi a fare entrambe le cose, in modo da fidelizzare i vostri dipendenti e ispirarli a dare il meglio di sé.